人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ ）测评。
a. 选拔性
b. 配置性
c.
开发性
d. 诊断性
【答案】：b
（ ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
a. 行为
b. 动作
c. 情感
d. 体态语
【答案】：d
在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。
a. 横向
b. 网络
c. 混合
d. 纵向
【答案】：d
工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
a. 长短时间均适用
b. 长时间
c. 短时间
d.
以上均不对
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1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。
a. 卡特尔
b.
哈特威
c. 瑟斯顿
d. 西蒙
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用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ ）。
a. 机械倾向测验
b.
镶嵌图形测验
c. 投射技术测验
d. 生理学测验
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希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ ）。
a.
粘液质
b. 抑郁质
c. 多血质
d. 胆汁质
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在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（ ）。
a. 定势效应误差
b.
近因效应误差
c. 期望效应误差
d. 光环效应误差
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所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（ ）。
a. 内容效度
b. 结构效度
c. 关联效度
d.
项目分数效度
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项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（ ）。
a. 大
b. 小
c. 高
d. 低
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素质测评的（ ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
a. 可比性
b. 差异性
c. 准确性
d. 公正性
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个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（ ）。
a. 后天性
b. 先天性
c. 可塑性
d. 稳定性
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比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系.
a. 数量
b. 倍数
c. 相似
d. 相等
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人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。
a. 群体
b. 整体
c.
独立
d. 个体
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人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。
a. 莱曼
b. 冯特
c. 罗夏
d. 卡特尔
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在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（ ）。
a. 察举
b. 九品中正
c. 科举
d.
世袭
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人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（ ）。
a.
绩效素质结构
b. 考勤结构
c. 能力结构
d. 品行结构
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较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。
a.
发明创新人才
b. 人力资源管理者
c. 财会人员
d. 企业管理人才
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在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。
a.
工作高标准
b. 主动性
c. 独立性
d. 工作积极性
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记忆的（ ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
a. 完整性
b.
合理性
c. 准确性
d. 公正性
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工作中为达到某一目的的要素组合是（ ）。
a. 职位
b. 任务
c.
职责
d. 职务
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与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（ ）
a. 确定性
b. 非确定性
c. 发散性
d.
非发散性
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在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（ ）。
a. 项目
b. 指标
c. 指数
d. 标度
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默里和摩根提出了（ ）
a. 多项个性测验
b. 智力测验
c. 人格测验
d. 主题统觉测验
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专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（ ）。
a.
一般知识
b. 非基本知识
c. 实践知识
d. 专业知识
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罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（ ）。
a. 10 张
b. 17 张
c. 15 张
d. 8 张
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编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（ ）。
a.
库恩
b. 培因
c. 库德
d. 查理
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明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ ）能力。
a. 文书倾向
b.
技能技巧
c. 运动技能倾向
d. 机械倾向
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心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（ ）。
a. 敏感型
b. 情感型
c.
安静型
d. 情绪型
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以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（ ）。
a.
使用相同的工作模拟技术
b. 用一种评价技术
c. 评价人员可以交流
d.
评价人员先预测，后观察讨论
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对情景模拟的表述中，正确的是（ ）。
a.
是一种客观性的技术
b. 面谈模拟不属于情景模拟
c. 常用的练习有小溪练习、建筑练习
d.
管理游戏是情景模拟的一种形式
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下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（ ）。
a. 他人测评
b.
单项测评
c. 中性测评
d. 上级测评
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确定测评指标权重的德尔菲法，又称（ ）。
a. 主管人员分析法
b. 文献查阅法
c.
关键事例法
d. 专家咨询法
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下面哪一种不是工作分析的方法（ ）。
a.
访谈法
b. 层次分析法
c. 工作者自我记录法
d. 主管人员分析法
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下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（ ）。
a. 单项测评
b.
效标参照性测评
c. 常模参照性测评
d. 无目标测评
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面试中，所谓（ ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
a.
标准性
b. 全面性
c. 目的性
d. 客观性
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在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（ ）。
a.
价值主义型
b. 自我中心型
c. 反应型
d. 社交中心型
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区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ ）能力。
a.
考查
b. 操作
c. 鉴别
d. 管理
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评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价活动。
a. 决策
b. 操作
c.
能力
d. 管理
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复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ ）程度。
a. 准确
b.
满意
c. 吻合
d. 变异
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要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（ ）的目的。
a. 信度
b. 效度
c. 质量
d. 数量
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下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（ ）。
a. 个别面试
b. 集体面试
c. 压力面试
d.
问答面试
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从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（ ）。
a.
理智型
b. 意志型
c. 情绪型
d. 态度型
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下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（ ）。
a.
小组面试
b. 逐步面试
c. 个别面试
d. 依序面试
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“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（ ）。
a.
引导式
b. 压迫式
c. 开口式
d. 假设式
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下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（ ）。
a. 一致性信度
b. 再测信度
c.
评分者信度
d. 复本信度
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测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（ ）。
a. 接近效应误差
b. 宽大心理误差
c. 哈罗效应误差
d. 对比效应误差
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将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（ ）。
a. 诊断性
b. 预测性
c. 能力性
d. 描述性
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“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（ ）。
a.
引导式
b. 压迫式
c. 收口式
d. 开口式
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用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ ）。
a. 信度
b. 效度
c. 再测信度
d.
适合度
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游戏投射属于（ ）。
a. 语言投射
b. 图形投射
c.
构造投射
d. 动作投射
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哪项是一般职业能力测验的测试内容（ ）。
a.
日常行为能力
b. 空间感知能力
c. 领导决策能力
d. 人际关系处理能力
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以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（ ）。
a. 知识性原则
b. 灵活性原则
c.
方向性原则
d. 整体性原则
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以下哪项是以人为对象的职业（ ）。
a. 纯粹技术型
b. 户外作业型
c. 工作技术型
d. 管理与组织型
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分析测验结果的核心问题，就是（ ）。
a. 对于分数的解释
b.
对于试题的分析
c. 对于试题的解释
d. 对于分数的分析
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下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度（ ）。
a. 信度
b. 标准差
c. 平均数
d. 效度
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相关系数的大小（ ）。
a.
任意数
b. 在-1至0之间于
c. 在0至+1之间
d. 在-1至+1之间
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用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（ ）。
a. 对半信度
b.
复本信度
c. 重测信度
d. 等值信度
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信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（ ）。
a. 越弱
b. 不变
c. 不一定
d. 越强
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罗夏墨迹测验是谁编制的（ ）。
a. 莫利金
b. 罗夏
c.
郝兹威
d. 卡特尔
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美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（ ）。
a. 空间判断能力
b. 言语能力
c.
运动协调
d. 数理能力
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以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（ ）
a. 创造力
b. 能力
c. 能力倾向
d.
素质
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用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（ ）。
a. 人员测评
b. 素质测评
c.
能力倾向测评
d. 绩效评估
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下面那一个是投射测验法的特征。（ ）
a. 测验工具一般为调查表
b.
题目的数量较多
c. 测验目的多为伪装的
d. 通常采用纸笔形式
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在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力和管理能力等的职位是（ ）。
a. 秘书类
b.
计算机类技术职务
c. 管理职务
d. 预算分析师
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以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（ ）。
a. 假设性提问
b. 封闭式提问
c. 引导性提问
d.
压迫式提问
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通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（ ）。
a. 背景型
b.
智能型
c. 行为型
d. 情景型
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通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（ ）。
a. 案例分析法
b. 管理游戏
c. 角色扮演
d. 公文处理法
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下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法（ ）。
a. 核查表法
b.
排列法
c. 强迫分配法
d. 对比法
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绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（ ）
a. 工作后结果
b. 工作前状态
c. 工作中过程
d.
过程中的表现
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指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。（ ）
a. 测评指标具有选择性
b. 测评过程特别强调客观性
c.
特别强调测评的区分功能
d.
测评的标准刚性最强
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_______年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。（ ）。
a. 1903
b. 1912
c. 1905
d. 1921
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下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。（ ）
a. 抑郁质
b.
粘液质
c. 胆汁质
d. 多血质
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面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。（ ）
a. 形式多样化
b. 试题的顺应化
c. 程序规范化
d. 内容全面
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________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（ ）
a.
内容效度
b. 关联效度
c. 效度
d. 信度
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面试中，所谓（ ）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
a. 目的性
b. 客观性
c.
标准性
d. 全面性
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记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（ ）。
a. 广宽性
b. 基础
c. 程度
d. 数量
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（ ）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。
a. 晕轮效应
b. 类己效应
c. 趋中心理效应
d. 对比效应
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在测评活动中直接得到的分数，叫做（ ）
a. 导出分数
b. 原始分数
c. 常模参照性分数
d. 目标参照性分数
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结构效度与检验效度的人对（ ）的理解有直接关系。
a. 测评工具
b. 素质内容
c. 素质形式
d. 素质结构
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结构效度，也叫（ ），在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。
a. 构造效度
b. 内容效度
c. 一般效度
d. 构想效度
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所谓（ ），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次获得的变异程度。
a. 再测信度
b. 评分者信度
c. 副本信度
d. 结构信度
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在评价中心的活动中，要求考生表现的是（ ），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。
a. 行为
b. 信念
c. 意识
d. 思想
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在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（ ）。
a.
你喜欢什么运动
b. 你大学毕业后的第一个职业是什么？
c.
你大学学的是什么专业
d. 请谈谈你现在的工作情况
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1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了（ ）的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。
a. 《心理测量》
b.
《心理与实验测量》
c. 《心理测验与测量》
d. 《心理测验》
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等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（ ）。
a. 相等
b. 相反
c. 相似
d. 不相等
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测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（ ）。
a. 低水平
b. 中等水平
c.
较差水平
d. 高水平
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1879年法国心理学家（ ）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。
a. 卡特尔
b. 高尔顿
c.
艾森克
d. 冯特
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（ ）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。
a. 类己效应
b. 晕轮效应
c. 趋中心理效应
d.
对比效应
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记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（ ）。
a.
广宽性
b. 基础
c. 程度
d. 数量
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面试中，所谓（ ）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
a. 全面性
b.
标准性
c. 目的性
d. 客观性
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素质测评的（ ）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
a. 公正性
b. 差异性
c. 可比性
d. 准确性
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评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：①相似性，②（ ），③逼真性，④主题突出，⑤难度适当。
a. 模拟性
b. 可操作性
c.
表出性
d. 典型性
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观察法是由有经验的人通过（ ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
a. 间接
b. 直接
c. 记件
d. 记时
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比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ ）关系。
a.
相似
b. 相等
c. 数量
d. 倍数
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所谓________，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。（ ）
a. 众数
b. 两极差
c. 平均数
d.
平均差
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测评结果反映所测素质的准确性，是指（ ）。
a. 复本信度
b. 再测信度
c. 信度
d.
区分度
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_______是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（ ）
a. 效度
b.
内容效度
c. 关联效度
d. 信度
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指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。
a.
测评的标准刚性最强
b. 测评指标具有选择性
c. 测评过程特别强调客观性
d.
特别强调测评的区分功能
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绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
a. 工作前状态
b. 工作后结果
c.
过程中的表现
d. 工作中过程
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下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法（ ）。
a. 强迫分配法
b. 对比法
c. 核查表法
d.
排列法
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通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（ ）。
a. 公文处理法
b. 角色扮演
c.
管理游戏
d. 案例分析法
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通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（ ）。
a. 背景型
b. 行为型
c. .智能型
d. 情景型
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以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（ ）。
a. 假设性提问
b.
压迫式提问
c. 引导性提问
d. 封闭式提问
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在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力和管理能力等的职位是（ ）。
a. 管理职务
b. 秘书类
c.
计算机类技术职务
d. 预算分析师
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下面那一个是投射测验法的特征。（ ）
a.
题目的数量较多
b. 通常采用纸笔形式
c. 测验工具一般为调查表
d. 测验目的多为伪装的
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用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（ ）。
a. 绩效评估
b.
能力倾向测评
c. 人员测评
d. 素质测评
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以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（ ）
a.
素质
b. 能力倾向
c. 创造力
d. 能力
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差异情况分析包括（ ）差异分析。
a. 理论
b. 实际
c. 个体
d. 整体
e. 水平
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投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种，即（ ）投射。
a. 体态
b. 图形
c. 动作
d. 语言
e.
实物
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从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（ ）法。
a. 综合
b. 再认
c. 理解
d. 回忆
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人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（ ）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
a. 心理
b. 个性
c. 质量
d. 数量
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考核性测评的原则是（ ）。
a. 配合性
b.
公众性
c. 全面性
d. 可信性
e. 充足性
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罗夏墨迹测验是谁编制的（ ）。
a. 卡特尔
b. 莫利金
c. 罗夏
d.
郝兹威
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信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（ ）。
a. 越强
b.
不一定
c. 越弱
d. 不变
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用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（ ）。
a. 重测信度
b. 对半信度
c. 等值信度
d. 复本信度
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相关系数的大小（ ）。
a. 在-1至+1之间
b.
任意数
c. 在-1至0之间于
d. 在0至+1之间
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分析测验结果的核心问题，就是（ ）。
a.
对于试题的分析
b. 对于分数的解释
c. 对于试题的解释
d. 对于分数的分析
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以下哪项是以人为对象的职业（ ）。
a. 管理与组织型
b. 纯粹技术型
c. 户外作业型
d.
工作技术型
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以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（ ）。
a. 方向性原则
b. 灵活性原则
c. 整体性原则
d. 知识性原则
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哪项是一般职业能力测验的测试内容（ ）。
a. 日常行为能力
b. 空间感知能力
c. 人际关系处理能力
d. 领导决策能力
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游戏投射属于（ ）。
a. 语言投射
b. 图形投射
c.
构造投射
d. 动作投射
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用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ ）。
a. 再测信度
b.
适合度
c. 信度
d. 效度
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“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（ ）
a. 引导式
b. 压迫式
c. 收口式
d. 开口式
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权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（ ）。
a. 简单加权
b. 横向加权
c.
回归加权
d. 综合加权
e. 纵向加权
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以下哪些测验属于运动技能倾向测验?（ ）。
a. SRA听写技巧测验
b. 克莱福德小部件灵活性测验
c.
明尼苏达操作速度测验
d. 普杜钉板测验
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评价中心技术的主要形式有（ ）。
a. 管理游戏
b. 角色扮演
c. 小组讨论
d. 公文处理
e.
案例分析
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下列有关对素质测评表述不正确的是（ ）。
a.
素质测评必须以某一行为事实为依据
b.
素质测评实质上就是素质测量
c.
素质测评与绩效考评是等同的
d.
素质测评是对主体工作前条件的分析与确定
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面试技巧主要包括（ ）。
a. 观
b.
评
c. 听
d. 写
e. 问
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智能素质包括（ ）。
a. 心理智能素质
b. 科学智能素质
c. 思想智能素质
d.
社会智能素质
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为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（ ）。
a.
选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容
b. 选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素
c.
选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容
d.
选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素
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根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ ）。
a. 单独面试
b.
非结构化面试
c.
半结构化面试
d. 压力面试和非压力面试
e. 结构化面试
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确定测评指标权重的方法通常有（ ）。
a.
简单比较加权法
b.
专家加权法
c. 德尔菲咨询法
d.
回归分析法
e. 对偶比较法
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人员测评指标体系的设计应遵循的原则有（ ）。
a. 针对性原则
b. 创新原则
c. 科学性原则
d. 精炼性原则
e. 明确性原则
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目前国内外最流行的心理测验有（ ）。
a. 比奈—西蒙智力测验
b. 罗夏墨迹测验
c. 默里与摩根的主题统觉测验
d. 加州心理测验（CPI）
e. 卡特尔16种因素测验（16PF）
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从测验反应的场所来看，心理测验有（ ）。
a. 特殊测验
b.
讨论评定测验
c. 情境测验
d. 一般测验
e. 观察评定测验
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下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（ ）。
a. 自尊型
b.
自由型
c. 社会型
d. 志愿型
e. 家庭型
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评价中心的缺点有（ ）。
a. 费时间
b. 技术要求高
c.
应用范围小
d.
误差无法克服
e. 不能对人的潜能作出预测
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社会能力包括（ ）。
a.
矛盾解决能力
b. 团队合作精神
c. 人际交往能力
d. 人际问题处理能力
e.
社会适应能力
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素质的特征包括（ ）。
a.
可分解性
b. 稳定性
c. 准备性
d. 配合性
e. 勘探性
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品德结构，从心理学维度看，有（ ）。
a.
信任
b. 情感
c. 认知
d. 思维
e. 动作
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开发性测评的特点有（ ）。
a. 勘探性
b. 配合性
c.
可比性
d. 促进性
e. 差异性
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人格测验，按其具体的对象可以分成（ ）。
a. 个别测验
b. 兴趣测验
c. 品德测验
d.
总体测验
e. 态度测验
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根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为（ ）。
a. 个别测验
b. 非标准化测验
c. 团体测验
d. 标准化测验
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在心理测验中，用于品德测评的方法有（ ）。
a. 投射法
b. 认知测验
c. 问卷法
d.
萧孝荣修订哈梅诚实测验
e. 生理学测评
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从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ ）。
a. 逐步面试
b.
半结构面试
c. 小组面试
d. 结构面试
e. 随意面试
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用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行（ ）。
a.
取消
b. 记忆
c. 理解
d. 确认
e. 应用
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在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有（ ）。
a. 排除法
b.
多元分析
c. 相关法
d. 咨询法
e. 逻辑分析法
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关于“职业能力结构的理论”有（ ）。
a. “特性——因素”理论
b. “二因素结构”理论
c.
“群因素结构”理论
d. “能力结构”理论
e.
“多元智力”理论
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笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括（ ）。
a.
测验的合成
b. 对试测资料的分析处理
c. 确定试测群体规模
d. 确定题目效度
e. 确定试测人员结构
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面试评价筛选制度包括（ ）环节。
a. 初步筛选
b. 再次考评
c.
最终审查
d. 面试评价
e. 面试结果
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霍兰德职业兴趣测验，共分两大部分（ ）。
a. 测查和自评
b.
专家测评
c. 职业价值观
d. 组织测查和评审
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以人为工作对象的职业包括（ ）。
a. 户外型
b. 一般文化型
c. 管理与组织型
d. 社会服务型
e. 技术型
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笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素（ ）。
a. 测验题量
b. 测验时间
c.
测验能力点
d. 题目类型
e. 测验内容
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确定试测人员结构主要包括（ ）。
a. 能力条件结构
b. 男女比例结构
c.
学历比例结构
d. 年龄比例结构
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当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，这种误差称为（ ）。
a.
新奇效应误差
b. 定势效应误差
c. 光环效应误差
d. 期望效应误差
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主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ ）。
a. 近因效应
b.
晕轮效应
c. 戴明效应
d. 第一印象效应
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无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（ ）
a. 稳固性
b. 可塑性
c.
基础作用性
d. 差异性
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为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（ ）。
a. 决断能力
b. 判断能力
c. 分析能力
d.
规划和组织能力
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问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（ ）。
a. 封闭式
b. 开放式
c. 他陈式
d.
自陈式
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明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（ ）
a.
在一般的人员测评中使用广泛
b. 实行起来省事
c.
用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假
d. 调查表题目少
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评价中心最常犯的错误是（ ）
a.
评价结果反馈不及时
b. 评价结果准确性差
c. 评价中心与现行工作执行之间产生纠纷
d.
价结果反馈的质量
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素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（ ）。
a. 标记
b. 标度
c. 标准
d.
标尺
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以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（ ）。
a. 工作目标因素分析法
b.
工作行为特征分析法
c.
工作形式因素分析法
d. 工作内容因素分析法
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下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（ ）。
a. 能力倾向测验
b. 智力测验
c.
人格测验
d. 成就测验
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（ ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
a.
逻辑效应
b. 趋中心理效应
c. 对比效应
d. 哈罗效应
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用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（ ）。
a. 信度
b.
适合度
c. 再测信度
d. 效度
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下面属于观念效标的是（ ）。
a. 特殊训练成绩
b.
优秀管理者
c. 实际工作表现与成绩
d. 学术成就
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“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（ ）有机结合。
a. 职业素质
b. 职业能力
c. 职业责任
d.
职业因素
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题目的覆盖面问题主要体现在（ ）。
a. 看题目的正确性
b. 看题目的标准化
c.
看所出试题是否具有代表性
d. 看题目的公平性
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下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ ）。
a. 次数
b. 组距
c. 相关系数
d.
标准差
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定量标准的标度是（ ）。
a. 评语和字符
b. 类别
c.
分数形式
d. 等级
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艾森克认为人格的三个最基本的因素是（ ）。
a. 精神性、随和性和情绪稳定性
b. 情绪稳定性、可靠性和内外倾性
c.
随和性、内外倾性和可靠性
d.
内外倾性、情绪稳定性和精神性
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克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（ ）。
a. 机械能力
b. 手和手臂的动作
c.
眼和手的配合准确性
d. 手指灵活性
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综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（ ）。
a. 发散思维
b. 创造思维
c. 直觉思维
d.
收敛思维
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在机械理解测验中给被试呈现的材料是（ ）。
a.
物理和机械方面的图画
b. 机械方面的工具
c. 调查表
d. 形式各异的木块
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素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。（ ）。
a.
原有基础作用性
b. 可塑性
c. 可靠性
d. 差异性
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同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（ ）。
a.
综合性
b. 可塑性
c. 差异性
d. 表出性
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（ ）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。
a.
评价中心
b. 心理测验
c. 纸笔测验
d. 面试
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测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ ）。
a. 积
b. 差
c. 和
d.
比重值
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认知测验可以按其具体的测验对象分为（ ）测验、智力测验和能力倾向测验。
a. 知识
b. 品德
c. 技能
d.
成就
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同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（ ）。
a. 差异性
b. 表出性
c.
综合性
d. 可塑性
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面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。
a. 程序规范化
b. 内容全面
c.
形式多样化
d. 试题的顺应化
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_______年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。
a. 1903
b. 1905
c.
1921
d. 1912
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素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。
a. 差异性
b.
原有基础作用性
c. 可靠性
d. 可塑性
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综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（ ）。
a. 创造思维
b.
收敛思维
c. 直觉思维
d. 发散思维
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克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（ ）。
a. 机械能力
b. 手指灵活性
c.
眼和手的配合准确性
d. 手和手臂的动作
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艾森克认为人格的三个最基本的因素是（ ）。
a. 情绪稳定性、可靠性和内外倾性
b. 精神性、随和性和情绪稳定性
c.
随和性、内外倾性和可靠性
d.
内外倾性、情绪稳定性和精神性
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定量标准的标度是（ ）。
a.
分数形式
b. 等级
c. 类别
d. 评语和字符
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“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（ ）有机结合。
a. 职业素质
b. 职业能力
c.
职业因素
d. 职业责任
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下面属于观念效标的是（ ）。
a. 特殊训练成绩
b. 实际工作表现与成绩
c. 学术成就
d.
优秀管理者
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1、面试分为结构化面试、（ ）、情境面试、行为描述面试、压力面试。
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2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、（ ）、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。
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3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、（ ）等。
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4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及（ ）、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。
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5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、（ ）、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。
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6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、（ ）和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他个性（性格，气质）等
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7、开发性测评 是利用素质具有可塑性与（ ）的特点，以开发人员素质为目的的测评。
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8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与（ ）共同构成。
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9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。数量有四个特征（1）区分性（2）序列性（3）等距性（4）（ ）。测量的精确度与测量对象的性质有关，也与测量所用的工具有关。
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10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。具有针对性、动态性、（ ）、互动性四个特点
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2、指标设计的原则包括？
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5、面试的功能有哪些？
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1、面试:
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2、情景模拟测试:
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3、沟通能力：
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4\测评信度：
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1、简述公文筐测试的功能？
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7、素质测评四要素：行为样本、（ ）、难度或应答率、信度和效度。
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6、测评标志的形式有：评语短句式、（ ） 、方向指示式
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10、知识考试的考察层次有：记忆、（ ）、应用 。
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12、关联效度指（ ）与某种标准结果的一致性程度。
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8、人格的特性 整体性、独特性、（ ）、相对稳定性。
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3. 访谈法的优点和缺点。
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4、素质能测评的原因是什么？
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5、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、（ ）和效度。
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3、素质指人的（ ）和感觉器官上的先天的特点。
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9、专业知识考试，又称（ ）主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。
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1、论述提高测评效度的方法。
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1、人事测量方法主要有 面试、 推荐信、 申请信、 （ ）、 个性测验、 评价中心等6个。
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4、素质测评的理论基础，1918年，（ ）提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量”
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1、通用胜任特征有哪六大类？
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2、情景模拟的基本原则是什么？
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1、请论述在面试的内容一般包括哪些。
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1、职业兴趣
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1、效度评估的类型主要有哪些。
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1、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其（ ）、潜在能力的一系列方法。
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2、情景模拟的特点：针对性、（ ）、行为性、互动性 。
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3、测评内容由（ ）与所测客体的特点决定。
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4、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、（ ）、特质动机是深层特征。
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5、情景模拟测试特点的是：针对性、（ ）、行为性、互动性
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3、晕轮效应
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2. 履历分析测评技术的特点。
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4、文件筐测验：
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2、非结构化面试 ：
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5、性格差异主要表现在哪些方面。
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6、信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的（ ）、一贯性的真实特征。
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7、人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、（ ）、测评考官培训与施测过程的控制工作。
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8、考察应聘者对自己( )和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力
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9、测量的量表包括：( )、顺序量表、等距量表、比率量表
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10、素质测评特点:( )、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性
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4. 人才测评
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1. 无领导小组
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2. 文件筐测验
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3. 压力性面试
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1、素质测评四要素：行为样本、标准化、( )、信度和效度。
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2、测评标志的形式有：（ ）、设问提示式 、方向指示式
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3、人格的特性（ ）、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。
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1. 人才测评的作用。
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2. 无领导小组题目的类型有哪些。
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4. 面试题目的类型有哪些。
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4. 测评的标准化，具体表现在哪些方面。
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5. 常见的综合笔试内容有哪些。
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1. 陈述人才测评的实施过程。
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4、专业知识考试，又称（ ）主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。
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5、知识考试的考察层次有：记忆、理解、（ ）。
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6、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、（ ）的一系列方法。
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7、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其（ ）、潜在能力的一系列方法。
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8、测评内容由（ ）与所测客体的特点决定。
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9、胜任特征中，知识技能是表层特征，而（ ）、自我概念、特质动机是深层特征。
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10、情景模拟测试特点的是：（ ）、动态性、行为性、互动性
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4. 笔试的种类。
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1、情景面试
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2.、信度
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3. 构想
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4、胜任特征模型
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2. 招聘者的心理误区有哪些。
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3. 招聘者的心理误区有哪些。
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3. 性格差异主要表现在哪些方面。
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5. 面试题目的类型有哪些。
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1. 简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。
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（ ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
a. 身体
b. 心理
c. 智力
d. 素质
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（ ）是指特定工作岗位，组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以
测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来。
a. 创造力
b. 心理素质
c. 胜任力
d. 健康素质
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企业人员素质测评的测评结果整理分析阶段，一般包括三个方面的工作：数据收集整理、（ ）、测评结果的报告。
a. 处理测评差异
b. 验证测评结果
c. 分析测评结果
d. 调整测评结果
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飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这属于（ ）。
a. 常模参照性标准
b. 标记测评
c. 效标参照标准
d. 心理健康标准
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8、测评内容由（ ）与所测客体的特点决定。
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人才测评有助于人才的选拔与安置、为人员培训提供诊断性信息、有助于人员的运用与管理。
对
错
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笔试试题主要适用于心理能力素质以及知识结构测试。
对
错
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测评的信度是指测评结果的可靠性或一致性。
对
错
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按照测评的范围划分测评可分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。
对
错
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胜任特征主要包括知识与技能。
对
错
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职业兴趣是指人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。
对
错
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动力是决定一个人的发展方向、促进人们行为的根本原因。动力主要包括价值观、动机和兴趣。
对
错
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基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。
对
错
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美国心理学家麦克兰德对动机特质的研究过程中，将动机划分了成就动机和权力动机。
对
错
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性格是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。
对
错
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企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招聘广告的方法一般适用于招聘（ ）。
a. 经营管理者
b. 专业技术人员
c. 初级工人
d. 高级熟练工人
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结合员工胜任特征的科学内涵，在进行员工胜任素质测评时，要把握的五项内容包括知识与技能、能力、社会角色与自我认知、（ ） 、职业倾向。
a. 志趣
b. 特征
c. 人格
d. 爱好
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心理测验是对（ ）测量。
a. 行为
b. 心理反映
c. 心理健康状况
d. 心理状况
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人员素质测评的主要功用有评定、（ ）和预测。
a. 考察
b. 诊断反馈
c. 记忆
d. 应用
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（ ）模型把胜任力划分为三个层次：核心层次、中间层次、最外层。
a. 洋葱模型
b. 冰山模型
c. 梯形模型
d. 金字塔模型
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（ ）是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以
期专家的意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。
a. 多元回归分析法
b. 层次分析法
c. 德尔斐法
d. 主观经验法
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（ ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
a. 人员测评
b. 人员选拔
c. 人才选拔
d. 人才测评
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在冰山模型中（ ）特征处于冰山的中间部分。
a. 自我概念
b. 知识
c. 技能
d. 动机
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影响评分者信度的主要原因是（ ）。
a. 评分标准的差异
b. 评分者的主观差异
c. 客观环境的差异
d. 测评工具的差异
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能力性向测验测评的是个体的（ ）。
a. 才能
b. 智商
c. 知识
d. 潜能
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当今在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（ ）。
A、 B、、 D、
a. 韦克斯勒
b. 赖斯
c. 比奈
d. 西蒙
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在工作分析的方法中，能使员工与管理者互相沟通的方法是（ ）。
a. 观察法
b. 参与法
c. 访谈法
d. 问卷法
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目前世界上最有影响力和应用最广泛的智力量表是（ ）。
a. 韦克斯勒智力量表
b. 比奈一西蒙量表
c. 瑞文标准推理测验
d. 斯坦福一比奈智力量表
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（ ）测验是比较著名的创造力测验
a. 南加利福尼亚大学测验
b. 奥康纳测验
c.
自陈量表
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可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征分析是基于员工的（ ）
a. 胜任特征
b. 技能特征
c. 自我认识特征
d. 知识特征
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（ ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
a. 智力
b. 智力
c. 身体
d. 心理
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选拔录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。
对
错
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角色扮演法给参与者提供了角色实践的机会，有利于提高参与者的能力，因此，角色扮演法也常常用于员工培训。
对
错
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在角色扮演法的评价中，考官应该对所有应试者进行相对比较，从而得出评价结论。
对
错
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无领导小组讨论过程中，应试者在相互作用中，应试者的特点与能力会表现出来，但同时也会受到其他应试者能力大小的影响，并且某个应试者的表现会依赖于同一小组中其他应试者的表现。
对
错
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评价中心是一种高级的测评技术和方法。
对
错
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问卷法的最大优点是运用范围广。
对
错
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我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（ ）。
a. 麦克利兰机测量量表
b. 评价中心的方法
c. 心理测量法
d. 情景模拟动机测量
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在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（ ）。
a. 时间间隔
b. 测评方式
c. 测评对象
d. 测评工具
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案例分析适于采用下列口试方式的（ ）。
a. 讨论式
b. 答辩式
c. 辩论式
d. 交谈式
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评分者信度揭示的是测评中的（ ）。
a. 个体误差
b. 标准误差
c. 随即误差
d. 系统误差
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在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是（ ）。
a. 角色扮演
b. 公文筐作业
c. 管理游戏
d. 无领导小组讨论
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评价中心最为复杂的一种测验形式是（ ）。
a. 角色扮演
b. 无领导小组讨论
c. 公文筐写作
d. 管理游戏
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被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ ）特点。
a. 目的的隐蔽性
b. 内容的开放性
c. 内容的非结构性
d. 反应的自由性
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无领导小组讨论除了可以考察测评对象的组织协调能力、领导能力等方面的特点之外，还可以考察测评对象的自信进取心、责任感等方面，这属于（ ）。
a. 辩论说明能力
b. 潜在能力
c. 个性方面
d. 人际关系方面
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评价中心的测评对象人数一般为( （ )。
a. 5~8人
b. 6~10人
c. 1~5人
d. 6~12人
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卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（ ）。
a. 成年人（16岁以上）
b. 儿童（16岁以下）
c. 老年人（60岁）
d. 中年人（45岁以上）
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用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是（ ）。
a. 标准策略
b. 劣汰策略
c. 差异策略
d. 择优策略
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适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是（ ）。
a. 公文筐测验
b. 逻辑推理能力测验
c. 多项能力测验
d. 小组讨论
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评价中心最主要的特点之一是它的( )。
a. 可测量性
b. 综合性
c. 情境模拟性
d. 科学性
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在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是（ ）。
a. 合适
b. 亲和力
c. 能力强
d. 优秀
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在评价中心方法中,为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性,对同一测评对象的评估采用的是( ）。
a. 专家评估
b. 一人评估
c. 上级评估
d. 多人评估
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无领导小组讨论测试时，应试者在讨论的问题情景中的地位是不平等的。
对
错
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评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。
对
错
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素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。
对
错
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文件筐测验通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。
对
错
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标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。
对
错
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无领导小组题目的类型通常有两难问题、多项选择问题、资源争夺问题、开放式问题、操作性问题。
对
错
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在进行文件筐测验中，测验指导语非常重要，其文字应该通俗易懂。
对
错
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人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量，如能力，性格，兴趣，动机等，这些理论上的，抽象的，假设性的素质特征，就被称作构想。
对
错
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动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较。
对
错
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面试题目的类型通常有背景性题目、知识性题目、智能性题目、意愿类题目、情境性题目、行为性题目。
对
错
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在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。
对
错
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结构化面试也叫模式化面试。在典型的结构化面试中，招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答。面试时，招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者。
对
错
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以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。
对
错
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晕轮效应对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。
对
错
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性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉等差异。
对
错
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在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（ ）。
a. 自由化面试
b. 答辩式
c. 口试
d. 个别面试
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下列关于情景性面试的表述不正确的是（ ）。
a. 情景性面试的测试内容是拟招聘岗位的某项实际工作
b. 情景性面试可以全面的考察应试者的素质能力
c. 情景性面试可以给应试者一个较为开放的、自由的发挥天地
d. 情景性面试可以直接考察应试者的工作能力
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问题“你是看到广告还是朋友推荐来的？”这是（ ）提问。
a. 引导性提问
b. 深入性提问
c. 开放性提问
d. 封闭式提问
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在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（ ）。
a. 半结构化面试
b. 自由化面试
c. 结构化面试
d. 素质压力面试
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让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（ ）。
a. 假设式提问
b. 举例式提问
c. 自由式提问
d. 开放式提问
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面试的一项核心技巧是（ ）。
a. 确认或提问
b. 举例式提问
c. 开放式提问
d. 清单式提问
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在所有测试中（ ）所获的的信息量最多，利用率最高。
a. 口试
b. 面试
c. 心理测试
d. 笔试
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面试开始前，每位主考官手上不应有的资料是（ ）。
a. 时间安排表
b. 应聘者个人资料
c. 应聘者个人资料
d. 面试评分表
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下列关于面试的表述不正确的是（ ）。
a. 面试提问一般先易后难
b. 面试官除了倾听应试者所说的话以外，还需要重视观察应试者的非语言行为
c. 面试应尽量避免直接提一些让应试者描述自己的能力或个性的问题
d. 面试提问尽量提一些多项选择式的问题
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在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是（ ）。
a. 面试申请表
b. 领导要求
c. 工作说明书
d. 岗位性质
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面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟面试；面试的这种划分标准是（ ）。
a. 模式和要求
b. 结构
c. 内容
d. 实施模式
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对于非结构化测试，影响面试信度的关键是（ ）。
a. 面试试题合理
b. 准确控制面试的进程
c. 主考和评委的水平
d. 公平、平等
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在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（ ）
a. 把各种能力分解为若干要素
b. 制定具体的评分准则
c. 能力特征细化
d. 主考应熟悉评分准则
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通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（ ）。
a. 考核小组
b. 评委团
c. 面试小组
d. 测评小组
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案例分析适于采用下列口试方式的（ ）
a. 答辩式
b. 讨论式
c. 交谈式
d. 辩论式
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压力性面试是指招聘者有意对应聘者施加压力，使其焦虑不安的面试形式。
对
错
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素质测评的特点有测评的客观性、测评的相对性、测评的抽样性、测评的间接性。
对
错
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测评的标准化，具体表现在统一指导语、统一时限、统一评分、建立常模。
对
错
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所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力能。
对
错
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履历分析是通过 对被评价者的个人背景、工作和生活经历进行分析，来判断对其未来岗位适应性的一种人才评估方法。
对
错
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行为性面试很注重能反映相关素质的行为事件，一个完整的行为事件包括情景、目标、行动和结果。
对
错
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非结构化面试也叫“随意面试”，其没有既定的模式，框架或程序。招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。
对
错
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对素质测评分数按其大小顺序排列，从中进行比较和选择，这就是常用的顺序解释法，也称为总分顺序法。
对
错
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针对于员工的测评重点，不仅在于能力，也在于心态。
对
错
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考官在面试前的准备工作包括（ ）。
a. 熟悉岗位说明书、应试者的有关材料、面试问题和评价标准
b. 熟悉岗位说明书、应试者的有关材料、面试问题
c. 熟悉岗位说明书、应试者的有关材料、面试问题、评价标准及其他面试官
d. 熟悉应试者的有关材料、熟悉面试问题和评价标准
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在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出（ ）。
a. 开放式问题
b. 假设式问题
c. 封闭式问题
d. 举例式问题
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影响评分者信度的主要原因是（ ）。
a. 评分者的主观差异
b. 客观环境的差异
c. 评分标准的差异
d. 测评工具的差异
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要展开人员测评的首要任务就是要（ ）
a.
确立测评目的
b. 确立正确的实施计划
c.
确立标准体系
d. 组织测评人员
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评价中心起源于( )。
a. 情景测试
b. 自我评价
c. 情景模拟
d. 实地测验
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世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制
定的（ ）
a.
智力测验
b. 心理测试
c.
能力测验
d. 个性测验
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做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（ ）
a.
成立测评小组
b. 设计测评方案
c.
确定测评的内容
d.
人员测评要达到的目标
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认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（ ）测验。
a. 知识
b. 品德
c. 技能
d. 能力倾向
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笔试试题主要适用于（ ）内容的测试。
a. 无领导小组讨论等
b. 设计专业知识和职业能力倾向测试
c. 心理能力素质以及知识结构测试
d. 了解应试者工作背景
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无领导小组是指采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试。
对
错
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下列关于文件筐测验的表述不正确的是（ ）。
A、文件素材应该从任职者的实际工作中来。
B、文件的主题应突出，文件的描述要以此为核心。
C、文件筐的评价标准通常只需由出题专家确定。
D、可以文件筐测验施测于将请一批优秀的任职者和一批无管理经验的任职者，以检验其测评区分度。
a. 文件的主题应突出，文件的描述要以此为核心
b. 文件素材应该从任职者的实际工作中来
c. 可以文件筐测验施测于将请一批优秀的任职者和一批无管理经验的任职者，以检验其测评区分度
d. 文件筐的评价标准通常只需由出题专家拟定。
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在人员素质测评的实施过程中，应该把握好以下五个关键环节：统一思想、成立工作领导小组、（ ）、培训测评人员和建立必要的后勤保障。
a. 明确人员分工
b. 落实时间地点
c. 选择测评人员
d. 制定行动方案
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测验有两种基本的功能，即（ ）。
a. 测量和验证
b. 预测和诊断
c. 预测和验证
d. 诊断和验证
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（ ）主要是通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来的，它反映
了个体对工作的期望与要求。
a. 社会角色与自我认知
b. 特性
c. 知识与技能
d. 职业倾向
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用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比较靠后的选拔策略是（ ）。
a. 试验策略
b. 竞争策略
c. 劣汰策略
d. 择优策略
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公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术。
对
错
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人才测评又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学，通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。
对
错
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人才测评最直接、最基础的功能是（ ）。
a. 甄别与评定功能
b. 诊断功能
c. 预测功能
d. 反馈功能
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应用胜任力模型构建评价中心的第一个环节是（ ）。
a. 甄选评分标准及建立评分体系
b. 测评实施与观察评分
c. 选择与设计情景演练工具
d. 构建胜任力模型
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关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。
对
错
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.笔试可以准确的测评应试者的理论知识与实际技能。
对
错
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履历分析测评技术的特点包括履历的内容涉及广泛、横向信息和纵向信息相结合、履历内容的针对性、评价的准确性。
对
错
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编制笔试试题时应遵循的原则：试题要有代表性、难度适宜、文字表达简明扼要、试题彼此独立、试题答案无异议、试题数量足够。
对
错
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在笔试实施过程中应使用统一的指导语，向应试者传达其应该做什么的信息。
对
错
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面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是（ ）。
a. 面试的标准
b. 标准化面试
c. 面试的功能
d. 面试的要求
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能力倾向是指当时已具备的现实条件。
对
错
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对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。
对
错
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人员测评与人员选拔的关系是（ ）。
a. 人员测评是人员选拔的一种手段和方式
b. 没有任何联系
c. 人员选拔是人员测评的手段和方法
d. 是两种不同的测评方法
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性格差异主要表现在态度特征、气质特征、理性特征、情绪特征、意志特征。
对
错
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评价中心开始在许多大公司应用是在( )。
a. 20世纪30年代
b. 20世纪60年代
c. 20世纪70~80年代
d. 20世纪中期
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角色扮演测验属于的素质测评方法是（ ）。
a. 模拟情景测验
b. 情景压力测验
c. 心理测试
d. 情景演示测验
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（ ）项提问属于行为性面试问题。
a. 在员工激励中，你认为什么是最重要的
b. 你认为应该如何激励员工
c. 什么样的员工激励方式最适合知识性员工
d. 在过去的工作经历中，你是如何激励员工的
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假设式提问是面试的一项核心技巧。
对
错
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在进行行为性面试时，（ ）。
a. 避免所提问题的句子太长
b. 要用诱导性问题提示应试者，以便让应试者不偏离主题
c. 提的问题要尽量专业化
d. 少提问，多听
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情景面试是让应聘者处于某种具体情景中，根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式。
对
错
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适应能力是人的一种综合心理特征，是人适应周围环境的能力。
对
错
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纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业级力测验等属于高端人员素质测评工具。
对
错
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评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（ ）。
a. 管理游戏
b. 无领导小组讨论
c. 角色扮演
d. 公文处理
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有时应试者停顿不语时，考官可以采用重复应试者原话的方式来诱导其接着往下说，也可以将应试者的意思变换一种方式表达出来。
对
错
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百分位数既可以表示被测评者素质的名次，也可以确定被测评者素质的优秀程度。
对
错
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面试是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的（ ）为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
a. 考察与测评
b. 交谈与观察
c. 测验与测量
d. 了解与调查
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效度评估的类型主要有内容效度、效标关联效度、构想效度。
对
错
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评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法，在其实施过程的准备阶段首先要确定评价中心的目标，它的最普通的目标是（ ）。
a. 人员开发
b. 人员选拔
c. 人员诊断
d. 人员配置
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面试评价标准的制定是在对目标岗位的工作分析的基础上进行的，并根据面试目的确定测评要素的内涵和操作定义。
对
错
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压力性测试问题是考察应试者的情绪稳定性和应变能力。
对
错
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素质测评信息化的理论依据包括认知心理学理论、非智力理论、项目反应理论和管理心理学理论。
对
错
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鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。
对
错
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按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（ ）。
a. 参与性观察和非参与性观察
b. 间接观察和直接观察
c. 主观观察和客观观察
d. 按触观察和非接触观察
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在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ ）。
a. 告知
b. 构建胜任力模型
c. 培训
d. 开发面试题库
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在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（ ）。
a. 把各种能力分解为若干要素
b. 主考应熟悉评分准则
c. 能力特征细化
d. 制定具体的评分准则
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在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处理信函、电话记录、电话等一些文件，这里的“一定时间”指的是（ ）。
a. 5~8小时
b. 1小时之内
c. 3~5小时
d. 2~3小时
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招聘者的心理误区通常有首因效应、近因效应、晕轮效应、偏见效应、刻板印象、相似效应、对比效应等。
对
错
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构建胜任力模型需要结合企业的战略及价值观。
对
错
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构建胜任力模型的首要任务是选取分析效标样本。
对
错
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霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。
对
错
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笔试试题主要适用于（ ）内容的测试。
a. 无领导小组讨论等
b. 专业知识和职业能力倾向测试
c. 了解应试者工作背景
d. 心理能力素质以及知识结构测试
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胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
对
错
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面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。
对
错
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面试的形式按照面试内容构成方式划分为结构化面试和（）
A. 小组面试
B. 情景面试
C. 压力面试
D. 非结构化面试
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员工推荐即（）
A. 外部推荐
B. 主管推荐
C. 自荐
D. 内部推荐
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高等教育考试、公务员考试等选拔考试属于哪种人才测评方法？（）
A. 笔试法
B. 绩效考核
C. 评价中心
D. 面试法
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______指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。（）
A. 气质
B. 性格
C. 素质
D. 能力
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一般而言,领导者的专门能力不包括（）
A. 决策能力
B. 管理能力
C. 创新能力
D. 组织沟通和协调能力
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一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。()
A. 体态语
B. 动作
C. 情感
D. 行为
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以下选项不属于情景模拟测试特点的是（）
A. 行为性
B. 针对性
C. 随意性
D. 动态性
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笔试中常见的客观题型有（）
A. 选择题
B. 论述题
C. 简答题
D. 案例分析题
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《工业管理和一般管理》阐述了泰勒科学管理的基本思想。(判断题)
对
错
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评价中心源于情景模拟。(判断题)
对
错
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目标绩效考核是通过不同的考核者对被考核者进行多角度、全方位、准确性地考核。(判断题)
对
错
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领导能力一般包括领导远见、人才经营、领导热情和领导权力四个维度。(判断题)
对
错
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笔试偏重机械记忆，难以考察被试者的实际能力，因此实用性不强。(判断题)
对
错
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平衡计分卡法属于胜任素质测评方法。 (判断题)
对
错
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下列不属于测评方法选择的原则的是（）
A. 匹配性
B. 差异性
C. 灵活性
D. 经济性
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记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。（）
A. 完整性
B. 公正性
C. 合理性
D. 准确性
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知识按其来源不同,分为理论知识与（）
A. 实际知识
B. 一般知识
C. 特殊知识
D. 经验知识
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主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致录用误差，这种误差称为()
A. 晕轮效应
B. 近因效应
C. 戴明效应
D. 第一印象效应
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下列不属于建立人才测评指标体系流程的是（）
A. 编制人才测评量表
B. 制定测评标准
C. 明确人才测评的课题与目的
D. 制定测评范围
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以貌取人属于面试中的哪种误差？（）
A. 晕轮效应
B. 近因效应
C. 戴明效应
D. 第一印象效应
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认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和()
A. 知识测验
B. 技能测验
C. 品德测验
D. 能力倾向测验
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测评内容设计的基本原则有（）
A. 独立性原则
B. 平等原则
C. 个性原则
D. 标准化原则
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角色扮演具有表面效度高、考察范围广及高度预测性的特定。(判断题)
对
错
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人才测评指标体系建立的第一个步骤是编制人才测评量表。(判断题)
对
错
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冰山模型是从洋葱模型发展而来的。(判断题)
对
错
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人才测评方法包括笔试法、面试法、心理测验等。 (判断题)
对
错
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胜任素质要素是通过工作分析后获得的，为完成某项职业、某个工作所需具备的基本要素或核心要素。(判断题)
对
错
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绩效考核的目的是增强组织运行效率、提高员工的工作技能。(判断题)
对
错
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自古以来有选用人之长，不计人之短。这体现的是人员素质测评的综合开发运用原则。( ）
对
错
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“高个子中选高个”“矮个子中选矮个”这是开发性测评。( )
对
错
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选拔性测评是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质优，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。( )
对
错
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受理工伤认定申请的权限单位是劳动和社会保障部门。( )
对
错
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开发性测评测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。( )
对
错
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人员测评的两个前提是人的差异和环境的差异。( )
对
错
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文件筐测验又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待评价者处理。( )
对
错
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开发性素质测评也被称为勘探性素质测评。( )
对
错
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行为事件访谈时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。( )
对
错
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速度测验和难度测验的主要区别在于有无时间限制( )
对
错
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士别三日当刮目相看体现的是素质的（ ）特征。
a. 基础作用性
b. 内在性
c. 表出性
d. 可塑性
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评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（ ）。
a. 管理游戏
b. 角色扮演
c. 公文处理
d. 无领导小组讨论
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用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是（ ）。
a. 劣汰策略
b. 竞争策略
c. 试验策略
d. 择优策略
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对内容效度进行鉴定的方法，主要采用的是( )。
a. 指标分析方法
b. 定量的分析方法
c. 专家比较判断法
d. 定性的分析方法
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按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（ ）。
a. 标准信度
b. 等值信度
c. 评分者信度
d. 再测信度
e. 一致性信度
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下列属于文字描述法的制约因素的有（ )。
a. 费时费力
b. 表述者的文字功底
c. 阅读者的理解能力
d. 标书者的主观倾向
e. 阅读者的理解偏差
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在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（ ）。
a. 先易后难
b. 适度
c. 准确
d. 时间集中
e. 成本低
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面试开始前，每位主考官手上应有的资料有（ ）。
a. 面试评分表
b. 面试程序表
c. 时间安排表
d. 应聘者个人资料
e. 结构化问题表
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人员测评的基本原则是（ ）。
a. 分项素质测评与综合素质测评相结合的原则
b. 静态测评与动态测评相结合的原则
c. 客观测评与主观测评相结合的原则
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两汉的察举科目主要包括（ ）。
a. 进科
b. 孝廉
c. 常科
d. 特科
e. 秀才
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素质测评的特点是（ ）。
a. 测评的间接性
b. 测评的抽样性
c. 测评的客观性
d. 测评的相对性
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组织层次测评的原则有（ ）。
a. 参与范围广
b. 简洁、短小
c. 操作方便
d. 内容容量大
e. 标准模糊化
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人员测评选拔标准体系要素有哪些？
a. 标准
b. 标记
c. 标度
d. 标号
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评价中心的主要形式（ ）。
a. 其他形式
b. 公文处理
c. 小组讨论
d. 角色扮演
e. 管理游戏
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知识测评中，最简单、最有效的方式是心理测验。( )
对
错
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无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察评价对象的行为表现并对应试者做出评价的一种方法。( )
对
错
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工资包括红利。( )
对
错
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根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试。( )
对
错
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评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于中低级管理人员( )
对
错
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心理测评就是观察人的少数有代表性的行为，对观察在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。( )
对
错
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诊断性测评测评的过程就是寻根究底。( )
对
错
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工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些基本任务的表现。( ）
对
错
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权数的形式有两种：一种是绝对权数，一种是相对权数。（ ）
对
错
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品德评价这一特定社会现象，主要由个体行为空间、同态映射以及测评向量空间三部分构成。( )
对
错
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今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（ ）。
a. 威克斯勒
b. 西蒙
c. 比奈
d. 赖斯
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以下选项中哪一个人员测评方法是通过对过去经历的剖析来得到有价值的预测数据（ ）。
a. 心理测试
b. 面试
c. 笔试
d. 履历分析
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一般用来说明手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作是指（ ）。
a. 情感
b. 动作
c. 行为
d. 体态语
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素质测评方法中的观察法包含三个要素（ ）。
a. 观察的手段
b. 观察的对象
c. 观察对象的状态
d. 观察的时间
e. 观察的环境
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心理测验的一般原理是（ ）。
a. 可测性
b. 差异性
c. 系统性
d. 结构性
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传统人事测评不足的原因是（ ）。
a. 晕轮误差
b. 收因效应
c. 近因效应
d. 偏见误差
e. 暗示误差
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我国目前适用的人员素质测评工具主要有（ ）。
a. 统计分析
b. 高端测评工具
c. 中端测评工具
d. 低端测评工具
e. 计算机应用
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心理测验根据对象可以将心理测验划分为几种？（ ）
a. 认知测验
b. 成就测验
c. 能力测验
d. 人格测验
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常见的胜任力模型的有（ ）。
a. 基准性胜任能力模型
b. 洋葱模型
c. 胜任能力辞典
d. 冰山模型
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能力测验的本质主要是（ )。
a. 恒常性
b. 精确性
c. 稳定性
d. 潜在的可能性
e. 预见性
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知识按其来源不同，可分为（ ）。
a. 生产知识
b. 理论知识
c. 经验知识
d. 生活知识
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进行心理测评的一般原理（ ）
a. 可测性
b. 系统性
c. 结构性
d. 差异性
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开发性测评的特点（ ）。
a. 证明性
b. 概括性
c. 配合性
d. 勘察性
e. 促进性
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按测评范围来分，人才素质测评可分为单项测评与双向测评。( )
对
错
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人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于配置性测评。( )
对
错
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素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、表出性和内在性。( )
对
错
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社会保障包括住房公积金。( )
对
错
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所谓投射，就是让人们在自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。( )
对
错
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人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性别等认知的特点( )
对
错
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诊断反馈可以让测评者或第三者了解与掌握人力资源开发的不足与问题所在，以及人力资源开发的进程及素质形成的情况。( )
对
错
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在某些特殊专业活动中表现出来的能力称为一般能力。( )
对
错
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工作评价是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中气质而不可或缺的作用。( )
对
错
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操作能力测试主要包括工作样本测试和工作模拟测试。( )
对
错
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人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费（ ）。
a. 不一定
b. 成比例
c. 越低
d. 越高
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心理学是把“素质”的解释仅限于（ ）。
a. 工作经验
b. 本质
c. 学习
d. 遗传
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在询问被测人一系列问题的同时，用测谎器测量被测人的生理变化的评价方法是（ ）。
a. 身体检查
b. 工作模拟测试
c. 药物测试
d. 测谎仪测试
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人员测评所依赖的两个基本前提是（ ）。
a. 能力的差异
b. 工作的差异
c. 环境的差异
d. 人才的差异
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人力测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用是（ ）。
a. 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果
b. 是人力资源开发效果检验的“尺度”
c. 是人力资源开发的基础
d. 是人力资源开发的重要手段
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角色扮演的特点主要有（ ）。
a. 对评价人员素质和技术要求高
b. 有利于培训缺乏经验的管理人员
c. 费时较少
d. 程序简单
e. 程序复杂，不易操作
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心理测验在人才测评中的优势是（ ）。
a. 科学性
b. 迅速性
c. 可比性
d. 公平性
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人的文化素质主要包括（ ）。
a. 普通文化素质
b. 专业技能素质
c. 心理素质
d. 专业理论文化素质
e. 身体素质
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人才测评报告可分为（ ）。
a. 单项报告和综合报告
b. 个人报告与整体报告
c. 选拔报告和开发报告
d. 诊断报告
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品德的四个主要特征是（）。
a. 品德是一个耗散结构系统
b. 品德的内外统一性
c. 品德具有差异性
d. 品德具有稳定性
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无领导小组的特点是（ ）。
a. 对评价人员技术要求高
b. 信度和效度较高
c. 应用范围广
d. 提供给测评一个平等的相互作用的机会
e. 操作灵活
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人员素质从静态的角度看分为（ ）。
a. 文化素质
b. 身体素质
c. 心理素质
d. 品德素质
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缩短工作日主要适用于（ ）工作。
a. 过度紧张
b. 特别繁重体力劳动
c. 条件艰苦
d. 有毒有害
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面试中，所谓（ ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
a. 目的性
b. 标准性
c. 客观性
d. 全面性
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我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（ ）。
a. 科学素质
b. 智能素质
c. 政治素质
d. 职业道德素质
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认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（ ）。
a. 社会行为
b. 决策行为
c. 个体行为
d. 管理行为
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科举制的正式确立和形成的朝代是（ ）。
a. 隋朝末期
b. 唐朝末期
c. 隋朝初期
d. 唐朝前期
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以下选项不属于情景模拟测验特点的是（ ）
a. 行为性
b. 针对性
c. 动态性
d. 随意性
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认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（ ）测验。
a. 技能
b. 品德
c. 知识
d. 能力
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有的人活波好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（ ）特征。
a. 可塑性
b. 可分解性
c. 综合性
d. 差异性
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记忆的（ ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
a. 完整性
b. 公正性
c. 合理性
d. 准确性
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通常由专家学者、企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（ ）。
a. 评委团
b. 测评小组
c. 人力资源部
d. 面试小组
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人才测评与人员选拔的关系是（）。
a. 人员选拔是人员测评的手段和方式
b. 没有任何联系
c. 是两种不同的测评方法
d. 人员测评是人员选拔的一种方法和手段
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素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一贯性的行为和特点，这体现素质的（ )。
a. 基础性
b. 系统性
c. 差异性
d. 稳定性
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（ ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的前提。
a. 智力
b. 身体
c. 心理
d. 素质
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主考官往往因应聘人某方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ ）。
a. 近因效应
b. 戴明效应
c. 晕轮效应
d. 第一印象效应
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在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（ )。
a. 测评工具
b. 测评方式
c. 测评对象
d. 时间间隔
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下列不属于面试特点的是（ ）。
a. 信息的复合型
b. 交流的直接互动性
c. 对象的单一性
d. 人员
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当面试官的提问受到限制时，就不容易产生事先形成的期望效应。
对
错
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履历表功能不正确的是（ ）。
a. 建立人才库
b. 对候选人员的初步筛选
c. 确定面试中需要进一步澄清的问题
d. 对人才进行全面认识
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下列哪一项测评不是按照测评内容进行分类的（ ）。
a. 人格类型测评
b. 动机和价值观测评
c. 知识和技能测评
d. 心理机能测评
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在公文处理这一测评方法中，一般要求测评对象在一定时间内处理信函、电话记录、电话等一些文件，这里的“一定时间”指的是（ ）。
a. 1小时之内
b. 5-8小时
c. 3-5小时
d. 2-3小时
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人员测评与选拔的主要方法不包括（ ）。
a. 心理测验法
b. 员工推荐
c. 评价中心技术
d. 履历档案分析
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下列属于非标准化的面谈方式的一项是（ ）。
a. 结构式面谈
b. 私下面谈
c. 关结构式面谈
d. 非结构式面谈
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测评资料包括定性分析与（ ）。
a. 图书
b. 网络信息
c. 问卷调查资料
d. 定量分析
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（ ）是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本。
a. 性格
b. 能力
c. 气质
d. 素质
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测验有两种基本功能是（ ）。
a. 诊断和验证
b. 预测和验证
c. 测量和验证
d. 预测和诊断
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（ ）是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。
a. 能力倾向性测验
b. 人格测验
c. 心理健康测验
d. 智力测验
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下列哪项不是双向细目表的基本要素（ ）。
a. 考查能力层次
b. 考查的知识块或要素
c. 权重
d. 考查个人情况
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考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度？（ ）
a. 团队意识
b. 洞察力
c. 组织协调能力
d. 控制能力
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“人心不同，各如其面”说的是素质的（ ）特征。
a. 差异性
b. 内在性
c. 基础作用性
d. 表出性
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以下功能哪一个选项属于人员测评对组织的作用（ ）。
a. 导向功能、潜能开发功能
b. 诊断功能、职业选择功能
c. 激励功能、职业选择功能
d. 鉴定功能、诊断功能
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（ ）是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。
a. 性格
b. 气质
c. 个性
d. 能力
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在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（ ）。
a. 口试
b. 自由化面试
c. 答辩式
d. 个别面试
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（ ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。
a. 天才测评
b. 人员选拔
c. 人才测评
d. 人员测评
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下列不属于测量量表的是（ ）。
a. 命名量表
b. 顺序量表
c. 等距量表
d. 维度量表
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在评价中心的各种测评方法中，被认为用的最多且最有效的一种方式是（ ）。
a. 管理游戏
b. 角色扮演
c. 无领导小组讨论
d. 公文筐作业
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下列哪一些不属于普通命题考试的问题（ ）。
a. 偏重记忆
b. 题意不清
c. 措辞过多
d. 格式恰当
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下列关于文件筐测验的表述不正确的是（ ）。
a. 文件筐的评价标准通常只需由出题专家拟定。
b. 可以文件筐测验施测于将请一批优秀的任职者和一批无管理经验的任职者，以检验其测评区分度
c. 文件的主题应突出，文件的描述要以此为核心
d. 文件素材应该从任职者的实际工作中来
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下列关于面试的描述，正确的是 （ ）。
a. 面试中的确认阶段最好以开放性的问题为主，一般时间约占全部面试过程的5%
b. 面试基本上等同于简单的口试
c. 面试就是面对面的闲聊
d. 面试的内容限于仪表、举止、知识面
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评价中心最为复杂的测评方式是（ ）。
a. 无领导小组讨论
b. 公文筐写作
c. 角色扮演
d. 管理游戏
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我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质、品德素质、心理素质和（ ）。
a. 科学素质
b. 政治素质
c. 职业道德素质
d. 智能素质
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员工推荐即（ ）
a. 外部推荐
b. 自荐
c. 主管推荐
d. 内部推荐
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效度是一种测量工具测到所要测量的东西的程度，可以反应测量的可靠性。
对
错
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人格具有独特性和稳定性，是一成不变的东西。
对
错
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一个人的心理特征不是个体身上表现出来的暂时特点，而是稳定的个人特征。
对
错
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笔试具有检测功能、鉴别功能、预测功能和督导功能。
对
错
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由因子分析所产生的新变量的分数，称为（ ）。
a. 因子分数
b. 普通要素分
c. T分数
d. 综合要素分
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非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，下列哪种做法是不正确的（ ）。
a. 测试要素的结构化
b. 能力特征的结构化
c. 评分方法的结构化
d. 评分特征具体化
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当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（ ）。
a. 鉴定功能
b. 诊断功能
c. 预测功能
d. 导向功能
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人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ ）测评。
a. 开发性测评
b. 诊断性测评
c. 选拔性测评
d. 配置性测评
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下列哪一项不属于成就动机的三个维度（ )。
a. 是否愿意创新
b. 成就的影响程度
c. 强度
d. 深度
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工作模拟面试通过将面试者直接放到工作情景中，可以直接考察应试者实际问题的解决能力。
对
错
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胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等。
对
错
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由于人格具有多维度、多层面的特点，所以没有任何一种方法可以全面地测量人格。
对
错
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专业笔试主要是考查应试者在某一领域的知识深度，了解其对专业知识的掌握程度。
对
错
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无领导小组讨论时，应试者的表现不依赖于同一小组中的其他应试者的表现。
对
错
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在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（ ）。
a. 比较分析法
b. 定性与定量结合分析法
c. 案例分析法
d. 实验分析法
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素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ ）。
a. 稳定性
b. 系统性
c. 基础性
d. 可塑性
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在进行行为性面试时，（ ）。
a. 提的问题要尽量专业化
b. 要用诱导性问题提示应试者，以便让应试者不偏离主题
c. 避免所提问题的句子太长
d. 少提问，多听
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基于胜任力的绩效管理就是设定胜任力发展目标。
对
错
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胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性任凭，是现代人力资源管理的新基点。
对
错
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评价者信度是指不同评价者对同样对象进行评定时的一致性。
对
错
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面试是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的（ ）为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
a. 了解与调查
b. 考察与测评
c. 测验与测量
d. 交谈与观察
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为避免面试提问的诱导性，在提问时尽量使用一些间接性的问题，来使应试者讲述客观事实。
对
错
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面试官应该在一个应试者与其他应试者比较的基础上进行评分。
对
错
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动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的个体兴趣。
对
错
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角色扮演法不仅可以用于测评，而且可以用于培训。
对
错
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编制角色评分标准，主要看其扮演的角色像不像。
对
错
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面试的核心阶段主要是收集应聘者核心胜任力的信息约占面试的（ ）。
a. 30%
b. 40%
c. 80%
d. 20%
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通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（ ）。
a. 行为型
b. 情景型
c. 智能型
d. 背景型
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评价中心技术的特点不包括（ ）。
a. 情景模拟性
b. 行为性
c. 整体互动性
d. 完善性
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无领导小组讨论主要是让应试者阐述自己的观点，说服别人，不要求应试者得出一个一致性的结论。
对
错
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无领导小组讨论的方法明显优于其他测评方法的一个方面，就在于它提供应该者一个平等的相互作用的机会。
对
错
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（ ）具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。
a. 智力测验
b. 态度测验
c. 成就测验
d. 能力倾向测验
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人职匹配理论是关于人的心理特征与职业特征相一致的理论。
对
错
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“请问应该如何努力说服他人接受你的观点？”，这个面试提问符合行为性面试提问的要求。
对
错
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行为性面试时应尽量在短时间内多提问题， 以全面了解情况。
对
错
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行为性面试的原理是通过收集应试者过去的行为信息，来预测其将来的业绩表现。
对
错
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在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（ ）。
a. 半主观半客观指标
b. 主观指标
c. 客观指标
d. 测评标度
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在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（ ）。
a. 观察法
b. 实验法
c. 问卷法
d. 测验法
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个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括（ ）。
a. 个性倾向和教育程度
b. 知识与教育程度
c. 个性倾向和个性心理特征
d. 知识与技能
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文件筐测验中，测评应试者的依据是文件处理的方式和理由，是静态的思维结果。
对
错
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下列关于近年来出现的面试发展趋势的描述，不正确的是（ ）。
a.
程序规范化
b. 内容全面化
c. 考官内行化
d. 过程精减化
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一般情况下在面试的开始阶段都会用（ ）方式提问。
a. 引导性提问
b. 开放性提问
c. 封闭式提问
d. 深入性提问
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下列问题类型，不属于结构化面试时考官提问的题型的是（ ）。
a. 泛泛型问题
b. 行为型问题
c. 智能性问题
d. 情景型问题
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在测评时，把被试假定为接替某管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是（ ） 。
a. 文件筐测验
b. 角色扮演
c. 无领导小组讨论
d. 管理游戏
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（ ）可以让测评者或第三者了解与掌握人力资源开发的不足与问题所在，以及人力资源开发的进程及素质形成的情况。
a. 诊断反馈
b. 开发
c. 评定
d. 预测
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下列表述中，( )不属于评价中心技术在情景设计时应该注意的问题。
a. 完整性
b. 相似性
c. 主题突出
d. 逼真性
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评价中心的测评结果主要应用的领域不包括（ ）。
a. 职务晋升
b. 人事研究
c. 能力培训与开发
d. 职业能力测评
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文件筐测验指导语文字应该通俗易懂，保证每个应试者都能准确无误地理解测验要求。
对
错
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