1.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。（问答题）观念（ ）
对 错
【答案】：B
2.人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显。（ ）
对 错
【答案】：B
3.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（问答题）在强制性下工作。（ ）
对 错
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4.目前普遍认为，人力资源管理地位应当处于决策层。（ ）
对 错
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5.研究表明，雇员对人力资源管理实践的感受与顾客对服务质量的评价是正相关的。（ ）
对 错
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6.调剂成本属于人力资源的使用成本。（问答题）（ ）
对 错
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7.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（问答题）（ ）
对 错
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8.实施创新战略的企业需要雇员具有高度的创造性和协作精神；对数量只要适度的关注就可以了，要有长远的眼光，对于一些摸棱两可的情况可以容忍；要勇于成为风险者。（ ）
对 错
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9.人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。（问答题）（ ）
对 错
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10.最终的实践表明，良好的人际关系可以提高生产效率的理念是正确的。（ ）
对 错
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11.人力资源不是再生性资源。（问答题）是再生性资源（ ）
对 错
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12.工作盘点法列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。（ ）
对 错
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13.脱产培训是最常用的一种培训方式。（问答题）（ ）
对 错
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14.对于比较低层次的工作，公司通常雇佣没有经验的人，这是可以使用绩效分析方法来决定工作中需要的各种技能。（ ）
对 错
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15.积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节。（ ）
对 错
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16.培训中要反复强调提高雇员的绩效或生产率。（ ）
对 错
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17.在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。（问答题）（ ）
对 错
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18.受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前的现象。（ ）
对 错
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19.在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。（问答题）（ ）
对 错
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20.认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。（问答题）（ ）
对 错
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21.招聘环节仅仅对组织非常重要。（ ）
对 错
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22.不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。（问答题）（ ）
对 错
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23.通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的。（ ）
对 错
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24.员工招聘应以内部晋升选拔为主。（问答题）（ ）
对 错
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25.面试是使用最为普遍的一种选拔方法。（问答题）（ ）
对 错
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26.如果一个组织的工作地点不优越，则可以提供一个比较高的起薪，并且要求比较短的答复时间。（ ）
对 错
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27.调查表明：组织对招聘渠道的实际选择和使用频率的次序，与对他们的有效性评价的次序之间存在一致性。（ ）
对 错
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28.在大学校园招聘中，最著名的学校总是做理想的招聘来源。（ ）
对 错
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29.外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。（问答题）（ ）
对 错
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30.在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。（问答题）（ ）
对 错
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31.劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。（问答题）（ ）
对 错
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32.人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。（问答题）（ ）
对 错
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33.劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。（问答题）（ ）
对 错
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34.按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。（问答题）（ ）
对 错
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35.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。（ ）
对 错
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36.员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。（问答题）（ ）
对 错
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37.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。（问答题）（ ）
对 错
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38.我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。（问答题）（ ）
对 错
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39.组织的实际报酬水平是完全依赖于市场的。（ ）
对 错
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40.所谓平等化的薪酬结构就是采取绝对平均的薪酬政策。（ ）
对 错
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41.劳动力市场上的竞争给企业的工资水平确定了一个下限。（ ）
对 错
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42.基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。（问答题）（ ）
对 错
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43.职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。（问答题）（ ）
对 错
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44.当员工的努力处于较低的水平时，货币收入的效用大于努力的成本。（ ）
对 错
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45.组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。（问答题）（ ）
对 错
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46.住房补贴属于公共福利。（问答题）（ ）
对 错
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47.薪酬主要以工资的形式表现出来。（问答题）（ ）
对 错
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48.职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。（问答题）（ ）
对 错
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49.决定报酬的内部公平准则所依据的是从事工作的员工个人特征、他的学历或者他技能水平的高低。（ ）
对 错
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50.对于管理人员和专业人员的绩效考核，考核的周期应该相对长一些。（问答题）（ ）
对 错
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51.行为对照表法的评价标准与员工的工作内容的相关性很高。（ ）
对 错
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52.当被评价者人数比较多，而且评价者又不只一人时，用强制分布法可能比较有效。（问答题）（ ）
对 错
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53.员工比较评价法不适合用来对员工提供建议反馈和辅导。（问答题）（ ）
对 错
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54.调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。（问答题）（ ）
对 错
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55.在进行绩效反馈时，面谈最为关键。（问答题）（ ）
对 错
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56.绩效管理就是绩效考核。（问答题）（ ）
对 错
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57.人力资源需求包括总量需求和个量需求。（问答题）（ ）
对 错
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58.工作说明书包括工作描述和职位要求。（问答题）（ ）
对 错
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59.问卷调查法的优点之一是调查范围广。（问答题）（ ）
对 错
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60.人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。（问答题）（ ）
对 错
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61.缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。（ ）
对 错
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62.工作分析越细越有效。（ ）
对 错
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63.会计、工程师是一种职务。（问答题）（ ）
对 错
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64.职责指的是由一个人承担的一项或多项任务组成的活动。（ ）
对 错
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65.观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。（问答题）（ ）
对 错
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66.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。（问答题）（ ）
对 错
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67.在面谈的工作分析过程中，工作分析人员应该只是被动地接受信息。（ ）
对 错
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68.典型事件法能够对通常的工作行为形成总体概念。（ ）
对 错
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69.传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。（问答题）（ ）
对 错
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70.人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。（问答题）（ ）
对 错
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71.一个国家的人力资源有两种存在形式，既（）人力资源的数量人力资源的质量人力资源的结构正在被使用的人力资源尚未被使用的人力资源
人力资源的数量 人力资源的质量 人力资源的结构 正在被使用的人力资源 尚未被使用的人力资源
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72.工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下工作（）贯彻人力资源管理的实践为人力资源专业人员提供必要的信息制定人力资源规划分析劳动力变化趋势和有关问实施员工福利计划方案
贯彻人力资源管理的实践 为人力资源专业人员提供必要的信息 制定人力资源规划 分析劳动力变化趋势和有关问 实施员工福利计划方案
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73.舒勒的“５Ｐ”模式包括()人力资源理念人力资源政策人力资源规划人力资源实践人力资源流程
人力资源理念 人力资源政策 人力资源规划 人力资源实践 人力资源流程
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74.人力资源()。关注的是价值问题反映的是存量问题反映的是流量问题把人当作成本把人当作财富的源泉
关注的是价值问题 反映的是存量问题 反映的是流量问题 把人当作成本 把人当作财富的源泉
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75.美国的人力资源管理特点表现为（）发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用人力资源管理的制度化和人才提拔上的”快车道有限入口和内部提拔对抗性的劳资关系刚性工资
发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 人力资源管理的制度化和人才提拔上的”快车道 有限入口和内部提拔 对抗性的劳资关系 刚性工资
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76.人本管理的基本要素包括()组织人管理环境文化背景价值观以上全部
组织人 管理环境 文化背景 价值观 以上全部
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77.对于人力资源管理，正确的认识是：()以人为核心视人为中心以事为中心视人为物视人为成本
以人为核心 视人为中心 以事为中心 视人为物 视人为成本
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78.（）被称为日本企业人力资源管理的”三大支柱”岗位工资以企业为单位的工会制度年功序列人才提拔的”快车道”终身雇用
岗位工资 以企业为单位的工会制度 年功序列 人才提拔的”快车道” 终身雇用
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79.在企业管理中，职权一般分为（）正式职权非正式职权职能职权直线职权参谋职权
正式职权 非正式职权 职能职权 直线职权 参谋职权
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80.员工培训的内容包括()知识培训业务技能培训价值观培训文化培训
知识培训 业务技能培训 价值观培训 文化培训
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81.培训需求分析的方法有()等。观察法访谈法问卷调查法绩效分析法经验预测法
观察法 访谈法 问卷调查法 绩效分析法 经验预测法
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82.照米考维奇和布德罗的划分，员工的职业周期的阶段可以分为（）开拓阶段奠定阶段保持阶段停滞阶段下降阶段
开拓阶段 奠定阶段 保持阶段 停滞阶段 下降阶段
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83.在岗培训最常用的方法包括()工作指导法工作轮换法学徒法观察法
工作指导法 工作轮换法 学徒法 观察法
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84.员工职前教育有以下三个部分组成（）员工培训需求评估被培训者的选择高层经理人员的介绍和人力资源部门的一般性指导直属上司执行特定的指导举行新进员工座谈会
员工培训需求评估 被培训者的选择 高层经理人员的介绍和人力资源部门的一般性指导 直属上司执行特定的指导 举行新进员工座谈会
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85.员工培训的方法可以划分为两个基本类别，它们是（）个人培训小组培训集体培训在职培训脱产培训
个人培训 小组培训 集体培训 在职培训 脱产培训
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86.职业生涯的具体内容包括（）职业上的成功与失败职业工作时间的长短职业变更的经历从事何种职业职业发展的阶段
职业上的成功与失败 职业工作时间的长短 职业变更的经历 从事何种职业 职业发展的阶段
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87.在职培训的风险在于（）；可能造成设备的损坏生产出不合格的产品浪费原材料不能得到很好的反馈需要额外的场所
可能造成设备的损坏 生产出不合格的产品 浪费原材料 不能得到很好的反馈 需要额外的场所
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88.以下关于无领导小组讨论的说法正确的是（）。测评指标应具有针对性面试场地的布置要肃穆给人以压力感应从岗位分析中提取特定的评价指标考官和被评价者应该保持一定的距离被测评者以抽签的方式决定作为顺序
测评指标应具有针对性 面试场地的布置要肃穆给人以压力感 应从岗位分析中提取特定的评价指标 考官和被评价者应该保持一定的距离 被测评者以抽签的方式决定作为顺序
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89.以下属于员工甄选流程的环节有()简历筛选面试笔试体检背景调查
简历筛选 面试 笔试 体检 背景调查
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90.面试准备阶段的工作主要包括（）。制定面试指南准备面试问题确定评估方式培训面试考官统计面试结果
制定面试指南 准备面试问题 确定评估方式 培训面试考官 统计面试结果
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91.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）。要素分析法相关分析法综合分析法曲线分析法直线分析法
要素分析法 相关分析法 综合分析法 曲线分析法 直线分析法
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92.行为描述面试的假设前提为（）。属于一种特殊的结构化面试面上的问题都是行为性问题过去行为最能预示未来行为说和做是截然不同的两码事用以识别关键性的工作要求
属于一种特殊的结构化面试 面上的问题都是行为性问题 过去行为最能预示未来行为 说和做是截然不同的两码事 用以识别关键性的工作要求
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93.大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的问题是（）公司所在的地理位置公司在行业中的名声公司提供的发展机会公司的工作保障公司的整体增长潜力
公司所在的地理位置 公司在行业中的名声 公司提供的发展机会 公司的工作保障 公司的整体增长潜力
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94.外部人力资源供给的预测方法包括()相关因素预测法市场调查预测法回归分析法人力资源盘点法
相关因素预测法 市场调查预测法 回归分析法 人力资源盘点法
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95.属于内部招聘优点的是()费用低激励员工选择余地大应聘者更快进入角色
费用低 激励员工 选择余地大 应聘者更快进入角色
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96.按面谈问题的结构化程度，录用面谈的种类有（）非结构化面谈半结构化面谈结构化面谈系列式面谈压力面谈
非结构化面谈 半结构化面谈 结构化面谈 系列式面谈 压力面谈
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97.评价中心技术主要包括（）。公文筐测验案例分析控制力测验管理游戏无领导小组讨论
公文筐测验 案例分析 控制力测验 管理游戏 无领导小组讨论
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98.按照面试的标准化程度，面试可分为()结构化面试半结构化面试非结构化面试分阶段面试
结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 分阶段面试
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99.以下属于在面试中可能出现的面试错误的有（）第一印象晕轮效应夸大应聘者的负面信息对比效应忽视应聘者的非语言信息
第一印象 晕轮效应 夸大应聘者的负面信息 对比效应 忽视应聘者的非语言信息
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100.人岗匹配包括（）。岗位与岗位之间相匹配员工与员工之间相匹配工作报酬与员工贡献相匹配工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工学历相匹配
岗位与岗位之间相匹配 员工与员工之间相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工学历相匹配
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101.在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（）。等距量化比例量化类别量化模糊量化顺序量化
等距量化 比例量化 类别量化 模糊量化 顺序量化
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102.员工素质测评标准表示的形式包括（）。评语短句式客观语句式方向指示式专家提问式设问提示式
评语短句式 客观语句式 方向指示式 专家提问式 设问提示式
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103.属于外部招聘渠道的有（）工作告示校园招聘报纸招募电子招募私人就业服务机构
工作告示 校园招聘 报纸招募 电子招募 私人就业服务机构
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104.以下属于面试中背景性问题的是（）。个人兴趣家庭情况法律常识工作经历遗传病史
个人兴趣 家庭情况 法律常识 工作经历 遗传病史
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105.结构化面试问题的类型包括（）。背景性问题知识性问题思维性问题技能性问题情境性问题
背景性问题 知识性问题 思维性问题 技能性问题 情境性问题
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106.无领导小组讨论包括（）等多种类型。无情境性讨论不定角色的讨论情境性的讨论指定角色的讨论无主题讨论
无情境性讨论 不定角色的讨论 情境性的讨论 指定角色的讨论 无主题讨论
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107.人力资源的获得成本包括了()。招聘成本选拔成本录用成本安置成本岗前教育成本
招聘成本 选拔成本 录用成本 安置成本 岗前教育成本
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108.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。发言内容发言形式发言情态发言影响发言时间
发言内容 发言形式 发言情态 发言影响 发言时间
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109.员工素质测评的主要原则包括（）。客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合定期测评与随机测评相结合
客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 定期测评与随机测评相结合
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110.员工素质测评中的能力测评一般包括（）。一般能力测评特殊能力测评思维能力测评学习能力测评创造能力测评
一般能力测评 特殊能力测评 思维能力测评 学习能力测评 创造能力测评
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111.企业招募资深的管理人员，一般招募渠道的选择应是（）校园招聘人才租赁公司内部招聘猎头公司在管理类专业期刊发布广告
校园招聘 人才租赁公司 内部招聘 猎头公司 在管理类专业期刊发布广告
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112.企业组织理论的内涵包括()。组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论的发展组织设计理论的分类组织设计理论的动态设计企业组织是组织行为的角度研究机构
组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论的发展 组织设计理论的分类 组织设计理论的动态设计 企业组织是组织行为的角度研究机构
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113.下列属于动态组织设计理论内容的有()。权、责结构部门划分的形式和结构管理行为规范激励制度人员配备及培训
权、责结构 部门划分的形式和结构 管理行为规范 激励制度 人员配备及培训
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114.企业专门技能人员的分类包括()。基本生产工装配试验工维修操作工检验工辅助工
基本生产工 装配试验工 维修操作工 检验工 辅助工
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115.帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类型，即（）。条件匹配性格匹配特长匹配期望匹配
条件匹配 性格匹配 特长匹配 期望匹配
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116.企业各类人员计划的编制包括()。人员配置计划人员需求计划人员供给计划人员培训计划人力资源政策调整计划
人员配置计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源政策调整计划
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117.职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有()。兴趣自测性格自测能力自测职业素质自测
兴趣自测 性格自测 能力自测 职业素质自测
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118.企业人力资源管理中组织设计理论的内涵不包括()。组织结构是组织内部分工协作的基本形式理论组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论的发展组织设计理论的分类组织系统理论的阐述
组织结构是组织内部分工协作的基本形式理论 组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论的发展 组织设计理论的分类 组织系统理论的阐述
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119.公共福利通常包括()等。养老金养老保险失业保险医疗保险
养老金 养老保险 失业保险 医疗保险
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120.以下属于直接报酬的有（）基本报酬绩效报酬激励性报酬医疗保险股票期权
基本报酬 绩效报酬 激励性报酬 医疗保险 股票期权
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121.一般对销售人员采用的报酬方式，主要是（）完全记件制部分记件制底薪制佣金制混合制
完全记件制 部分记件制 底薪制 佣金制 混合制
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122.根据员工贡献确定报酬的两种做法是（）采用技能工资设置工资幅度实行绩效工资利润分享计划股票期权
采用技能工资 设置工资幅度 实行绩效工资 利润分享计划 股票期权
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123.技能导向的薪酬结构有两种表现形式，它们是（）以工作内容为基础的方法以多重技能为基础的方法以工作业绩为基础的方法以员工职位为基础的方法以知识为基础的方法
以工作内容为基础的方法 以多重技能为基础的方法 以工作业绩为基础的方法 以员工职位为基础的方法 以知识为基础的方法
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124.工伤保险制度的实施原则包括有()。无责任补偿原则个人不缴费原则与非工伤相区别，待遇标准从优原则经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则
无责任补偿原则 个人不缴费原则 与非工伤相区别，待遇标准从优原则 经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则
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125.将公平理论应用到薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即（）绝对公平相对公平外部公平内部公平员工个人公平
绝对公平 相对公平 外部公平 内部公平 员工个人公平
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126.调解劳动争议的步骤包括()申请受理调查调解制作调解协议书
申请 受理 调查 调解 制作调解协议书
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127.我国的社会保险包括()等。养老保险医疗保险失业保险生育保险工伤保险
养老保险 医疗保险 失业保险 生育保险 工伤保险
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128.影响绩效考核的周期长短的因素主要有（）奖金发放的周期长短工作任务完成周期员工工作的性质考核本身工作量的大小员工工作的强度
奖金发放的周期长短 工作任务完成周期 员工工作的性质 考核本身工作量的大小 员工工作的强度
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129.绩效考核的目的和用途主要体现在（）薪酬管理绩效反馈个人评价个人晋升和发展人力资源管理文件档案
薪酬管理 绩效反馈 个人评价 个人晋升和发展 人力资源管理文件档案
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130.当工作环境稳定，工作内容的程序性强和员工工作独立性低的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择()等级鉴定法行为对照法书面报告法目标管理法行为锚定评价法
等级鉴定法 行为对照法 书面报告法 目标管理法 行为锚定评价法
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131.设计成本应用成本都低的绩效考核方法有（）员工比较评价法关键事件法等级鉴定法行为对照法目标管理法
员工比较评价法 关键事件法 等级鉴定法 行为对照法 目标管理法
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132.绩效考核指标确定的原则有()一致性原则结构性原则可观察原则独立性原则
一致性原则 结构性原则 可观察原则 独立性原则
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133.为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，考核方法应该采用（）；比较评价法行为对照法等级鉴定法行为锚定评价法目标评价法
比较评价法 行为对照法 等级鉴定法 行为锚定评价法 目标评价法
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134.工作分析中的面谈法的种类有（）个别面谈法集体员工面谈法主管面谈法直接面谈法
个别面谈法 集体员工面谈法 主管面谈法 直接面谈法
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135.下列属于工作导向型分析系统的有（）职能工作分析法任务清单分析系统工作分析问卷职业测定系统工作要素清单法
职能工作分析法 任务清单分析系统 工作分析问卷 职业测定系统 工作要素清单法
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136.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。薪酬退休平调晋升福利
薪酬 退休 平调 晋升 福利
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137.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容的是（）。对顾客群的分析对新加入竞争者的分析对市场环境的分析对企业优、劣势的分析对竞争策略的分析
对顾客群的分析 对新加入竞争者的分析 对市场环境的分析 对企业优、劣势的分析 对竞争策略的分析
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138.下列属于工作分析基本原则的有（）系统原则能级原则标准化原则最优化原则独立原则
系统原则 能级原则 标准化原则 最优化原则 独立原则
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139.管理岗位的工作规范通常包括()品德要求职责要求知识要求能力要求经历要求
品德要求 职责要求 知识要求 能力要求 经历要求
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140.新型的组织机构包括（）等多种形式。矩阵制直线职能组织事业部制多维立体组织子公司和母公司
矩阵制 直线职能组织 事业部制 多维立体组织 子公司和母公司
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141.企业集团的职能机构包括（）。依托型组织职能机构非常设机构综合型组织职能机构智囊机构、业务公司和专业中心独立型组织职能机构
依托型组织职能机构 非常设机构 综合型组织职能机构 智囊机构、业务公司和专业中心 独立型组织职能机构
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142.下列属于工作设计的内容包括（）工作任务工作职能对工作结果的反馈人员特性工作环境
工作任务 工作职能 对工作结果的反馈 人员特性 工作环境
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143.企业组织发展的战略主要有（）。多种经营战略扩大地区战略增大数量战略人才培养战略纵向整合战略
多种经营战略 扩大地区战略 增大数量战略 人才培养战略 纵向整合战略
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144.企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（）。独立核算自负盈亏受集团控制自求发展参与集团决策活动
独立核算 自负盈亏 受集团控制 自求发展 参与集团决策活动
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145.工作评价的功能主要包括（）以事定岗以岗定人以岗定责以责定权以责定酬
以事定岗 以岗定人 以岗定责 以责定权 以责定酬
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146.工作分析的步骤为（）工作分析的范围工作分析的方法信息的收集与分析工作分析方法的评价工作评价
工作分析的范围 工作分析的方法 信息的收集与分析 工作分析方法的评价 工作评价
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147.工作说明书的内容包括()工作标识工作概要工作职责与任务工作联系工作规范
工作标识 工作概要 工作职责与任务 工作联系 工作规范
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148.定编定员的原则主要包括()工作效率原则科学性原则合理性原则岗位比例关系协调原则人员比例关系协调原则
工作效率原则 科学性原则 合理性原则 岗位比例关系协调原则 人员比例关系协调原则
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149.企业人力资源规划的作用包括（）。满足企业总体战略发展的要求提高企业人力资源的利用效率促进企业人力资源管理的开展协调人力资源管理的各项计划政府有关的劳动就业制度
满足企业总体战略发展的要求 提高企业人力资源的利用效率 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 政府有关的劳动就业制度
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150.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能弄清（）。某个单位应同哪些单位和个人发生关系某个单位要求别人给予何种配合和服务某个单位考虑如何才能称为行业的领头某个单位应当为别的单位提供哪些服务内外环境变化引起企业那些经营战略改变
某个单位应同哪些单位和个人发生关系 某个单位要求别人给予何种配合和服务 某个单位考虑如何才能称为行业的领头 某个单位应当为别的单位提供哪些服务 内外环境变化引起企业那些经营战略改变
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151.一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即（）工作描述工作定义工作规范工作清单工作条件
工作描述 工作定义 工作规范 工作清单 工作条件
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152.工作分析的实施过程主要分为（）工作分析前的准备工作信息的收集工作信息的分析工作分析结果的形成工作分析结果的应用
工作分析前的准备 工作信息的收集 工作信息的分析 工作分析结果的形成 工作分析结果的应用
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153.企业岗位分类与公务员职位分类的区别主要有（）研究方法不同研究对象不同实施性质不同实施范围不同实施的难度不同
研究方法不同 研究对象不同 实施性质不同 实施范围不同 实施的难度不同
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154.工作设计的前提是对（）的了解人员规模工作要求人员要求个人外表个人能力
人员规模 工作要求 人员要求 个人外表 个人能力
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155.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。改革方式太过于激烈生产经营情况更加恶化改革使他们失去了工作的安全感一部分员工与领导因循守旧改革冲击他们已习惯的工作方法
改革方式太过于激烈 生产经营情况更加恶化 改革使他们失去了工作的安全感 一部分员工与领导因循守旧 改革冲击他们已习惯的工作方法
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156.以下属于企业组织结构变革征兆的是（）。成本增加合理化建议减少指挥不灵市场占有率缩小信息不畅
成本增加 合理化建议减少 指挥不灵 市场占有率缩小 信息不畅
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157.工作特征模型的核心维度包括（）技能的多样化工作整体性工作重要性工作自主性反馈
技能的多样化 工作整体性 工作重要性 工作自主性 反馈
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158.人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。企业目标人员需要工作调动战略需要内部人员分布状况
企业目标 人员需要 工作调动 战略需要 内部人员分布状况
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159.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。康采恩属于模拟分权组织结构模式多维立体组织是矩阵组织的进一步发展子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体
康采恩属于模拟分权组织结构模式 多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体
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160.下面哪一项不是人本管理的基本要素?()组织人管理环境文化背景产品
组织人 管理环境 文化背景 产品
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161.在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。计算机模拟法马尔可夫分析法定员定额分析法经济计量模型法
计算机模拟法 马尔可夫分析法 定员定额分析法 经济计量模型法
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162.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）。趋势外推法人员比率法回归分析法转换比率法
趋势外推法 人员比率法 回归分析法 转换比率法
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163.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。管理行为规范权、责结构组织信息控制部门划分的形式和结构
管理行为规范 权、责结构 组织信息控制 部门划分的形式和结构
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164.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）。充分发挥薪酬的激励功能对未来的薪酬总额进行预测提高企业在市场上的竞争力保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系
充分发挥薪酬的激励功能 对未来的薪酬总额进行预测 提高企业在市场上的竞争力 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系
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165.决定目标和战略并保证其实施的过程是（）。战略规划组织战略战略管理战略选择
战略规划 组织战略 战略管理 战略选择
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166.以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。动态组织设计理论是组织设计的核心内容现代组织设计理论属于动态组织设计理论考试大论坛动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展
动态组织设计理论是组织设计的核心内容 现代组织设计理论属于动态组织设计理论考试大论坛 动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展
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167.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。分公司有自己独立的名称总公司对分公司的债务没有责任分公司受总公司控制但在法律上独立较多出现在由横向合并而形成的企业中
分公司有自己独立的名称 总公司对分公司的债务没有责任 分公司受总公司控制但在法律上独立 较多出现在由横向合并而形成的企业中
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168.下列选项属于人力资源的时效性特点的是（）。人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制人力资源是一种可以再生的资源人力资源是一种能动的资源
人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 人力资源是一种可以再生的资源 人力资源是一种能动的资源
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169.不属于人力资源原始成本的是（）。获得成本开发成本使用成本保障成本
获得成本 开发成本 使用成本 保障成本
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170.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。经验预测法描述法转换比率法德尔菲法
经验预测法 描述法 转换比率法 德尔菲法
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171.以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。现实人力资源预测未来人力资源需求预测现实人力资源需求预测未来流失人力资源预测分析
现实人力资源预测 未来人力资源需求预测 现实人力资源需求预测 未来流失人力资源预测分析
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172.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。晋升条件晋升比例晋升时间晋升路径
晋升条件 晋升比例 晋升时间 晋升路径
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173.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）。生产经营情况恶化工作效率降低要求离职的人数增多市场占有率缩小
生产经营情况恶化 工作效率降低 要求离职的人数增多 市场占有率缩小
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174.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。直线职能制事业部制模拟分权制跨国公司
直线职能制 事业部制 模拟分权制 跨国公司
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175.工业民主在美国通常被称为（）工作承诺员工参与管理工会组织职工代表制
工作承诺 员工参与管理 工会组织 职工代表制
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176.有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动就是（）人事管理人力资源管理战略性人力资源管理国际战略性人力资源管理
人事管理 人力资源管理 战略性人力资源管理 国际战略性人力资源管理
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177.人力资源管理主要研究管理职能中的（）规划组织任用领导
规划 组织 任用 领导
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178.传统的人事管理基本上是以管理（）机器的理念和方法来管理人的动物的理念和方法来管理人的.人的理念和方法来管理人的档案的理念和方法来管理人
机器的理念和方法来管理人的 动物的理念和方法来管理人的 .人的理念和方法来管理人的 档案的理念和方法来管理人
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179.具有内耗性特征的资源是()。自然资源人力资源矿产资源物质资源
自然资源 人力资源 矿产资源 物质资源
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180.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）。不会受预测者知识水平的限制要求预测者具有高度的想象力有利于提高组织环境适应能力能够引导员工的职业生涯规划
不会受预测者知识水平的限制 要求预测者具有高度的想象力 有利于提高组织环境适应能力 能够引导员工的职业生涯规划
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181.关于人力资源预测的说法不正确的是（）。企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
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182.以下不属于企业人员配置计划内容的是（）。企业每个岗位的人员素质人员的职务变动情况企业每个岗位的人员数量职务空缺的数量及填补方法
企业每个岗位的人员素质 人员的职务变动情况 企业每个岗位的人员数量 职务空缺的数量及填补方法
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183.《Z理论》一书的作者是（）加里?德斯勒威廉?大内芒斯特伯格泰勒
加里?德斯勒 威廉?大内 芒斯特伯格 泰勒
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184.以下不属于组织结构分析内容的是（）。各种职能的性质及类别员工与岗位之间是否匹配哪些是决定企业经营的关键性职能考试大论坛内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
各种职能的性质及类别 员工与岗位之间是否匹配 哪些是决定企业经营的关键性职能考试大论坛 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
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185.马斯洛提出了（）人性假设理论。经济人社会人复杂人自我实现人
经济人 社会人 复杂人 自我实现人
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186.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）。组织体系图组织战略图工作说明书业务流程图
组织体系图 组织战略图 工作说明书 业务流程图
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187.（）人性假设理论来自霍桑实验。经济人社会人复杂人自我实现人
经济人 社会人 复杂人 自我实现人
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188.以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（）。德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
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189.（）是指狭义的人力资源。人口资源人力资源人才资源劳动力资源
人口资源 人力资源 人才资源 劳动力资源
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190.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。直线职能制常设机构超事业部制事业部制
直线职能制 常设机构 超事业部制 事业部制
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191.从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式。改良式爆破式计划式渐进式
改良式 爆破式 计划式 渐进式
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192.职业生涯管理中的组织内部角色不包括（）。人力资源部门同级同事内部顾问员工家庭成员
人力资源部门 同级同事 内部顾问 员工家庭成员
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193.培训效果的建设性评估的优点不包括（）。有助于培训对象改进自己的学习帮助培训对象明白自己的进步在数据和事实的基础上作出判断使受训者产生满足感和成绩感
有助于培训对象改进自己的学习 帮助培训对象明白自己的进步 在数据和事实的基础上作出判断 使受训者产生满足感和成绩感
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194.()把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。薛恩格林豪斯萨伯金斯伯格
薛恩 格林豪斯 萨伯 金斯伯格
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195.在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（）。明确员工现有技能与理想状态问的差距收集有关新岗位和现在岗位要求的数据选择测评工具，明确评估的指标和标准明确培训的要求，预测培训的潜在困难
明确员工现有技能与理想状态问的差距 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 选择测评工具，明确评估的指标和标准 明确培训的要求，预测培训的潜在困难
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196.在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）。明确员：亡现有技能与理想状态之间的差距收集有关新岗位和现在岗位要求的数据明确培训的要求，预测培训的潜在困难选择测评工具，明确评估指标和标准
明确员：亡现有技能与理想状态之间的差距 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 选择测评工具，明确评估指标和标准
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197.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的。专业技能理念技能人文技能协调技能
专业技能 理念技能 人文技能 协调技能
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198.与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的培训（）上岗培训高级杠杆培训技术类培训社交类培训
上岗培训 高级杠杆培训 技术类培训 社交类培训
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199.培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（）。了解学员偏爱的学习方法让学员清楚了解到自己的观念检查培训目标与工作任务的匹配度评价学员在工作中对培训内容的应用情况
了解学员偏爱的学习方法 让学员清楚了解到自己的观念 检查培训目标与工作任务的匹配度 评价学员在工作中对培训内容的应用情况
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200.教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（）职业锚的特点。管理能力型技术职能型自主独立型安全稳定型
管理能力型 技术职能型 自主独立型 安全稳定型
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201.()是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。讲授法研讨法角色扮演法案例分析法
讲授法 研讨法 角色扮演法 案例分析法
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202.考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。这个过程指的是培训前的（）；组织分析绩效分析任务分析员工分析
组织分析 绩效分析 任务分析 员工分析
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203.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。扩张经营范围提高创业者的营销公关能力建设企业文化来源：考试大的美女编辑们提高中层管理人员管理能力
扩张经营范围 提高创业者的营销公关能力 建设企业文化来源：考试大的美女编辑们 提高中层管理人员管理能力
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204.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）。行为评估学习评估反应评估结果评估
行为评估 学习评估 反应评估 结果评估
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205.工作环境中所存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法，我们称为()；高原平台转化气氛工作氛围培训评价
高原平台 转化气氛 工作氛围 培训评价
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206.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。节约培训成本提高学习效果明确培训目标掌握操作规程
节约培训成本 提高学习效果 明确培训目标 掌握操作规程
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207.以“情景”、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（）。认知主义学习理论行为主义学习理论建构主义学习理论人本主义学习理论
认知主义学习理论 行为主义学习理论 建构主义学习理论 人本主义学习理论
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208.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。强调课程重点提高学习效果关注信息反馈节约培训时间
强调课程重点 提高学习效果 关注信息反馈 节约培训时间
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209.在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。课堂授课示范模拟角色扮演情景模拟。
课堂授课 示范模拟 角色扮演 情景模拟。
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210.（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。相关度信度区分度效度
相关度 信度 区分度 效度
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211.受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前，这就是所谓学习的（）现象；前摄抑制后摄抑制高原平台遗忘曲线
前摄抑制 后摄抑制 高原平台 遗忘曲线
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212.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)养老保险医疗保险失业保险工伤保险
养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险
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213.在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。访谈法问卷调查法观察法电话调查法
访谈法 问卷调查法 观察法 电话调查法
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214.一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合，即（）商业游戏蓝中处理综合测评评价中心
商业游戏 蓝中处理 综合测评 评价中心
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215.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。价值性相关性有效性普遍性
价值性 相关性 有效性 普遍性
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216.按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是(A)薛恩格林豪斯萨伯金斯伯格
薛恩 格林豪斯 萨伯 金斯伯格
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217.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。笔试法心得报告提问法行为观察
笔试法 心得报告 提问法 行为观察
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218.以下关于培训评估对象的说法错误的是（）。受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面
受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估 新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面
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219.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()讲授法研讨法角色扮演法案例分析法
讲授法 研讨法 角色扮演法 案例分析法
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220.最常用、最必要的培训方式是()职前培训脱产培训在岗培训业余学习
职前培训 脱产培训 在岗培训 业余学习
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221.培训的五大类成果中，（）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。技能成果认知成果情感成果绩效成果
技能成果 认知成果 情感成果 绩效成果
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222.定员管理的过程中没有（）环节。准备定员执行反馈
准备 定员 执行 反馈
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223.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()获得成本开发成本使用成本保障成本
获得成本 开发成本 使用成本 保障成本
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224.以下关于培训费用的说法错误的是（）。是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和问接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 问接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
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225.培训要争取选用适宜的培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。分散边实践边学习集中完全脱产学习
分散 边实践边学习 集中 完全脱产学习
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226.工作日志法的优点是（）。可靠性高全面和深入的了解工作要求效率高调查范围广
可靠性高 全面和深入的了解工作要求 效率高 调查范围广
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227.员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。基本素质技术水平业务能力健康状况
基本素质 技术水平 业务能力 健康状况
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228.招聘中运用评价中心技术频率最高的是()。管理游戏公文处理无领导小组讨论角色扮演
管理游戏 公文处理 无领导小组讨论 角色扮演
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229.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。一次量化二次量化模糊量化类别量化
一次量化 二次量化 模糊量化 类别量化
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230.测评学习能力的最简单有效的方法是（）。心理测验品德测验投射技术情境测验
心理测验 品德测验 投射技术 情境测验
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231.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。心理技术FRC技术投射技术问卷技术
心理技术 FRC技术 投射技术 问卷技术
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232.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。选拔性测评考核性测评开发性测评诊断性测评
选拔性测评 考核性测评 开发性测评 诊断性测评
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233.“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。压力性问题知识性问题思维性问题经验性问题
压力性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题
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234.学历要求在员工录用测试中属于（）能力测试兴趣测试成就测试个性测试
能力测试 兴趣测试 成就测试 个性测试
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235.影响招聘的内部因素是()。宏观经济形势的影响政策法律的影响竞争对手的影响组织的发展阶段和策略
宏观经济形势的影响 政策法律的影响 竞争对手的影响 组织的发展阶段和策略
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236.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心管理中心控制中心学习中心
评价中心 管理中心 控制中心 学习中心
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237.在相关分析中，r＝1．00表示两组测评数据（）。完全负相关零相关完全正相关不确定
完全负相关 零相关 完全正相关 不确定
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238.人事小组的测评成员不包括（）。企业优秀员工代表招聘岗位的资深任职人员人力资源管理人员招聘岗位所在部门的主管
企业优秀员工代表 招聘岗位的资深任职人员 人力资源管理人员 招聘岗位所在部门的主管
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239.从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。第一印象对比效应晕轮效应录用压力
第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力
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240.用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这是面谈方式是（）结构化面谈系列式面谈陪审团式面谈压力面谈
结构化面谈 系列式面谈 陪审团式面谈 压力面谈
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241.以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）。座次安排无主次之分考场布置要求庄重，使人产生压力感桌子排成圆形或方形环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
座次安排无主次之分 考场布置要求庄重，使人产生压力感 桌子排成圆形或方形 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
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242.世界上第一个智力测量表——比奈-西蒙量表，诞生于（）1905年19171919年1927
1905年 1917 1919年 1927
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243.设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）个以内。5103040
5 10 30 40
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244.下列选项属于内部招聘缺点的是：()招聘风险大成本高来源受限不利于增强员工的积极性
招聘风险大 成本高 来源受限 不利于增强员工的积极性
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245.员工素质测评体系的横向结构不包括（）。结构性要素行为环境要素测评指标要素工作绩效要素
结构性要素 行为环境要素 测评指标要素 工作绩效要素
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246.下列选项属于企业外部招聘优点的是：()招聘花费较少能够更快地填补工作空缺激发员工积极性可供选择的范围大
招聘花费较少 能够更快地填补工作空缺 激发员工积极性 可供选择的范围大
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247.经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量越大，则招聘收益（）不变大小无关
不变 大 小 无关
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248.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。第一印象对比效应晕轮效应录用压力
第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力
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249.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。选拔性测评考核性测评开发性测评诊断性测评
选拔性测评 考核性测评 开发性测评 诊断性测评
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250.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。决策人员的来源广泛提高了决策的主动性决策人员不是惟一的运用了运筹学的原理
决策人员的来源广泛 提高了决策的主动性 决策人员不是惟一的 运用了运筹学的原理
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251.在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。效标参照性标准能力考核性标准常模参照性标准素质考核性标准
效标参照性标准 能力考核性标准 常模参照性标准 素质考核性标准
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252.按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（)蓝领员工市场职员市场专业人员市场管理人员市场
蓝领员工市场 职员市场 专业人员市场 管理人员市场
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253.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。平均数中位数标准误标准差
平均数 中位数 标准误 标准差
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254.形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。量词式标度数量式标度定义式标度等级式标度
量词式标度 数量式标度 定义式标度 等级式标度
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255.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。结束阶段导入阶段核心阶段确认阶段
结束阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段
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256.关于定员定额表述正确的是()。定员就是企业用人质量的界限定额是组织生产、指导分配的基本依据定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
定员就是企业用人质量的界限 定额是组织生产、指导分配的基本依据 定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
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257.人力资源规划又被称为人力资源管理活动的()。纽带手段方法策略
纽带 手段 方法 策略
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258.()的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。业务规范行为规范技术规范制度规范
业务规范 行为规范 技术规范 制度规范
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259.()是对企业总体框架的设计。战略规划组织规划人员规划岗位规划
战略规划 组织规划 人员规划 岗位规划
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260.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一。战略计划与战术计划战略规划与组织规划人员计划与组织规划费用计划与人员计划
战略计划与战术计划 战略规划与组织规划 人员计划与组织规划 费用计划与人员计划
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261.制度化管理的()在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。内容方法手段实质
内容 方法 手段 实质
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262.企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是()。技术规范企业基本制度业务规范个人行为规范
技术规范 企业基本制度 业务规范 个人行为规范
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263.企业人力资源管理()是人力资源总体目标实现的重要保证。规章制度制度规划核心规划组织规划
规章制度 制度规划 核心规划 组织规划
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264.岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以()为衡量标准。是否有利于实现组织盈利是否有利于企业发展是否有利于实现工作目标是否有利于员工的职业生涯
是否有利于实现组织盈利 是否有利于企业发展 是否有利于实现工作目标 是否有利于员工的职业生涯
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265.以下哪一项是纵向工作扩大化的内容?()由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序车间的生产计划由工人参与制定用多项操作代替单项操作让员工了解其所承担的任务与总任务的关系
由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序 车间的生产计划由工人参与制定 用多项操作代替单项操作 让员工了解其所承担的任务与总任务的关系
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266.影响劳动环境的因素不包括()。温度与湿度工作地组织工作丰富化照明与色彩
温度与湿度 工作地组织 工作丰富化 照明与色彩
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267.工作岗位分析的最终成果足形成岗位规范和()。培训制度工作说明书工资制度任务计划表
培训制度 工作说明书 工资制度 任务计划表
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268.()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。人力资源培训规划人力资源费用计划人力资源战略规划人力资源制度规划
人力资源培训规划 人力资源费用计划 人力资源战略规划 人力资源制度规划
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269.以下关于制度化管理的描述，哪句是错误的?()制度化管理是指企业要制定规章制度管理人员在实施管理时应该因事设人制度化管理的企业的所有权与管理权分离企业要形成有序的等级链或等级系统
制度化管理是指企业要制定规章制度 管理人员在实施管理时应该因事设人 制度化管理的企业的所有权与管理权分离 企业要形成有序的等级链或等级系统
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270.搞好劳动定员工作，核心是()。保持先进合理的定员水平制定合理的劳动定额保证各类人员比例协调做到人尽其才，人事相宜
保持先进合理的定员水平 制定合理的劳动定额 保证各类人员比例协调 做到人尽其才，人事相宜
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271.管理岗位培训规范的内容不包括()。经历要求指导性培训计划推荐教材参考性培训大纲
经历要求 指导性培训计划 推荐教材 参考性培训大纲
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272.企业定员是对劳动力使用的一种()界限。数量质量劳动力消耗劳动内涵劳动规律
数量质量 劳动力消耗 劳动内涵 劳动规律
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273.战略规划是企业人力资源具体计划的()，是事关全局的关键性规划。组织核心制度规章
组织 核心 制度 规章
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274.工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是()。程序分析流程图线图作业程序图
程序分析 流程图 线图 作业程序图
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275.狭义的人力资源规划实质上是()。企业人力资源永久开发规划企业组织变革与组织发展规划企业人力资源制度改革规划企业各类人员需求的补充规划
企业人力资源永久开发规划 企业组织变革与组织发展规划 企业人力资源制度改革规划 企业各类人员需求的补充规划
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276.制度化管理的优点不包括()。个人与权力相分离适合现代小型企业组织的需要以理性分析为基础适合现代大型企业组织的需要
个人与权力相分离 适合现代小型企业组织的需要 以理性分析为基础 适合现代大型企业组织的需要
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277.()亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。效率定员标准岗位定员标准单项定员标准设备定员标准
效率定员标准 岗位定员标准 单项定员标准 设备定员标准
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278.()的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用。人员分析岗位分析任务分析SWOT分析
人员分析 岗位分析 任务分析 SWOT分析
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279.()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。共同发展原则学习与创新并重适合企业特点保持动态性原则
共同发展原则 学习与创新并重 适合企业特点 保持动态性原则
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280.避免员工因为工作内容定义不清楚而产生抱怨和争议的方法是()。工作岗位设计工作岗位分析工作岗位评价工作岗位分类
工作岗位设计 工作岗位分析 工作岗位评价 工作岗位分类
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281.劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为()。岗位要求岗位规范岗位培训岗位员工规范
岗位要求 岗位规范 岗位培训 岗位员工规范
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282.工作岗位信息的收集主要是通过()实现的。任务分析岗位分析抽样调查全面调查
任务分析 岗位分析 抽样调查 全面调查
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283.企业劳动定员标准的特征不包括()。法定性技术性精确性统一性
法定性 技术性 精确性 统一性
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284.在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定()直接关系到调查结果的完整性和准确性。调查对象和调查单位岗位调查的目的调查的时间、地点和方法调查项目
调查对象和调查单位 岗位调查的目的 调查的时间、地点和方法 调查项目
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285.尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于()。工作扩大化工作丰富多样化工作满负荷工作环境的优化
工作扩大化 工作丰富多样化 工作满负荷 工作环境的优化
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286.()被称为企业的“宪法”。企业管理制度企业基本制度企业薪酬制度企业培训制度
企业管理制度 企业基本制度 企业薪酬制度 企业培训制度
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287.以下关于企业定员的说法错误的是()。在一定时期内具有相对稳定性定员标准通过主观努力要能够达到定员的执行需要有一个适宜的内外部环境定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者’
在一定时期内具有相对稳定性 定员标准通过主观努力要能够达到 定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者’
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288.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()。劳动力市场的结构企业文化氛围的营造劳动者的择业意识竞争对手的人力资源情况
劳动力市场的结构 企业文化氛围的营造 劳动者的择业意识 竞争对手的人力资源情况
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289.在工作丰富化过程中，应考虑的因素有()。多样化和任务的整体性多样化和任务的协调性趣味性和任务的整体性多样化和任务的趣味性
多样化和任务的整体性 多样化和任务的协调性 趣味性和任务的整体性 多样化和任务的趣味性
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290.改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括()。岗位工作的满负荷岗位的工时制度岗位员工的知识化劳动环境的优化
岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 岗位员工的知识化 劳动环境的优化
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291.()是人员招聘的前提条件之一。工作岗位分类工作岗位分析工作岗位评价工作岗位设计
工作岗位分类 工作岗位分析 工作岗位评价 工作岗位设计
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292.岗位工作设计的()是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。前提任务要求目标
前提 任务 要求 目标
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293.()是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。人力规划人员规划资源劳动力市场劳动力
人力规划 人员规划 资源劳动力 市场劳动力
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294.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。应用范围相同劳动时间采用的单位长度不同概念内涵相同都是对人力消耗所规定的限额
应用范围相同 劳动时间采用的单位长度不同 概念内涵相同 都是对人力消耗所规定的限额
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295.在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是()。准备阶段实施阶段结果形成阶段应用与反馈阶段
准备阶段 实施阶段 结果形成阶段 应用与反馈阶段
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296.在保证企业生产经营目标的前提下，企业定员应强调精简、高效、节约的原则。下列不属于保证该原则顺利执行应做好的工作的是()。产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分完善企业的用人制度
产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 完善企业的用人制度
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297.()亦称概略定员标准——是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。比例定员标准综合定员标准效率定员标准设备定员标准
比例定员标准 综合定员标准 效率定员标准 设备定员标准
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298.一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的()决定的。领导群众领导集体总任务
领导 群众 领导集体 总任务
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299.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的收益性确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性
确保人力资源费用预算的合理性 确保人力资源费用预算的收益性 确保人力资源费用预算的准确性 确保人力资源费用预算的可比性
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300.根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于()。按设备定员按比例定员按效率定员按岗位定员
按设备定员 按比例定员 按效率定员 按岗位定员
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301.()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。人员规划制度规划费用规划战略规划
人员规划 制度规划 费用规划 战略规划
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302.行政编制、企业编制、军事编制统称为()编制。组织人员机构系统
组织 人员 机构 系统
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303.()不属于行为规范。品德规范仪态仪表规范劳动纪律员工业务规范
品德规范 仪态仪表规范 劳动纪律 员工业务规范
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304.制度化管理是由()提出来的。泰勒亨利?法约尔马克斯?韦伯罗伯特?欧文
泰勒 亨利?法约尔 马克斯?韦伯 罗伯特?欧文
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305.1～5年的人力资源规划称为()。长期规划中期规划短期规划组织规划
长期规划 中期规划 短期规划 组织规划
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306.某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120％，出勤率90％，废品率8％。该工种的定员人数为()人。28323542
28 32 35 42
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307.生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于()。工作满负荷工作丰富化横向扩大工作纵向扩大工作
工作满负荷 工作丰富化 横向扩大工作 纵向扩大工作
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308.在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是()。人一机程序图多作业程序图操作人程序图动作分析
人一机程序图 多作业程序图 操作人程序图 动作分析
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309.关于企业定员管理的作用，下列说法中不合理的是()。合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
合理的劳动定员是企业用人的科学标准 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
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310.工作岗位分析程序准备阶段的具体任务之一是根据()的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。工作岗位分析工作岗位调查设计岗位调查确定岗位调查目的
工作岗位分析 工作岗位调查 设计岗位调查 确定岗位调查目的
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311.人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。及时性节约性适应性合理性
及时性 节约性 适应性 合理性
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312.以下关于零基定员法的表述不正确的是()。零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗
零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数 零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数 零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗
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313.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。一般地位特殊地位重要地位必要地位
一般地位 特殊地位 重要地位 必要地位
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314.岗位规范的内容不包括()。岗位劳动环境规范岗位劳动规则定员定额标准岗位培训规范
岗位劳动环境规范 岗位劳动规则 定员定额标准 岗位培训规范
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315.工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成()。工作说明书“审批稿”工作说明书岗位规范职务晋升图
工作说明书“审批稿” 工作说明书 岗位规范 职务晋升图
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316.某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100％，出勤率为90％，该工种每班的定员人数为()。400444450463
400 444 450 463
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317.根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。按机器设备定员按比例定员按劳动效率定员按岗位定员
按机器设备定员 按比例定员 按劳动效率定员 按岗位定员
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318.将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于()。工作丰富化工作满负荷横向扩大工作纵向扩大工作
工作丰富化 工作满负荷 横向扩大工作 纵向扩大工作
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319.岗位设置的数目应符合()数量原则。最多最低最高适中
最多 最低 最高 适中
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320.()模式在企业经营预算中起主导作用。收入一利润=成本收入一成本=利润收人=成本+利润收入一成本=0
收入一利润=成本 收入一成本=利润 收人=成本+利润 收入一成本=0
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321.()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。人员需求计划人员供给计划工作岗位分析工作岗位调查
人员需求计划 人员供给计划 工作岗位分析 工作岗位调查
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322.()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。建工作小组工作丰富化工作扩大化岗位轮换
建工作小组 工作丰富化 工作扩大化 岗位轮换
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323.以下关于工作丰富化的说法错误的是()。促进员工综合素质的提高有利于提高岗位的工作效率增强员工在生理、心理上的满足感使员工完成任务的内容和手段发生变更
促进员工综合素质的提高 有利于提高岗位的工作效率 增强员工在生理、心理上的满足感 使员工完成任务的内容和手段发生变更
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324.按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（）。按比例定员按劳动效率定员按设备定员按岗位定员
按比例定员 按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员
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325.人力资源管理的基础是()。人力资源计划人员培训劳动定员定额工作分析
人力资源计划 人员培训 劳动定员定额 工作分析
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326.企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中()的内容。组织规则编制定员规则时间规则岗位规范制定原则
组织规则 编制定员规则 时间规则 岗位规范制定原则
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327.岗位设置的基本原则是()。最低数量原则成本最低原则因事设岗原则因人设岗原则
最低数量原则 成本最低原则 因事设岗原则 因人设岗原则
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328.生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的()。工作扩大化横向扩大化纵向扩大化工作丰富化
工作扩大化 横向扩大化 纵向扩大化 工作丰富化
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329.()为企业员工的考核、晋升提供了依据。工作岗位分忻工作岗位设计人员流动统计人员需求计划
工作岗位分忻 工作岗位设计 人员流动统计 人员需求计划
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330.费用预算与执行的原则是()、总体控制、个案执行。分项预算分头预算分别统计整体需求
分项预算 分头预算 分别统计 整体需求
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331.根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数的方法属于()。按设备定员按岗位定员按劳动效率定员按比例定员
按设备定员 按岗位定员 按劳动效率定员 按比例定员
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332.()是对企业管理各基本方面规定的活动框架。管理制度业务规范技术规范行为规范
管理制度 业务规范 技术规范 行为规范
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333.影响薪酬制度设计的外部因素是（）。组织战略生产技术组织文化劳资集体谈判
组织战略 生产技术 组织文化 劳资集体谈判
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334.用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的()。20%30%15%40%
20% 30% 15% 40%
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335.对企业内部各项工作的重要性进行评定和等级排序的这样一个过程是指（）工作分析工作设计工作规范工作评价
工作分析 工作设计 工作规范 工作评价
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336.（）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。投保资助型强制储蓄型国家统筹型社会统筹与个人帐户结合
投保资助型 强制储蓄型 国家统筹型 社会统筹与个人帐户结合
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337.（）是基本工资制度设计的关键步骤。制定政策工作设计工作评估工资分级
制定政策 工作设计 工作评估 工资分级
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338.工作评价主要目的是建立企业内部的（）奖金制度工资结构工作等级绩效考核
奖金制度 工资结构 工作等级 绩效考核
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339.劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（）。调解原则及时迅速原则一次裁决原则多次裁决原则
调解原则 及时迅速原则 一次裁决原则 多次裁决原则
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340.薪酬战略的内容不包括（）。与市场竞争地位相适应的薪酬水平与员工职业生涯相关的增长机制与业绩相关的调整机制有效的绩效管理平台及领导机制
与市场竞争地位相适应的薪酬水平 与员工职业生涯相关的增长机制 与业绩相关的调整机制 有效的绩效管理平台及领导机制
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341.工作评价的起点是（）工作分析工作设计工作规范工作描述
工作分析 工作设计 工作规范 工作描述
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342.实际上，海氏系统也是一种（）工作排序法工作分类法点数法因素比较法
工作排序法 工作分类法 点数法 因素比较法
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343.按照市场薪酬调查和工作评价，确定每个工作级别表示的工资水平的曲线称为（）市场薪酬线组织薪酬线工资薪酬线工作薪酬线
市场薪酬线 组织薪酬线 工资薪酬线 工作薪酬线
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344.（）是社会保险的一项基本属性。强制性统一性适时调整公平与效率兼顾
强制性 统一性 适时调整 公平与效率兼顾
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345.组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（）。必备条款必要条款补充条款一般条款
必备条款 必要条款 补充条款 一般条款
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346.（）是用于补充基本工资的一种辅助工资。津贴绩效工资养老保险技能工资
津贴 绩效工资 养老保险 技能工资
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347.()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。绩效考评面谈绩效总结面谈绩效计划面谈缋效指导面谈
绩效考评面谈 绩效总结面谈 绩效计划面谈 缋效指导面谈
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348.人员绩效管理战略的内容不包括（）。与市场竞争地位相适应的薪酬水平与业务密切结合的绩效辅导体系C与组织战略匹配的绩效目标有效的绩效管理平台及领导机制
与市场竞争地位相适应的薪酬水平 与业务密切结合的绩效辅导体系C与组织战略匹配的绩效目标 有效的绩效管理平台及领导机制
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349.()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。双向倾听式面谈绩效指导面谈单向劝导式面谈绩效计划面诚
双向倾听式面谈 绩效指导面谈 单向劝导式面谈 绩效计划面诚
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350.在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括()。考评信息的虚假程度考评的准确性考评结果的反馈方式考评的公正性
考评信息的虚假程度 考评的准确性 考评结果的反馈方式 考评的公正性
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351.综观世界各国的人事考核制度，最重要的考核内容是（）政治品德才能特长工作实绩工作态度
政治品德 才能特长 工作实绩 工作态度
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352.绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（）。面谈准备面谈过程提出绩效改进计划界定绩效
面谈准备 面谈过程 提出绩效改进计划 界定绩效
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353.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()。关键事件法行为观察法强制分布法目标管理法
关键事件法 行为观察法 强制分布法 目标管理法
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354.关键事件法的缺点是()．无法为考评者提供客观事实依据记录和观察费时费力不能了解下属如何消除不良续效不能贯穿考评期始终
无法为考评者提供客观事实依据 记录和观察费时费力 不能了解下属如何消除不良续效 不能贯穿考评期始终
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355.()应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。绩效管理程序设计绩效管理方法设计绩效管理制度设计绩效考评标准设计
绩效管理程序设计 绩效管理方法设计 绩效管理制度设计 绩效考评标准设计
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356.()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。效果主导型考评方法行为主导型考评方法价值主导型考评方法品质主导型考评方法
效果主导型考评方法 行为主导型考评方法 价值主导型考评方法 品质主导型考评方法
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357.一般来说，保险销售人员的绩效差异和蓝领工人的绩效差异相比（）相等要大要小无关
相等 要大 要小 无关
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358.把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（）简单排序法交错排序法配对比较法强制分布法
简单排序法 交错排序法 配对比较法 强制分布法
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359.绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（）标准。敏感性一致性准确性明确性
敏感性 一致性 准确性 明确性
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360.加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。工作能力工作态度工作行为工作潜力
工作能力 工作态度 工作行为 工作潜力
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361.()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．绩效管理制度绩教管理目标绩效管理方法绩效管理内容
绩效管理制度 绩教管理目标 绩效管理方法 绩效管理内容
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362.属于行为法的是()配对比较法评价中心技术法目标管理法强制分布法
配对比较法 评价中心技术法 目标管理法 强制分布法
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363.考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。上级考评同级考评下级考评自我考评
上级考评 同级考评 下级考评 自我考评
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364.()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。横向比较法目标比较法纵向比较法水平比较法
横向比较法 目标比较法 纵向比较法 水平比较法
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365.业绩考核体系只有得到管理人员和员工的支持才能推行，这是指有效的考核体系特征的（）敏感性可靠性可接受性实用性
敏感性 可靠性 可接受性 实用性
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366.绩效考核最根本的目的是为了实现（）绩效总结绩效改进确定报酬结果反馈
绩效总结 绩效改进 确定报酬 结果反馈
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367.()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。双向倾听式面谈绩效计划面谈单向劝导式面谈绩效指导面谈
双向倾听式面谈 绩效计划面谈 单向劝导式面谈 绩效指导面谈
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368.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。绩效管理目标的设计绩效管理制度的设计绩效管理方法的设计绩效管理内容的设计
绩效管理目标的设计 绩效管理制度的设计 绩效管理方法的设计 绩效管理内容的设计
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369.工作识别中最重要的项目是()工作概要工作名称工作编号工作地点
工作概要 工作名称 工作编号 工作地点
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370.用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标是工作识别工作职责工作概要工作关系
工作识别 工作职责 工作概要 工作关系
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371.知识型员工的工作设计的指导理论主要是()工作特征理论跨学科理论激励理论HP工作设计理论
工作特征理论 跨学科理论 激励理论 HP工作设计理论
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372.影响绩效的最直接因素是()工作说明书工作规范工作分析工作描述
工作说明书 工作规范 工作分析 工作描述
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373.通过测试衡量候选人所具备的对于履行应聘岗位职责所必须的知识是()认知能力测试身体能力测试业务知识测试工作样本测试
认知能力测试 身体能力测试 业务知识测试 工作样本测试
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374.企业岗位设置的基本原则是()因人设岗因事设岗人岗结合人岗分离
因人设岗 因事设岗 人岗结合 人岗分离
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375.“工作分析问卷”的开发者是（）赛迪?范巴鲁斯麦考密克斯考特
赛迪?范 巴鲁斯 麦考密克 斯考特
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376.在工作设计的方法中，具有更强的纵向扩大化特征的方法是（）弹性工作制压缩工作周自我管理工作团队综合性团队
弹性工作制 压缩工作周 自我管理工作团队 综合性团队
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377.岗位分类总的原则是()以事为中心以人为中心以物为中心以岗位为中心
以事为中心 以人为中心 以物为中心 以岗位为中心
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378.任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的工作分析方法称为（）工作实践法直接观察法工作日志法典型事件法
工作实践法 直接观察法 工作日志法 典型事件法
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379.只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于()非结构式问卷混合式问卷封闭式问卷开放式问卷
非结构式问卷 混合式问卷 封闭式问卷 开放式问卷
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380.在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是()工作信息的来源分析岗位的特征工作分析的目的实际条件的限制
工作信息的来源 分析岗位的特征 工作分析的目的 实际条件的限制
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381.在人力资源管理中，确定任职资格的依据是()工作职责工作流程工作权限工作关系
工作职责 工作流程 工作权限 工作关系
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382.以手工操作为主的工种的定编定员适合采用的方法是()按设备定编定员按岗位定编定员C.按工作效率定编定员按比例定编定员
按设备定编定员 按岗位定编定员C.按工作效率定编定员 按比例定编定员
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383.古典工作设计理论开始于()20世纪初的科学管理运动双因素理论工作特征理论社会技术系统理论
20世纪初的科学管理运动 双因素理论 工作特征理论 社会技术系统理论
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384.需要哪些个人特征和经验才能胜任某项工作的信息纪录是指（）工作描述工作说明工作规范工作定义
工作描述 工作说明 工作规范 工作定义
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385.在诸多工作评价方法中，最简单、最易操作的一种方法是()分类法排列法评分法因素比较法
分类法 排列法 评分法 因素比较法
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386.从编制的直接目的来看，工作描述为工作评价、工作分类提供了依据，工作描述的中心是()“工作”“人员”“胜任力”“职务”
“工作” “人员” “胜任力” “职务”
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387.对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合()直接观察法间接观察法阶段观察法工作表演法
直接观察法 间接观察法 阶段观察法 工作表演法
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388.由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（）典型事件法直接观察法面谈法问卷法
典型事件法 直接观察法 面谈法 问卷法
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389.请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（）要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业 要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业 要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业 要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
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390.设计员工培训方案的基础是()工作任务工作分析工作内容工作设计
工作任务 工作分析 工作内容 工作设计
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391.典型事件法(关键事件法)属于（）定量工作分析方法定性工作分析方法以上二者都是以上二者都不是
定量工作分析方法 定性工作分析方法 以上二者都是 以上二者都不是
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392.增加工作的深度,允许员工对他们的工作施加更大的控制,这种工作设计的方法是工作丰富化工作轮换工作专业化工作扩大化
工作丰富化 工作轮换 工作专业化 工作扩大化
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393.工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（）问卷法面谈法工作日志法观察法
问卷法 面谈法 工作日志法 观察法
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394.把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（）。过渡矩阵法市场调查预测法相关因素预测法回归分析法
过渡矩阵法 市场调查预测法 相关因素预测法 回归分析法
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395.对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（）。主管人员分析法典型事例法关键事件法工作实践法
主管人员分析法 典型事例法 关键事件法 工作实践法
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396.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。（问答题）观念（ ）
对 错
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397.人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显。（ ）
对 错
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398.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（问答题）在强制性下工作。（ ）
对 错
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399.目前普遍认为，人力资源管理地位应当处于决策层。（ ）
对 错
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400.研究表明，雇员对人力资源管理实践的感受与顾客对服务质量的评价是正相关的。（ ）
对 错
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401.调剂成本属于人力资源的使用成本。（问答题）（ ）
对 错
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402.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（问答题）（ ）
对 错
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403.实施创新战略的企业需要雇员具有高度的创造性和协作精神；对数量只要适度的关注就可以了，要有长远的眼光，对于一些摸棱两可的情况可以容忍；要勇于成为风险者。（ ）
对 错
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404.人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。（问答题）（ ）
对 错
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405.最终的实践表明，良好的人际关系可以提高生产效率的理念是正确的。（ ）
对 错
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406.人力资源不是再生性资源。（问答题）是再生性资源（ ）
对 错
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407.工作盘点法列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。（ ）
对 错
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408.脱产培训是最常用的一种培训方式。（问答题）（ ）
对 错
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409.对于比较低层次的工作，公司通常雇佣没有经验的人，这是可以使用绩效分析方法来决定工作中需要的各种技能。（ ）
对 错
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410.积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节。（ ）
对 错
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411.培训中要反复强调提高雇员的绩效或生产率。（ ）
对 错
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412.在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。（问答题）（ ）
对 错
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413.受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前的现象。（ ）
对 错
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414.在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。（问答题）（ ）
对 错
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415.认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。（问答题）（ ）
对 错
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416.招聘环节仅仅对组织非常重要。（ ）
对 错
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417.不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。（问答题）（ ）
对 错
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418.通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的。（ ）
对 错
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419.员工招聘应以内部晋升选拔为主。（问答题）（ ）
对 错
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420.面试是使用最为普遍的一种选拔方法。（问答题）（ ）
对 错
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421.如果一个组织的工作地点不优越，则可以提供一个比较高的起薪，并且要求比较短的答复时间。（ ）
对 错
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422.调查表明：组织对招聘渠道的实际选择和使用频率的次序，与对他们的有效性评价的次序之间存在一致性。（ ）
对 错
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423.在大学校园招聘中，最著名的学校总是做理想的招聘来源。（ ）
对 错
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424.外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。（问答题）（ ）
对 错
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425.在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。（问答题）（ ）
对 错
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426.劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。（问答题）（ ）
对 错
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427.人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。（问答题）（ ）
对 错
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428.劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。（问答题）（ ）
对 错
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429.按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。（问答题）（ ）
对 错
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430.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。（ ）
对 错
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431.员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。（问答题）（ ）
对 错
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432.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。（问答题）（ ）
对 错
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433.我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。（问答题）（ ）
对 错
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434.组织的实际报酬水平是完全依赖于市场的。（ ）
对 错
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435.所谓平等化的薪酬结构就是采取绝对平均的薪酬政策。（ ）
对 错
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436.劳动力市场上的竞争给企业的工资水平确定了一个下限。（ ）
对 错
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437.基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。（问答题）（ ）
对 错
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438.职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。（问答题）（ ）
对 错
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439.当员工的努力处于较低的水平时，货币收入的效用大于努力的成本。（ ）
对 错
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440.组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。（问答题）（ ）
对 错
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441.住房补贴属于公共福利。（问答题）（ ）
对 错
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442.薪酬主要以工资的形式表现出来。（问答题）（ ）
对 错
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443.职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。（问答题）（ ）
对 错
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444.决定报酬的内部公平准则所依据的是从事工作的员工个人特征、他的学历或者他技能水平的高低。（ ）
对 错
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445.对于管理人员和专业人员的绩效考核，考核的周期应该相对长一些。（问答题）（ ）
对 错
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446.行为对照表法的评价标准与员工的工作内容的相关性很高。（ ）
对 错
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447.当被评价者人数比较多，而且评价者又不只一人时，用强制分布法可能比较有效。（问答题）（ ）
对 错
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448.员工比较评价法不适合用来对员工提供建议反馈和辅导。（问答题）（ ）
对 错
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449.调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。（问答题）（ ）
对 错
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450.在进行绩效反馈时，面谈最为关键。（问答题）（ ）
对 错
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451.绩效管理就是绩效考核。（问答题）（ ）
对 错
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452.人力资源需求包括总量需求和个量需求。（问答题）（ ）
对 错
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453.工作说明书包括工作描述和职位要求。（问答题）（ ）
对 错
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454.问卷调查法的优点之一是调查范围广。（问答题）（ ）
对 错
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455.人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。（问答题）（ ）
对 错
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456.缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。（ ）
对 错
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457.工作分析越细越有效。（ ）
对 错
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458.会计、工程师是一种职务。（问答题）（ ）
对 错
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459.职责指的是由一个人承担的一项或多项任务组成的活动。（ ）
对 错
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460.观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。（问答题）（ ）
对 错
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461.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。（问答题）（ ）
对 错
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462.在面谈的工作分析过程中，工作分析人员应该只是被动地接受信息。（ ）
对 错
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463.典型事件法能够对通常的工作行为形成总体概念。（ ）
对 错
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464.传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。（问答题）（ ）
对 错
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465.人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。（问答题）（ ）
对 错
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466.一个国家的人力资源有两种存在形式，既（）人力资源的数量人力资源的质量人力资源的结构正在被使用的人力资源尚未被使用的人力资源
人力资源的数量 人力资源的质量 人力资源的结构 正在被使用的人力资源 尚未被使用的人力资源
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467.工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下工作（）贯彻人力资源管理的实践为人力资源专业人员提供必要的信息制定人力资源规划分析劳动力变化趋势和有关问实施员工福利计划方案
贯彻人力资源管理的实践 为人力资源专业人员提供必要的信息 制定人力资源规划 分析劳动力变化趋势和有关问 实施员工福利计划方案
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468.舒勒的“５Ｐ”模式包括()人力资源理念人力资源政策人力资源规划人力资源实践人力资源流程
人力资源理念 人力资源政策 人力资源规划 人力资源实践 人力资源流程
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469.人力资源()。关注的是价值问题反映的是存量问题反映的是流量问题把人当作成本把人当作财富的源泉
关注的是价值问题 反映的是存量问题 反映的是流量问题 把人当作成本 把人当作财富的源泉
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470.美国的人力资源管理特点表现为（）发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用人力资源管理的制度化和人才提拔上的”快车道有限入口和内部提拔对抗性的劳资关系刚性工资
发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 人力资源管理的制度化和人才提拔上的”快车道 有限入口和内部提拔 对抗性的劳资关系 刚性工资
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471.人本管理的基本要素包括()组织人管理环境文化背景价值观以上全部
组织人 管理环境 文化背景 价值观 以上全部
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472.对于人力资源管理，正确的认识是：()以人为核心视人为中心以事为中心视人为物视人为成本
以人为核心 视人为中心 以事为中心 视人为物 视人为成本
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473.（）被称为日本企业人力资源管理的”三大支柱”岗位工资以企业为单位的工会制度年功序列人才提拔的”快车道”终身雇用
岗位工资 以企业为单位的工会制度 年功序列 人才提拔的”快车道” 终身雇用
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474.在企业管理中，职权一般分为（）正式职权非正式职权职能职权直线职权参谋职权
正式职权 非正式职权 职能职权 直线职权 参谋职权
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475.员工培训的内容包括()知识培训业务技能培训价值观培训文化培训
知识培训 业务技能培训 价值观培训 文化培训
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476.培训需求分析的方法有()等。观察法访谈法问卷调查法绩效分析法经验预测法
观察法 访谈法 问卷调查法 绩效分析法 经验预测法
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477.照米考维奇和布德罗的划分，员工的职业周期的阶段可以分为（）开拓阶段奠定阶段保持阶段停滞阶段下降阶段
开拓阶段 奠定阶段 保持阶段 停滞阶段 下降阶段
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478.在岗培训最常用的方法包括()工作指导法工作轮换法学徒法观察法
工作指导法 工作轮换法 学徒法 观察法
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479.员工职前教育有以下三个部分组成（）员工培训需求评估被培训者的选择高层经理人员的介绍和人力资源部门的一般性指导直属上司执行特定的指导举行新进员工座谈会
员工培训需求评估 被培训者的选择 高层经理人员的介绍和人力资源部门的一般性指导 直属上司执行特定的指导 举行新进员工座谈会
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480.员工培训的方法可以划分为两个基本类别，它们是（）个人培训小组培训集体培训在职培训脱产培训
个人培训 小组培训 集体培训 在职培训 脱产培训
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481.职业生涯的具体内容包括（）职业上的成功与失败职业工作时间的长短职业变更的经历从事何种职业职业发展的阶段
职业上的成功与失败 职业工作时间的长短 职业变更的经历 从事何种职业 职业发展的阶段
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482.在职培训的风险在于（）；可能造成设备的损坏生产出不合格的产品浪费原材料不能得到很好的反馈需要额外的场所
可能造成设备的损坏 生产出不合格的产品 浪费原材料 不能得到很好的反馈 需要额外的场所
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483.以下关于无领导小组讨论的说法正确的是（）。测评指标应具有针对性面试场地的布置要肃穆给人以压力感应从岗位分析中提取特定的评价指标考官和被评价者应该保持一定的距离被测评者以抽签的方式决定作为顺序
测评指标应具有针对性 面试场地的布置要肃穆给人以压力感 应从岗位分析中提取特定的评价指标 考官和被评价者应该保持一定的距离 被测评者以抽签的方式决定作为顺序
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484.以下属于员工甄选流程的环节有()简历筛选面试笔试体检背景调查
简历筛选 面试 笔试 体检 背景调查
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485.面试准备阶段的工作主要包括（）。制定面试指南准备面试问题确定评估方式培训面试考官统计面试结果
制定面试指南 准备面试问题 确定评估方式 培训面试考官 统计面试结果
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486.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）。要素分析法相关分析法综合分析法曲线分析法直线分析法
要素分析法 相关分析法 综合分析法 曲线分析法 直线分析法
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487.行为描述面试的假设前提为（）。属于一种特殊的结构化面试面上的问题都是行为性问题过去行为最能预示未来行为说和做是截然不同的两码事用以识别关键性的工作要求
属于一种特殊的结构化面试 面上的问题都是行为性问题 过去行为最能预示未来行为 说和做是截然不同的两码事 用以识别关键性的工作要求
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488.大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的问题是（）公司所在的地理位置公司在行业中的名声公司提供的发展机会公司的工作保障公司的整体增长潜力
公司所在的地理位置 公司在行业中的名声 公司提供的发展机会 公司的工作保障 公司的整体增长潜力
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489.外部人力资源供给的预测方法包括()相关因素预测法市场调查预测法回归分析法人力资源盘点法
相关因素预测法 市场调查预测法 回归分析法 人力资源盘点法
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490.属于内部招聘优点的是()费用低激励员工选择余地大应聘者更快进入角色
费用低 激励员工 选择余地大 应聘者更快进入角色
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491.按面谈问题的结构化程度，录用面谈的种类有（）非结构化面谈半结构化面谈结构化面谈系列式面谈压力面谈
非结构化面谈 半结构化面谈 结构化面谈 系列式面谈 压力面谈
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492.评价中心技术主要包括（）。公文筐测验案例分析控制力测验管理游戏无领导小组讨论
公文筐测验 案例分析 控制力测验 管理游戏 无领导小组讨论
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493.按照面试的标准化程度，面试可分为()结构化面试半结构化面试非结构化面试分阶段面试
结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 分阶段面试
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494.以下属于在面试中可能出现的面试错误的有（）第一印象晕轮效应夸大应聘者的负面信息对比效应忽视应聘者的非语言信息
第一印象 晕轮效应 夸大应聘者的负面信息 对比效应 忽视应聘者的非语言信息
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495.人岗匹配包括（）。岗位与岗位之间相匹配员工与员工之间相匹配工作报酬与员工贡献相匹配工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工学历相匹配
岗位与岗位之间相匹配 员工与员工之间相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工学历相匹配
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496.在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（）。等距量化比例量化类别量化模糊量化顺序量化
等距量化 比例量化 类别量化 模糊量化 顺序量化
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497.员工素质测评标准表示的形式包括（）。评语短句式客观语句式方向指示式专家提问式设问提示式
评语短句式 客观语句式 方向指示式 专家提问式 设问提示式
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498.属于外部招聘渠道的有（）工作告示校园招聘报纸招募电子招募私人就业服务机构
工作告示 校园招聘 报纸招募 电子招募 私人就业服务机构
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499.以下属于面试中背景性问题的是（）。个人兴趣家庭情况法律常识工作经历遗传病史
个人兴趣 家庭情况 法律常识 工作经历 遗传病史
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500.结构化面试问题的类型包括（）。背景性问题知识性问题思维性问题技能性问题情境性问题
背景性问题 知识性问题 思维性问题 技能性问题 情境性问题
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501.无领导小组讨论包括（）等多种类型。无情境性讨论不定角色的讨论情境性的讨论指定角色的讨论无主题讨论
无情境性讨论 不定角色的讨论 情境性的讨论 指定角色的讨论 无主题讨论
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502.人力资源的获得成本包括了()。招聘成本选拔成本录用成本安置成本岗前教育成本
招聘成本 选拔成本 录用成本 安置成本 岗前教育成本
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503.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。发言内容发言形式发言情态发言影响发言时间
发言内容 发言形式 发言情态 发言影响 发言时间
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504.员工素质测评的主要原则包括（）。客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合定期测评与随机测评相结合
客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 定期测评与随机测评相结合
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505.员工素质测评中的能力测评一般包括（）。一般能力测评特殊能力测评思维能力测评学习能力测评创造能力测评
一般能力测评 特殊能力测评 思维能力测评 学习能力测评 创造能力测评
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506.企业招募资深的管理人员，一般招募渠道的选择应是（）校园招聘人才租赁公司内部招聘猎头公司在管理类专业期刊发布广告
校园招聘 人才租赁公司 内部招聘 猎头公司 在管理类专业期刊发布广告
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507.企业组织理论的内涵包括()。组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论的发展组织设计理论的分类组织设计理论的动态设计企业组织是组织行为的角度研究机构
组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论的发展 组织设计理论的分类 组织设计理论的动态设计 企业组织是组织行为的角度研究机构
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508.下列属于动态组织设计理论内容的有()。权、责结构部门划分的形式和结构管理行为规范激励制度人员配备及培训
权、责结构 部门划分的形式和结构 管理行为规范 激励制度 人员配备及培训
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509.企业专门技能人员的分类包括()。基本生产工装配试验工维修操作工检验工辅助工
基本生产工 装配试验工 维修操作工 检验工 辅助工
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510.帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类型，即（）。条件匹配性格匹配特长匹配期望匹配
条件匹配 性格匹配 特长匹配 期望匹配
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511.企业各类人员计划的编制包括()。人员配置计划人员需求计划人员供给计划人员培训计划人力资源政策调整计划
人员配置计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源政策调整计划
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512.职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有()。兴趣自测性格自测能力自测职业素质自测
兴趣自测 性格自测 能力自测 职业素质自测
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513.企业人力资源管理中组织设计理论的内涵不包括()。组织结构是组织内部分工协作的基本形式理论组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论的发展组织设计理论的分类组织系统理论的阐述
组织结构是组织内部分工协作的基本形式理论 组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论的发展 组织设计理论的分类 组织系统理论的阐述
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514.公共福利通常包括()等。养老金养老保险失业保险医疗保险
养老金 养老保险 失业保险 医疗保险
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515.以下属于直接报酬的有（）基本报酬绩效报酬激励性报酬医疗保险股票期权
基本报酬 绩效报酬 激励性报酬 医疗保险 股票期权
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516.一般对销售人员采用的报酬方式，主要是（）完全记件制部分记件制底薪制佣金制混合制
完全记件制 部分记件制 底薪制 佣金制 混合制
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517.根据员工贡献确定报酬的两种做法是（）采用技能工资设置工资幅度实行绩效工资利润分享计划股票期权
采用技能工资 设置工资幅度 实行绩效工资 利润分享计划 股票期权
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518.技能导向的薪酬结构有两种表现形式，它们是（）以工作内容为基础的方法以多重技能为基础的方法以工作业绩为基础的方法以员工职位为基础的方法以知识为基础的方法
以工作内容为基础的方法 以多重技能为基础的方法 以工作业绩为基础的方法 以员工职位为基础的方法 以知识为基础的方法
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519.工伤保险制度的实施原则包括有()。无责任补偿原则个人不缴费原则与非工伤相区别，待遇标准从优原则经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则
无责任补偿原则 个人不缴费原则 与非工伤相区别，待遇标准从优原则 经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则
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520.将公平理论应用到薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即（）绝对公平相对公平外部公平内部公平员工个人公平
绝对公平 相对公平 外部公平 内部公平 员工个人公平
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521.调解劳动争议的步骤包括()申请受理调查调解制作调解协议书
申请 受理 调查 调解 制作调解协议书
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522.我国的社会保险包括()等。养老保险医疗保险失业保险生育保险工伤保险
养老保险 医疗保险 失业保险 生育保险 工伤保险
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523.影响绩效考核的周期长短的因素主要有（）奖金发放的周期长短工作任务完成周期员工工作的性质考核本身工作量的大小员工工作的强度
奖金发放的周期长短 工作任务完成周期 员工工作的性质 考核本身工作量的大小 员工工作的强度
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524.绩效考核的目的和用途主要体现在（）薪酬管理绩效反馈个人评价个人晋升和发展人力资源管理文件档案
薪酬管理 绩效反馈 个人评价 个人晋升和发展 人力资源管理文件档案
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525.当工作环境稳定，工作内容的程序性强和员工工作独立性低的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择()等级鉴定法行为对照法书面报告法目标管理法行为锚定评价法
等级鉴定法 行为对照法 书面报告法 目标管理法 行为锚定评价法
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526.设计成本应用成本都低的绩效考核方法有（）员工比较评价法关键事件法等级鉴定法行为对照法目标管理法
员工比较评价法 关键事件法 等级鉴定法 行为对照法 目标管理法
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527.绩效考核指标确定的原则有()一致性原则结构性原则可观察原则独立性原则
一致性原则 结构性原则 可观察原则 独立性原则
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528.为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，考核方法应该采用（）；比较评价法行为对照法等级鉴定法行为锚定评价法目标评价法
比较评价法 行为对照法 等级鉴定法 行为锚定评价法 目标评价法
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529.工作分析中的面谈法的种类有（）个别面谈法集体员工面谈法主管面谈法直接面谈法
个别面谈法 集体员工面谈法 主管面谈法 直接面谈法
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530.下列属于工作导向型分析系统的有（）职能工作分析法任务清单分析系统工作分析问卷职业测定系统工作要素清单法
职能工作分析法 任务清单分析系统 工作分析问卷 职业测定系统 工作要素清单法
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531.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。薪酬退休平调晋升福利
薪酬 退休 平调 晋升 福利
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532.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容的是（）。对顾客群的分析对新加入竞争者的分析对市场环境的分析对企业优、劣势的分析对竞争策略的分析
对顾客群的分析 对新加入竞争者的分析 对市场环境的分析 对企业优、劣势的分析 对竞争策略的分析
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533.下列属于工作分析基本原则的有（）系统原则能级原则标准化原则最优化原则独立原则
系统原则 能级原则 标准化原则 最优化原则 独立原则
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534.管理岗位的工作规范通常包括()品德要求职责要求知识要求能力要求经历要求
品德要求 职责要求 知识要求 能力要求 经历要求
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535.新型的组织机构包括（）等多种形式。矩阵制直线职能组织事业部制多维立体组织子公司和母公司
矩阵制 直线职能组织 事业部制 多维立体组织 子公司和母公司
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536.企业集团的职能机构包括（）。依托型组织职能机构非常设机构综合型组织职能机构智囊机构、业务公司和专业中心独立型组织职能机构
依托型组织职能机构 非常设机构 综合型组织职能机构 智囊机构、业务公司和专业中心 独立型组织职能机构
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537.下列属于工作设计的内容包括（）工作任务工作职能对工作结果的反馈人员特性工作环境
工作任务 工作职能 对工作结果的反馈 人员特性 工作环境
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538.企业组织发展的战略主要有（）。多种经营战略扩大地区战略增大数量战略人才培养战略纵向整合战略
多种经营战略 扩大地区战略 增大数量战略 人才培养战略 纵向整合战略
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539.企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（）。独立核算自负盈亏受集团控制自求发展参与集团决策活动
独立核算 自负盈亏 受集团控制 自求发展 参与集团决策活动
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540.工作评价的功能主要包括（）以事定岗以岗定人以岗定责以责定权以责定酬
以事定岗 以岗定人 以岗定责 以责定权 以责定酬
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541.工作分析的步骤为（）工作分析的范围工作分析的方法信息的收集与分析工作分析方法的评价工作评价
工作分析的范围 工作分析的方法 信息的收集与分析 工作分析方法的评价 工作评价
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542.工作说明书的内容包括()工作标识工作概要工作职责与任务工作联系工作规范
工作标识 工作概要 工作职责与任务 工作联系 工作规范
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543.定编定员的原则主要包括()工作效率原则科学性原则合理性原则岗位比例关系协调原则人员比例关系协调原则
工作效率原则 科学性原则 合理性原则 岗位比例关系协调原则 人员比例关系协调原则
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544.企业人力资源规划的作用包括（）。满足企业总体战略发展的要求提高企业人力资源的利用效率促进企业人力资源管理的开展协调人力资源管理的各项计划政府有关的劳动就业制度
满足企业总体战略发展的要求 提高企业人力资源的利用效率 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 政府有关的劳动就业制度
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545.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能弄清（）。某个单位应同哪些单位和个人发生关系某个单位要求别人给予何种配合和服务某个单位考虑如何才能称为行业的领头某个单位应当为别的单位提供哪些服务内外环境变化引起企业那些经营战略改变
某个单位应同哪些单位和个人发生关系 某个单位要求别人给予何种配合和服务 某个单位考虑如何才能称为行业的领头 某个单位应当为别的单位提供哪些服务 内外环境变化引起企业那些经营战略改变
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546.一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即（）工作描述工作定义工作规范工作清单工作条件
工作描述 工作定义 工作规范 工作清单 工作条件
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547.工作分析的实施过程主要分为（）工作分析前的准备工作信息的收集工作信息的分析工作分析结果的形成工作分析结果的应用
工作分析前的准备 工作信息的收集 工作信息的分析 工作分析结果的形成 工作分析结果的应用
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548.企业岗位分类与公务员职位分类的区别主要有（）研究方法不同研究对象不同实施性质不同实施范围不同实施的难度不同
研究方法不同 研究对象不同 实施性质不同 实施范围不同 实施的难度不同
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549.工作设计的前提是对（）的了解人员规模工作要求人员要求个人外表个人能力
人员规模 工作要求 人员要求 个人外表 个人能力
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550.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。改革方式太过于激烈生产经营情况更加恶化改革使他们失去了工作的安全感一部分员工与领导因循守旧改革冲击他们已习惯的工作方法
改革方式太过于激烈 生产经营情况更加恶化 改革使他们失去了工作的安全感 一部分员工与领导因循守旧 改革冲击他们已习惯的工作方法
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551.以下属于企业组织结构变革征兆的是（）。成本增加合理化建议减少指挥不灵市场占有率缩小信息不畅
成本增加 合理化建议减少 指挥不灵 市场占有率缩小 信息不畅
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552.工作特征模型的核心维度包括（）技能的多样化工作整体性工作重要性工作自主性反馈
技能的多样化 工作整体性 工作重要性 工作自主性 反馈
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553.人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。企业目标人员需要工作调动战略需要内部人员分布状况
企业目标 人员需要 工作调动 战略需要 内部人员分布状况
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554.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。康采恩属于模拟分权组织结构模式多维立体组织是矩阵组织的进一步发展子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体
康采恩属于模拟分权组织结构模式 多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体
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555.下面哪一项不是人本管理的基本要素?()组织人管理环境文化背景产品
组织人 管理环境 文化背景 产品
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556.在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。计算机模拟法马尔可夫分析法定员定额分析法经济计量模型法
计算机模拟法 马尔可夫分析法 定员定额分析法 经济计量模型法
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557.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）。趋势外推法人员比率法回归分析法转换比率法
趋势外推法 人员比率法 回归分析法 转换比率法
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558.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。管理行为规范权、责结构组织信息控制部门划分的形式和结构
管理行为规范 权、责结构 组织信息控制 部门划分的形式和结构
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559.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）。充分发挥薪酬的激励功能对未来的薪酬总额进行预测提高企业在市场上的竞争力保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系
充分发挥薪酬的激励功能 对未来的薪酬总额进行预测 提高企业在市场上的竞争力 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系
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560.决定目标和战略并保证其实施的过程是（）。战略规划组织战略战略管理战略选择
战略规划 组织战略 战略管理 战略选择
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561.以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。动态组织设计理论是组织设计的核心内容现代组织设计理论属于动态组织设计理论考试大论坛动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展
动态组织设计理论是组织设计的核心内容 现代组织设计理论属于动态组织设计理论考试大论坛 动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展
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562.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。分公司有自己独立的名称总公司对分公司的债务没有责任分公司受总公司控制但在法律上独立较多出现在由横向合并而形成的企业中
分公司有自己独立的名称 总公司对分公司的债务没有责任 分公司受总公司控制但在法律上独立 较多出现在由横向合并而形成的企业中
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563.下列选项属于人力资源的时效性特点的是（）。人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制人力资源是一种可以再生的资源人力资源是一种能动的资源
人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 人力资源是一种可以再生的资源 人力资源是一种能动的资源
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564.不属于人力资源原始成本的是（）。获得成本开发成本使用成本保障成本
获得成本 开发成本 使用成本 保障成本
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565.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。经验预测法描述法转换比率法德尔菲法
经验预测法 描述法 转换比率法 德尔菲法
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566.以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。现实人力资源预测未来人力资源需求预测现实人力资源需求预测未来流失人力资源预测分析
现实人力资源预测 未来人力资源需求预测 现实人力资源需求预测 未来流失人力资源预测分析
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567.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。晋升条件晋升比例晋升时间晋升路径
晋升条件 晋升比例 晋升时间 晋升路径
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568.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）。生产经营情况恶化工作效率降低要求离职的人数增多市场占有率缩小
生产经营情况恶化 工作效率降低 要求离职的人数增多 市场占有率缩小
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569.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。直线职能制事业部制模拟分权制跨国公司
直线职能制 事业部制 模拟分权制 跨国公司
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570.工业民主在美国通常被称为（）工作承诺员工参与管理工会组织职工代表制
工作承诺 员工参与管理 工会组织 职工代表制
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571.有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动就是（）人事管理人力资源管理战略性人力资源管理国际战略性人力资源管理
人事管理 人力资源管理 战略性人力资源管理 国际战略性人力资源管理
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572.人力资源管理主要研究管理职能中的（）规划组织任用领导
规划 组织 任用 领导
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573.传统的人事管理基本上是以管理（）机器的理念和方法来管理人的动物的理念和方法来管理人的.人的理念和方法来管理人的档案的理念和方法来管理人
机器的理念和方法来管理人的 动物的理念和方法来管理人的 .人的理念和方法来管理人的 档案的理念和方法来管理人
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574.具有内耗性特征的资源是()。自然资源人力资源矿产资源物质资源
自然资源 人力资源 矿产资源 物质资源
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575.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）。不会受预测者知识水平的限制要求预测者具有高度的想象力有利于提高组织环境适应能力能够引导员工的职业生涯规划
不会受预测者知识水平的限制 要求预测者具有高度的想象力 有利于提高组织环境适应能力 能够引导员工的职业生涯规划
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576.关于人力资源预测的说法不正确的是（）。企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
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577.以下不属于企业人员配置计划内容的是（）。企业每个岗位的人员素质人员的职务变动情况企业每个岗位的人员数量职务空缺的数量及填补方法
企业每个岗位的人员素质 人员的职务变动情况 企业每个岗位的人员数量 职务空缺的数量及填补方法
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578.《Z理论》一书的作者是（）加里?德斯勒威廉?大内芒斯特伯格泰勒
加里?德斯勒 威廉?大内 芒斯特伯格 泰勒
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579.以下不属于组织结构分析内容的是（）。各种职能的性质及类别员工与岗位之间是否匹配哪些是决定企业经营的关键性职能考试大论坛内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
各种职能的性质及类别 员工与岗位之间是否匹配 哪些是决定企业经营的关键性职能考试大论坛 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
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580.马斯洛提出了（）人性假设理论。经济人社会人复杂人自我实现人
经济人 社会人 复杂人 自我实现人
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581.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）。组织体系图组织战略图工作说明书业务流程图
组织体系图 组织战略图 工作说明书 业务流程图
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582.（）人性假设理论来自霍桑实验。经济人社会人复杂人自我实现人
经济人 社会人 复杂人 自我实现人
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583.以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（）。德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
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584.（）是指狭义的人力资源。人口资源人力资源人才资源劳动力资源
人口资源 人力资源 人才资源 劳动力资源
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585.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。直线职能制常设机构超事业部制事业部制
直线职能制 常设机构 超事业部制 事业部制
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586.从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式。改良式爆破式计划式渐进式
改良式 爆破式 计划式 渐进式
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587.职业生涯管理中的组织内部角色不包括（）。人力资源部门同级同事内部顾问员工家庭成员
人力资源部门 同级同事 内部顾问 员工家庭成员
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588.培训效果的建设性评估的优点不包括（）。有助于培训对象改进自己的学习帮助培训对象明白自己的进步在数据和事实的基础上作出判断使受训者产生满足感和成绩感
有助于培训对象改进自己的学习 帮助培训对象明白自己的进步 在数据和事实的基础上作出判断 使受训者产生满足感和成绩感
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589.()把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。薛恩格林豪斯萨伯金斯伯格
薛恩 格林豪斯 萨伯 金斯伯格
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590.在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（）。明确员工现有技能与理想状态问的差距收集有关新岗位和现在岗位要求的数据选择测评工具，明确评估的指标和标准明确培训的要求，预测培训的潜在困难
明确员工现有技能与理想状态问的差距 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 选择测评工具，明确评估的指标和标准 明确培训的要求，预测培训的潜在困难
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591.在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）。明确员：亡现有技能与理想状态之间的差距收集有关新岗位和现在岗位要求的数据明确培训的要求，预测培训的潜在困难选择测评工具，明确评估指标和标准
明确员：亡现有技能与理想状态之间的差距 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 选择测评工具，明确评估指标和标准
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592.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的。专业技能理念技能人文技能协调技能
专业技能 理念技能 人文技能 协调技能
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593.与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的培训（）上岗培训高级杠杆培训技术类培训社交类培训
上岗培训 高级杠杆培训 技术类培训 社交类培训
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594.培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（）。了解学员偏爱的学习方法让学员清楚了解到自己的观念检查培训目标与工作任务的匹配度评价学员在工作中对培训内容的应用情况
了解学员偏爱的学习方法 让学员清楚了解到自己的观念 检查培训目标与工作任务的匹配度 评价学员在工作中对培训内容的应用情况
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595.教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（）职业锚的特点。管理能力型技术职能型自主独立型安全稳定型
管理能力型 技术职能型 自主独立型 安全稳定型
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596.()是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。讲授法研讨法角色扮演法案例分析法
讲授法 研讨法 角色扮演法 案例分析法
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597.考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。这个过程指的是培训前的（）；组织分析绩效分析任务分析员工分析
组织分析 绩效分析 任务分析 员工分析
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598.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。扩张经营范围提高创业者的营销公关能力建设企业文化来源：考试大的美女编辑们提高中层管理人员管理能力
扩张经营范围 提高创业者的营销公关能力 建设企业文化来源：考试大的美女编辑们 提高中层管理人员管理能力
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599.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）。行为评估学习评估反应评估结果评估
行为评估 学习评估 反应评估 结果评估
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600.工作环境中所存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法，我们称为()；高原平台转化气氛工作氛围培训评价
高原平台 转化气氛 工作氛围 培训评价
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601.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。节约培训成本提高学习效果明确培训目标掌握操作规程
节约培训成本 提高学习效果 明确培训目标 掌握操作规程
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602.以“情景”、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（）。认知主义学习理论行为主义学习理论建构主义学习理论人本主义学习理论
认知主义学习理论 行为主义学习理论 建构主义学习理论 人本主义学习理论
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603.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。强调课程重点提高学习效果关注信息反馈节约培训时间
强调课程重点 提高学习效果 关注信息反馈 节约培训时间
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604.在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。课堂授课示范模拟角色扮演情景模拟。
课堂授课 示范模拟 角色扮演 情景模拟。
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605.（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。相关度信度区分度效度
相关度 信度 区分度 效度
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606.受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前，这就是所谓学习的（）现象；前摄抑制后摄抑制高原平台遗忘曲线
前摄抑制 后摄抑制 高原平台 遗忘曲线
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607.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)养老保险医疗保险失业保险工伤保险
养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险
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608.在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。访谈法问卷调查法观察法电话调查法
访谈法 问卷调查法 观察法 电话调查法
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609.一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合，即（）商业游戏蓝中处理综合测评评价中心
商业游戏 蓝中处理 综合测评 评价中心
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610.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。价值性相关性有效性普遍性
价值性 相关性 有效性 普遍性
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611.按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是(A)薛恩格林豪斯萨伯金斯伯格
薛恩 格林豪斯 萨伯 金斯伯格
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612.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。笔试法心得报告提问法行为观察
笔试法 心得报告 提问法 行为观察
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613.以下关于培训评估对象的说法错误的是（）。受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面
受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估 新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面
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614.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()讲授法研讨法角色扮演法案例分析法
讲授法 研讨法 角色扮演法 案例分析法
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615.最常用、最必要的培训方式是()职前培训脱产培训在岗培训业余学习
职前培训 脱产培训 在岗培训 业余学习
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616.培训的五大类成果中，（）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。技能成果认知成果情感成果绩效成果
技能成果 认知成果 情感成果 绩效成果
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617.定员管理的过程中没有（）环节。准备定员执行反馈
准备 定员 执行 反馈
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618.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()获得成本开发成本使用成本保障成本
获得成本 开发成本 使用成本 保障成本
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619.以下关于培训费用的说法错误的是（）。是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和问接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 问接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
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620.培训要争取选用适宜的培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。分散边实践边学习集中完全脱产学习
分散 边实践边学习 集中 完全脱产学习
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621.工作日志法的优点是（）。可靠性高全面和深入的了解工作要求效率高调查范围广
可靠性高 全面和深入的了解工作要求 效率高 调查范围广
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622.员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。基本素质技术水平业务能力健康状况
基本素质 技术水平 业务能力 健康状况
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623.招聘中运用评价中心技术频率最高的是()。管理游戏公文处理无领导小组讨论角色扮演
管理游戏 公文处理 无领导小组讨论 角色扮演
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624.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。一次量化二次量化模糊量化类别量化
一次量化 二次量化 模糊量化 类别量化
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625.测评学习能力的最简单有效的方法是（）。心理测验品德测验投射技术情境测验
心理测验 品德测验 投射技术 情境测验
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626.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。心理技术FRC技术投射技术问卷技术
心理技术 FRC技术 投射技术 问卷技术
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627.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。选拔性测评考核性测评开发性测评诊断性测评
选拔性测评 考核性测评 开发性测评 诊断性测评
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628.“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。压力性问题知识性问题思维性问题经验性问题
压力性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题
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629.学历要求在员工录用测试中属于（）能力测试兴趣测试成就测试个性测试
能力测试 兴趣测试 成就测试 个性测试
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630.影响招聘的内部因素是()。宏观经济形势的影响政策法律的影响竞争对手的影响组织的发展阶段和策略
宏观经济形势的影响 政策法律的影响 竞争对手的影响 组织的发展阶段和策略
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631.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心管理中心控制中心学习中心
评价中心 管理中心 控制中心 学习中心
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632.在相关分析中，r＝1．00表示两组测评数据（）。完全负相关零相关完全正相关不确定
完全负相关 零相关 完全正相关 不确定
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633.人事小组的测评成员不包括（）。企业优秀员工代表招聘岗位的资深任职人员人力资源管理人员招聘岗位所在部门的主管
企业优秀员工代表 招聘岗位的资深任职人员 人力资源管理人员 招聘岗位所在部门的主管
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634.从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。第一印象对比效应晕轮效应录用压力
第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力
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635.用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这是面谈方式是（）结构化面谈系列式面谈陪审团式面谈压力面谈
结构化面谈 系列式面谈 陪审团式面谈 压力面谈
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636.以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）。座次安排无主次之分考场布置要求庄重，使人产生压力感桌子排成圆形或方形环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
座次安排无主次之分 考场布置要求庄重，使人产生压力感 桌子排成圆形或方形 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
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637.世界上第一个智力测量表——比奈-西蒙量表，诞生于（）1905年19171919年1927
1905年 1917 1919年 1927
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638.设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）个以内。5103040
5 10 30 40
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639.下列选项属于内部招聘缺点的是：()招聘风险大成本高来源受限不利于增强员工的积极性
招聘风险大 成本高 来源受限 不利于增强员工的积极性
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640.员工素质测评体系的横向结构不包括（）。结构性要素行为环境要素测评指标要素工作绩效要素
结构性要素 行为环境要素 测评指标要素 工作绩效要素
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641.下列选项属于企业外部招聘优点的是：()招聘花费较少能够更快地填补工作空缺激发员工积极性可供选择的范围大
招聘花费较少 能够更快地填补工作空缺 激发员工积极性 可供选择的范围大
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642.经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量越大，则招聘收益（）不变大小无关
不变 大 小 无关
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643.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。第一印象对比效应晕轮效应录用压力
第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力
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644.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。选拔性测评考核性测评开发性测评诊断性测评
选拔性测评 考核性测评 开发性测评 诊断性测评
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645.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。决策人员的来源广泛提高了决策的主动性决策人员不是惟一的运用了运筹学的原理
决策人员的来源广泛 提高了决策的主动性 决策人员不是惟一的 运用了运筹学的原理
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646.在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。效标参照性标准能力考核性标准常模参照性标准素质考核性标准
效标参照性标准 能力考核性标准 常模参照性标准 素质考核性标准
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647.按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（)蓝领员工市场职员市场专业人员市场管理人员市场
蓝领员工市场 职员市场 专业人员市场 管理人员市场
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648.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。平均数中位数标准误标准差
平均数 中位数 标准误 标准差
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649.形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。量词式标度数量式标度定义式标度等级式标度
量词式标度 数量式标度 定义式标度 等级式标度
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650.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。结束阶段导入阶段核心阶段确认阶段
结束阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段
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651.关于定员定额表述正确的是()。定员就是企业用人质量的界限定额是组织生产、指导分配的基本依据定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
定员就是企业用人质量的界限 定额是组织生产、指导分配的基本依据 定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
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652.人力资源规划又被称为人力资源管理活动的()。纽带手段方法策略
纽带 手段 方法 策略
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653.()的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。业务规范行为规范技术规范制度规范
业务规范 行为规范 技术规范 制度规范
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654.()是对企业总体框架的设计。战略规划组织规划人员规划岗位规划
战略规划 组织规划 人员规划 岗位规划
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655.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一。战略计划与战术计划战略规划与组织规划人员计划与组织规划费用计划与人员计划
战略计划与战术计划 战略规划与组织规划 人员计划与组织规划 费用计划与人员计划
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656.制度化管理的()在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。内容方法手段实质
内容 方法 手段 实质
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657.企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是()。技术规范企业基本制度业务规范个人行为规范
技术规范 企业基本制度 业务规范 个人行为规范
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658.企业人力资源管理()是人力资源总体目标实现的重要保证。规章制度制度规划核心规划组织规划
规章制度 制度规划 核心规划 组织规划
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659.岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以()为衡量标准。是否有利于实现组织盈利是否有利于企业发展是否有利于实现工作目标是否有利于员工的职业生涯
是否有利于实现组织盈利 是否有利于企业发展 是否有利于实现工作目标 是否有利于员工的职业生涯
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660.以下哪一项是纵向工作扩大化的内容?()由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序车间的生产计划由工人参与制定用多项操作代替单项操作让员工了解其所承担的任务与总任务的关系
由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序 车间的生产计划由工人参与制定 用多项操作代替单项操作 让员工了解其所承担的任务与总任务的关系
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661.影响劳动环境的因素不包括()。温度与湿度工作地组织工作丰富化照明与色彩
温度与湿度 工作地组织 工作丰富化 照明与色彩
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662.工作岗位分析的最终成果足形成岗位规范和()。培训制度工作说明书工资制度任务计划表
培训制度 工作说明书 工资制度 任务计划表
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663.()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。人力资源培训规划人力资源费用计划人力资源战略规划人力资源制度规划
人力资源培训规划 人力资源费用计划 人力资源战略规划 人力资源制度规划
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664.以下关于制度化管理的描述，哪句是错误的?()制度化管理是指企业要制定规章制度管理人员在实施管理时应该因事设人制度化管理的企业的所有权与管理权分离企业要形成有序的等级链或等级系统
制度化管理是指企业要制定规章制度 管理人员在实施管理时应该因事设人 制度化管理的企业的所有权与管理权分离 企业要形成有序的等级链或等级系统
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665.搞好劳动定员工作，核心是()。保持先进合理的定员水平制定合理的劳动定额保证各类人员比例协调做到人尽其才，人事相宜
保持先进合理的定员水平 制定合理的劳动定额 保证各类人员比例协调 做到人尽其才，人事相宜
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666.管理岗位培训规范的内容不包括()。经历要求指导性培训计划推荐教材参考性培训大纲
经历要求 指导性培训计划 推荐教材 参考性培训大纲
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667.企业定员是对劳动力使用的一种()界限。数量质量劳动力消耗劳动内涵劳动规律
数量质量 劳动力消耗 劳动内涵 劳动规律
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668.战略规划是企业人力资源具体计划的()，是事关全局的关键性规划。组织核心制度规章
组织 核心 制度 规章
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669.工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是()。程序分析流程图线图作业程序图
程序分析 流程图 线图 作业程序图
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670.狭义的人力资源规划实质上是()。企业人力资源永久开发规划企业组织变革与组织发展规划企业人力资源制度改革规划企业各类人员需求的补充规划
企业人力资源永久开发规划 企业组织变革与组织发展规划 企业人力资源制度改革规划 企业各类人员需求的补充规划
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671.制度化管理的优点不包括()。个人与权力相分离适合现代小型企业组织的需要以理性分析为基础适合现代大型企业组织的需要
个人与权力相分离 适合现代小型企业组织的需要 以理性分析为基础 适合现代大型企业组织的需要
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672.()亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。效率定员标准岗位定员标准单项定员标准设备定员标准
效率定员标准 岗位定员标准 单项定员标准 设备定员标准
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673.()的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用。人员分析岗位分析任务分析SWOT分析
人员分析 岗位分析 任务分析 SWOT分析
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674.()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。共同发展原则学习与创新并重适合企业特点保持动态性原则
共同发展原则 学习与创新并重 适合企业特点 保持动态性原则
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675.避免员工因为工作内容定义不清楚而产生抱怨和争议的方法是()。工作岗位设计工作岗位分析工作岗位评价工作岗位分类
工作岗位设计 工作岗位分析 工作岗位评价 工作岗位分类
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676.劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为()。岗位要求岗位规范岗位培训岗位员工规范
岗位要求 岗位规范 岗位培训 岗位员工规范
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677.工作岗位信息的收集主要是通过()实现的。任务分析岗位分析抽样调查全面调查
任务分析 岗位分析 抽样调查 全面调查
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678.企业劳动定员标准的特征不包括()。法定性技术性精确性统一性
法定性 技术性 精确性 统一性
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679.在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定()直接关系到调查结果的完整性和准确性。调查对象和调查单位岗位调查的目的调查的时间、地点和方法调查项目
调查对象和调查单位 岗位调查的目的 调查的时间、地点和方法 调查项目
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680.尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于()。工作扩大化工作丰富多样化工作满负荷工作环境的优化
工作扩大化 工作丰富多样化 工作满负荷 工作环境的优化
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681.()被称为企业的“宪法”。企业管理制度企业基本制度企业薪酬制度企业培训制度
企业管理制度 企业基本制度 企业薪酬制度 企业培训制度
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682.以下关于企业定员的说法错误的是()。在一定时期内具有相对稳定性定员标准通过主观努力要能够达到定员的执行需要有一个适宜的内外部环境定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者’
在一定时期内具有相对稳定性 定员标准通过主观努力要能够达到 定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者’
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683.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()。劳动力市场的结构企业文化氛围的营造劳动者的择业意识竞争对手的人力资源情况
劳动力市场的结构 企业文化氛围的营造 劳动者的择业意识 竞争对手的人力资源情况
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684.在工作丰富化过程中，应考虑的因素有()。多样化和任务的整体性多样化和任务的协调性趣味性和任务的整体性多样化和任务的趣味性
多样化和任务的整体性 多样化和任务的协调性 趣味性和任务的整体性 多样化和任务的趣味性
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685.改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括()。岗位工作的满负荷岗位的工时制度岗位员工的知识化劳动环境的优化
岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 岗位员工的知识化 劳动环境的优化
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686.()是人员招聘的前提条件之一。工作岗位分类工作岗位分析工作岗位评价工作岗位设计
工作岗位分类 工作岗位分析 工作岗位评价 工作岗位设计
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687.岗位工作设计的()是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。前提任务要求目标
前提 任务 要求 目标
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688.()是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。人力规划人员规划资源劳动力市场劳动力
人力规划 人员规划 资源劳动力 市场劳动力
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689.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。应用范围相同劳动时间采用的单位长度不同概念内涵相同都是对人力消耗所规定的限额
应用范围相同 劳动时间采用的单位长度不同 概念内涵相同 都是对人力消耗所规定的限额
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690.在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是()。准备阶段实施阶段结果形成阶段应用与反馈阶段
准备阶段 实施阶段 结果形成阶段 应用与反馈阶段
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691.在保证企业生产经营目标的前提下，企业定员应强调精简、高效、节约的原则。下列不属于保证该原则顺利执行应做好的工作的是()。产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分完善企业的用人制度
产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 完善企业的用人制度
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692.()亦称概略定员标准——是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。比例定员标准综合定员标准效率定员标准设备定员标准
比例定员标准 综合定员标准 效率定员标准 设备定员标准
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693.一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的()决定的。领导群众领导集体总任务
领导 群众 领导集体 总任务
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694.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的收益性确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性
确保人力资源费用预算的合理性 确保人力资源费用预算的收益性 确保人力资源费用预算的准确性 确保人力资源费用预算的可比性
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695.根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于()。按设备定员按比例定员按效率定员按岗位定员
按设备定员 按比例定员 按效率定员 按岗位定员
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696.()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。人员规划制度规划费用规划战略规划
人员规划 制度规划 费用规划 战略规划
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697.行政编制、企业编制、军事编制统称为()编制。组织人员机构系统
组织 人员 机构 系统
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698.()不属于行为规范。品德规范仪态仪表规范劳动纪律员工业务规范
品德规范 仪态仪表规范 劳动纪律 员工业务规范
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699.制度化管理是由()提出来的。泰勒亨利?法约尔马克斯?韦伯罗伯特?欧文
泰勒 亨利?法约尔 马克斯?韦伯 罗伯特?欧文
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700.1～5年的人力资源规划称为()。长期规划中期规划短期规划组织规划
长期规划 中期规划 短期规划 组织规划
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701.某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120％，出勤率90％，废品率8％。该工种的定员人数为()人。28323542
28 32 35 42
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702.生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于()。工作满负荷工作丰富化横向扩大工作纵向扩大工作
工作满负荷 工作丰富化 横向扩大工作 纵向扩大工作
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703.在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是()。人一机程序图多作业程序图操作人程序图动作分析
人一机程序图 多作业程序图 操作人程序图 动作分析
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704.关于企业定员管理的作用，下列说法中不合理的是()。合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
合理的劳动定员是企业用人的科学标准 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
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705.工作岗位分析程序准备阶段的具体任务之一是根据()的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。工作岗位分析工作岗位调查设计岗位调查确定岗位调查目的
工作岗位分析 工作岗位调查 设计岗位调查 确定岗位调查目的
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706.人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。及时性节约性适应性合理性
及时性 节约性 适应性 合理性
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707.以下关于零基定员法的表述不正确的是()。零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗
零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数 零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数 零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗
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708.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。一般地位特殊地位重要地位必要地位
一般地位 特殊地位 重要地位 必要地位
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709.岗位规范的内容不包括()。岗位劳动环境规范岗位劳动规则定员定额标准岗位培训规范
岗位劳动环境规范 岗位劳动规则 定员定额标准 岗位培训规范
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710.工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成()。工作说明书“审批稿”工作说明书岗位规范职务晋升图
工作说明书“审批稿” 工作说明书 岗位规范 职务晋升图
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711.某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100％，出勤率为90％，该工种每班的定员人数为()。400444450463
400 444 450 463
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712.根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。按机器设备定员按比例定员按劳动效率定员按岗位定员
按机器设备定员 按比例定员 按劳动效率定员 按岗位定员
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713.将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于()。工作丰富化工作满负荷横向扩大工作纵向扩大工作
工作丰富化 工作满负荷 横向扩大工作 纵向扩大工作
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714.岗位设置的数目应符合()数量原则。最多最低最高适中
最多 最低 最高 适中
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715.()模式在企业经营预算中起主导作用。收入一利润=成本收入一成本=利润收人=成本+利润收入一成本=0
收入一利润=成本 收入一成本=利润 收人=成本+利润 收入一成本=0
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716.()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。人员需求计划人员供给计划工作岗位分析工作岗位调查
人员需求计划 人员供给计划 工作岗位分析 工作岗位调查
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717.()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。建工作小组工作丰富化工作扩大化岗位轮换
建工作小组 工作丰富化 工作扩大化 岗位轮换
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718.以下关于工作丰富化的说法错误的是()。促进员工综合素质的提高有利于提高岗位的工作效率增强员工在生理、心理上的满足感使员工完成任务的内容和手段发生变更
促进员工综合素质的提高 有利于提高岗位的工作效率 增强员工在生理、心理上的满足感 使员工完成任务的内容和手段发生变更
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719.按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（）。按比例定员按劳动效率定员按设备定员按岗位定员
按比例定员 按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员
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720.人力资源管理的基础是()。人力资源计划人员培训劳动定员定额工作分析
人力资源计划 人员培训 劳动定员定额 工作分析
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721.企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中()的内容。组织规则编制定员规则时间规则岗位规范制定原则
组织规则 编制定员规则 时间规则 岗位规范制定原则
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722.岗位设置的基本原则是()。最低数量原则成本最低原则因事设岗原则因人设岗原则
最低数量原则 成本最低原则 因事设岗原则 因人设岗原则
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723.生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的()。工作扩大化横向扩大化纵向扩大化工作丰富化
工作扩大化 横向扩大化 纵向扩大化 工作丰富化
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724.()为企业员工的考核、晋升提供了依据。工作岗位分忻工作岗位设计人员流动统计人员需求计划
工作岗位分忻 工作岗位设计 人员流动统计 人员需求计划
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725.费用预算与执行的原则是()、总体控制、个案执行。分项预算分头预算分别统计整体需求
分项预算 分头预算 分别统计 整体需求
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726.根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数的方法属于()。按设备定员按岗位定员按劳动效率定员按比例定员
按设备定员 按岗位定员 按劳动效率定员 按比例定员
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727.()是对企业管理各基本方面规定的活动框架。管理制度业务规范技术规范行为规范
管理制度 业务规范 技术规范 行为规范
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728.影响薪酬制度设计的外部因素是（）。组织战略生产技术组织文化劳资集体谈判
组织战略 生产技术 组织文化 劳资集体谈判
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729.用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的()。20%30%15%40%
20% 30% 15% 40%
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730.对企业内部各项工作的重要性进行评定和等级排序的这样一个过程是指（）工作分析工作设计工作规范工作评价
工作分析 工作设计 工作规范 工作评价
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731.（）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。投保资助型强制储蓄型国家统筹型社会统筹与个人帐户结合
投保资助型 强制储蓄型 国家统筹型 社会统筹与个人帐户结合
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732.（）是基本工资制度设计的关键步骤。制定政策工作设计工作评估工资分级
制定政策 工作设计 工作评估 工资分级
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733.工作评价主要目的是建立企业内部的（）奖金制度工资结构工作等级绩效考核
奖金制度 工资结构 工作等级 绩效考核
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734.劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（）。调解原则及时迅速原则一次裁决原则多次裁决原则
调解原则 及时迅速原则 一次裁决原则 多次裁决原则
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735.薪酬战略的内容不包括（）。与市场竞争地位相适应的薪酬水平与员工职业生涯相关的增长机制与业绩相关的调整机制有效的绩效管理平台及领导机制
与市场竞争地位相适应的薪酬水平 与员工职业生涯相关的增长机制 与业绩相关的调整机制 有效的绩效管理平台及领导机制
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736.工作评价的起点是（）工作分析工作设计工作规范工作描述
工作分析 工作设计 工作规范 工作描述
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737.实际上，海氏系统也是一种（）工作排序法工作分类法点数法因素比较法
工作排序法 工作分类法 点数法 因素比较法
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738.按照市场薪酬调查和工作评价，确定每个工作级别表示的工资水平的曲线称为（）市场薪酬线组织薪酬线工资薪酬线工作薪酬线
市场薪酬线 组织薪酬线 工资薪酬线 工作薪酬线
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739.（）是社会保险的一项基本属性。强制性统一性适时调整公平与效率兼顾
强制性 统一性 适时调整 公平与效率兼顾
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740.组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（）。必备条款必要条款补充条款一般条款
必备条款 必要条款 补充条款 一般条款
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741.（）是用于补充基本工资的一种辅助工资。津贴绩效工资养老保险技能工资
津贴 绩效工资 养老保险 技能工资
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742.()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。绩效考评面谈绩效总结面谈绩效计划面谈缋效指导面谈
绩效考评面谈 绩效总结面谈 绩效计划面谈 缋效指导面谈
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743.人员绩效管理战略的内容不包括（）。与市场竞争地位相适应的薪酬水平与业务密切结合的绩效辅导体系C与组织战略匹配的绩效目标有效的绩效管理平台及领导机制
与市场竞争地位相适应的薪酬水平 与业务密切结合的绩效辅导体系C与组织战略匹配的绩效目标 有效的绩效管理平台及领导机制
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744.()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。双向倾听式面谈绩效指导面谈单向劝导式面谈绩效计划面诚
双向倾听式面谈 绩效指导面谈 单向劝导式面谈 绩效计划面诚
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745.在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括()。考评信息的虚假程度考评的准确性考评结果的反馈方式考评的公正性
考评信息的虚假程度 考评的准确性 考评结果的反馈方式 考评的公正性
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746.综观世界各国的人事考核制度，最重要的考核内容是（）政治品德才能特长工作实绩工作态度
政治品德 才能特长 工作实绩 工作态度
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747.绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（）。面谈准备面谈过程提出绩效改进计划界定绩效
面谈准备 面谈过程 提出绩效改进计划 界定绩效
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748.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()。关键事件法行为观察法强制分布法目标管理法
关键事件法 行为观察法 强制分布法 目标管理法
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749.关键事件法的缺点是()．无法为考评者提供客观事实依据记录和观察费时费力不能了解下属如何消除不良续效不能贯穿考评期始终
无法为考评者提供客观事实依据 记录和观察费时费力 不能了解下属如何消除不良续效 不能贯穿考评期始终
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750.()应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。绩效管理程序设计绩效管理方法设计绩效管理制度设计绩效考评标准设计
绩效管理程序设计 绩效管理方法设计 绩效管理制度设计 绩效考评标准设计
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751.()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。效果主导型考评方法行为主导型考评方法价值主导型考评方法品质主导型考评方法
效果主导型考评方法 行为主导型考评方法 价值主导型考评方法 品质主导型考评方法
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752.一般来说，保险销售人员的绩效差异和蓝领工人的绩效差异相比（）相等要大要小无关
相等 要大 要小 无关
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753.把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（）简单排序法交错排序法配对比较法强制分布法
简单排序法 交错排序法 配对比较法 强制分布法
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754.绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（）标准。敏感性一致性准确性明确性
敏感性 一致性 准确性 明确性
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755.加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。工作能力工作态度工作行为工作潜力
工作能力 工作态度 工作行为 工作潜力
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756.()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．绩效管理制度绩教管理目标绩效管理方法绩效管理内容
绩效管理制度 绩教管理目标 绩效管理方法 绩效管理内容
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757.属于行为法的是()配对比较法评价中心技术法目标管理法强制分布法
配对比较法 评价中心技术法 目标管理法 强制分布法
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758.考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。上级考评同级考评下级考评自我考评
上级考评 同级考评 下级考评 自我考评
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759.()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。横向比较法目标比较法纵向比较法水平比较法
横向比较法 目标比较法 纵向比较法 水平比较法
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760.业绩考核体系只有得到管理人员和员工的支持才能推行，这是指有效的考核体系特征的（）敏感性可靠性可接受性实用性
敏感性 可靠性 可接受性 实用性
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761.绩效考核最根本的目的是为了实现（）绩效总结绩效改进确定报酬结果反馈
绩效总结 绩效改进 确定报酬 结果反馈
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762.()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。双向倾听式面谈绩效计划面谈单向劝导式面谈绩效指导面谈
双向倾听式面谈 绩效计划面谈 单向劝导式面谈 绩效指导面谈
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763.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。绩效管理目标的设计绩效管理制度的设计绩效管理方法的设计绩效管理内容的设计
绩效管理目标的设计 绩效管理制度的设计 绩效管理方法的设计 绩效管理内容的设计
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764.工作识别中最重要的项目是()工作概要工作名称工作编号工作地点
工作概要 工作名称 工作编号 工作地点
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765.用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标是工作识别工作职责工作概要工作关系
工作识别 工作职责 工作概要 工作关系
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766.知识型员工的工作设计的指导理论主要是()工作特征理论跨学科理论激励理论HP工作设计理论
工作特征理论 跨学科理论 激励理论 HP工作设计理论
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767.影响绩效的最直接因素是()工作说明书工作规范工作分析工作描述
工作说明书 工作规范 工作分析 工作描述
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768.通过测试衡量候选人所具备的对于履行应聘岗位职责所必须的知识是()认知能力测试身体能力测试业务知识测试工作样本测试
认知能力测试 身体能力测试 业务知识测试 工作样本测试
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769.企业岗位设置的基本原则是()因人设岗因事设岗人岗结合人岗分离
因人设岗 因事设岗 人岗结合 人岗分离
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770.“工作分析问卷”的开发者是（）赛迪?范巴鲁斯麦考密克斯考特
赛迪?范 巴鲁斯 麦考密克 斯考特
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771.在工作设计的方法中，具有更强的纵向扩大化特征的方法是（）弹性工作制压缩工作周自我管理工作团队综合性团队
弹性工作制 压缩工作周 自我管理工作团队 综合性团队
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772.岗位分类总的原则是()以事为中心以人为中心以物为中心以岗位为中心
以事为中心 以人为中心 以物为中心 以岗位为中心
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773.任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的工作分析方法称为（）工作实践法直接观察法工作日志法典型事件法
工作实践法 直接观察法 工作日志法 典型事件法
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774.只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于()非结构式问卷混合式问卷封闭式问卷开放式问卷
非结构式问卷 混合式问卷 封闭式问卷 开放式问卷
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775.在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是()工作信息的来源分析岗位的特征工作分析的目的实际条件的限制
工作信息的来源 分析岗位的特征 工作分析的目的 实际条件的限制
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776.在人力资源管理中，确定任职资格的依据是()工作职责工作流程工作权限工作关系
工作职责 工作流程 工作权限 工作关系
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777.以手工操作为主的工种的定编定员适合采用的方法是()按设备定编定员按岗位定编定员C.按工作效率定编定员按比例定编定员
按设备定编定员 按岗位定编定员C.按工作效率定编定员 按比例定编定员
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778.古典工作设计理论开始于()20世纪初的科学管理运动双因素理论工作特征理论社会技术系统理论
20世纪初的科学管理运动 双因素理论 工作特征理论 社会技术系统理论
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779.需要哪些个人特征和经验才能胜任某项工作的信息纪录是指（）工作描述工作说明工作规范工作定义
工作描述 工作说明 工作规范 工作定义
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780.在诸多工作评价方法中，最简单、最易操作的一种方法是()分类法排列法评分法因素比较法
分类法 排列法 评分法 因素比较法
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781.从编制的直接目的来看，工作描述为工作评价、工作分类提供了依据，工作描述的中心是()“工作”“人员”“胜任力”“职务”
“工作” “人员” “胜任力” “职务”
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782.对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合()直接观察法间接观察法阶段观察法工作表演法
直接观察法 间接观察法 阶段观察法 工作表演法
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783.由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（）典型事件法直接观察法面谈法问卷法
典型事件法 直接观察法 面谈法 问卷法
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784.请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（）要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业 要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业 要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业 要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
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785.设计员工培训方案的基础是()工作任务工作分析工作内容工作设计
工作任务 工作分析 工作内容 工作设计
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786.典型事件法(关键事件法)属于（）定量工作分析方法定性工作分析方法以上二者都是以上二者都不是
定量工作分析方法 定性工作分析方法 以上二者都是 以上二者都不是
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787.增加工作的深度,允许员工对他们的工作施加更大的控制,这种工作设计的方法是工作丰富化工作轮换工作专业化工作扩大化
工作丰富化 工作轮换 工作专业化 工作扩大化
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788.工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（）问卷法面谈法工作日志法观察法
问卷法 面谈法 工作日志法 观察法
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789.把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（）。过渡矩阵法市场调查预测法相关因素预测法回归分析法
过渡矩阵法 市场调查预测法 相关因素预测法 回归分析法
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790.对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（）。主管人员分析法典型事例法关键事件法工作实践法
主管人员分析法 典型事例法 关键事件法 工作实践法
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