关于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ ）
A.
尽量满足员工的需要
B.
支付相当于员工工作价值的薪酬
C.
适当拉开各等级之间的薪酬差距
D.
支付要考虑劳动力市场的一半薪酬水平
【答案】：A
组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬，这属于（ ）薪酬类型。
A.
基本薪酬
B.
可变薪酬
C.
福利和服务
D.
股票期权
【答案】：A
以下哪个不体现薪酬对于员工的重要性。（ ）
A.
经济保障功能
B.
激励功能
C.
社会信号功能
D.
控制经营成本
【答案】：D
下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题( )
A.
如何确保外部公平性
B.
基本薪酬支付的依据
C.
基本薪酬发放的数量
D.
如何确立报酬结构
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（ ）是指对如何支付报酬的策略选择。
A.
薪酬支付的基础
B.
薪酬支付的对象
C.
薪酬支付的结构
D.
薪酬支付的方式
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在公司的经营战略中，关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略的是（ ）。
A.
成长战略
B.
稳定战略
C.
收缩战略
D.
客户中心战略
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帮助员工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活动的一系列组织管理实践、政策、计划及理念的为全面报酬中的（ ）。
A.
开发和职业发展
B.
工作和生活的平衡
C.
绩效管理
D.
薪酬
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在公司的短期和长期经营计划与薪酬之间并不存在某种不可更改的联系，一旦公司的发展方向发生变化，薪酬系统随之变化，这体现了全面薪酬战略的（ ）。
A.
战略性
B.
创新性
C.
灵活性
D.
激励性
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下列描述中不属于开发和职业发展的具体形式的是（ ）。
A.
各种学习机会
B.
带薪非工作时间
C.
组织内或组织外得到指导和辅导的机会
D.
组织内或组织外得到进步的机会
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当采用收回利润并向别处投资的发展战略时，企业整体薪酬水平应（ ）。
A.
高于平均水平.与刺激成本控制的奖励相结合
B.
相当于平均水平.与高.中等个人绩效奖相结合
C.
低于平均水平.与刺激成本控制的奖励相结合
D.
相当于平均水平.与中等个人.班级或企业绩效相结合
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要素比较法的优点是（ ）
A.
简单.方便
B.
容易理解.操作
C.
节约成本
D.
应用较普遍
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职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种，非量化评价法主要包括 和分类法。
A.
排列法
B.
排序法
C.
要素比较法
D.
要素计点法
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能够由一个人来完成的各种工作职责的集合属于（ ）。
A.
职位
B.
任务要素
C.
工作任务
D.
职责
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（ ）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。
A.
排序法
B.
归类法
C.
要素计点法
D.
要素比较法
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对职位薪酬体系设计的基本流程排列顺序正确的是： ① 完成职位评价工作 ② 了解组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置 ③ 编写职位说明书 ④ 进行职位分析 ⑤ 建立职位等级结构
A.
②④③①⑤
B.
②④⑤③①
C.
④②⑤③①
D.
④②③①⑤
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以下属于总薪酬体系中的员工福利与服务的形式有（ ）。
A.
非工作时间付薪
B.
健康及医疗保健
C.
企业补充养老金
D.
工作期间的餐饮服务
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从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为（ ）。
A.
常规管理活动
B.
服务与沟通活动
C.
战略规划活动
D.
个人发展活动
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下列属于职位说明书构成的主要因素有（ ）。
A.
职位标识
B.
职位目的或概要
C.
职位酬劳
D.
主要职责
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薪酬对员工的重要性主要体现在以下哪些方面（ ）。
A.
控制经营成本
B.
经济保障功能
C.
激励功能
D.
社会信号功能
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要素计点法主要包括的要素有（ ）。
A.
报酬要素
B.
反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重
C.
数量化的报酬要素衡量尺度
D.
员工的年龄要素
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报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
对 错
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薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
对 错
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建立在非常具体的绩效目标基础之上而不是鼓励员工努力实现跨年度或多年绩效目标的属于短期可变薪酬。
对 错
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内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
对 错
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由于薪酬的特殊性，薪酬的数量会对员工的满意度和组织的承诺度产生强烈的影响，但和支付方式不会。
对 错
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20世纪90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的扁平型结构向金字塔职能型结构转变。
对 错
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全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进。
对 错
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薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现具有外部竞争性以及内部一致性、合理人工员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。
对 错
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不同的企业战略以及竞争战略对企业的薪酬战略的要求并无差别。
对 错
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简单根据职位的价值大小从高到低对职位进行总体上排序的方法属于交替排序法。
对 错
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分类法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。
对 错
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要素比较法和要素计点法属于定性职位评价方法。
对 错
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报酬要素在某种职位中出现的越多，此种职位的价值就越高。
对 错
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职位评价过程中，不管企业的职位数量多少，都应该将所有职位都拿来进行评价。
对 错
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在实施职位薪酬体系的企业中，职位的级数应该足够多，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。
对 错
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2008年3月31日，东方航空公司发生了一个令举国瞩目的事件，这就是该公司云南分公司的14架航班从昆明飞往云南省内其它机场之后，都没有降落，而是直接返航，结果造成大批乘客滞留在昆明巫家坝机场，这就是所谓的东航航班集体返航事件。 种种迹象表明，这是一起飞行员变相集体罢飞的方式来进行维权的行动。不公平是飞行员在事后诸多抱怨中提出的最醒目字眼。在流传于东航云南分公司飞行员大楼中的一封名为致东航云南分公司全体飞行员的公开信中，不仅提及云南分公司飞行员与其它公司之间的待遇差距，更认为，总公司在航线的分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平。 据东航云南分公司飞行员介绍，集体返航的主要原因还是工资待遇太低，而面临的税收却较高。合并前，云南航空公司飞行员的收入在全国属于中等偏上，现在确实在全国偏低的。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司飞行员的税后收入只是同在云南运营的祥鹏公司飞行员的一半。国航所提供的待遇也是东航云南分公司的2倍。即便如此，更让云南飞行员不解的是，自两三年前开始，云南分公司对于飞机小时费的计算发放有了新规定，即飞行员每月的小时费不能全额发放，都要被扣留几千元，年终时才全部退还，但因为年终是集中一次性返还支付，数额较大，累进税率较高，所以税收标准会相应提高到30%。 媒体普遍认为，飞行员面临的期限补税压力是此事件的导火索。根据东航云南分公司党委给民航云南安监办的报告，此前云南分公司空勤人员的飞行小时费是按8%的税率核定计算缴纳的，2006年，云南地税局开始要求公司必须将飞行小时费并入工资薪金一起计算个税（税率为20% ~ 30%），并三次下达整改通知，后经双方协调，2006年不再补税，但是，2007年的空勤人员小时则要求在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴。相对而言，东航上海总部的飞行员则可以通过合理避税，使个人上缴的各项税费只占收入的5%。事情发生之前，中队开会，宣布了关于税收的问题，当时飞行员就感到不公平。有人说，同样是东航，为什么云南的要上缴20% ~ 30%，而上海的却少得多？大家都觉得是领导和税务没有协调好，他说，云南分公司的老总是从上海总部调来的，他们的税在上海缴纳。他们就像下乡挂职一样，在其位不谋其政。正是在3月31日这天飞行员申报2007年飞行小时费的最后一天，云南分公司的飞行员们选择了返航。 1.这次东航云南分公司飞行员的集体返航事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？ 2.针对这次集体返航事件中反映出来的问题，东方航空公司应当采取哪些改进措施？
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员工会将自己的薪酬与那些和自己在同一家企业中从事相同或类似工作的其他人的薪酬进行比较，所以企业在薪酬管理过程中必须注意（ ）。
A.
薪酬的外部竞争性
B.
薪酬的外部公平性
C.
薪酬的内部公平性
D.
薪酬管理过程的公平性
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薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金，这属于（ ）薪酬类型。
A.
基本薪酬
B.
可变薪酬
C.
福利和服务
D.
股票和期权
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内部公平主要是指（ ）
A.
员工薪酬与市场水平大体相当
B.
员工薪酬在分配程序上的公正合理
C.
员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当
D.
与其他岗位相比.员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
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支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ ）原则。
A.
对外具有竞争力
B.
对内具有公平性
C.
薪酬体系决策
D.
薪酬管理政策决策
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高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的（ ）相适应
A.
开创阶段
B.
成长阶段
C.
衰退阶段
D.
稳定阶段
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企业对工资的调整，表明了企业对员工的认同，对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感谢的工资调整方式是（ ）
A.
奖励性调整
B.
公平性调整
C.
工龄性调整
D.
特殊性调整
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依据工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值以得到最终结果的方法叫（ ）。
A.
分类法
B.
要素比较法
C.
排序法
D.
要素计点法
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职位评价的最新发展趋势主要体现在其 及战略导向性两大方面
A.
内部导向性
B.
外部导向性
C.
内部公平性
D.
外部公平性
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组织通过职位分析可以得到两类信息，即 和职位规范。
A.
职位职责
B.
任务细节
C.
职位描述
D.
任职资格条件
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列描述中属于一个组织在薪酬管理中必须达到的要求的是（ ）。
A.
薪酬的外部公平性
B.
薪酬的内部公平性
C.
绩效报酬的公平性
D.
薪酬管理过程的公平性
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下列属于战略性薪酬管理对人力资源管理职能提出的新要求的是（ ）。
A.
确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用
B.
降低事务性活动在薪酬管理中的比重.实现日常薪酬管理活动的自动化
C.
积极承担人力资源管理的新角色
D.
使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命.战略以及价值观紧密联系在一起
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要素计点法中，报酬要素的选择要注意以下（ ）方面。
A.
报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的
B.
报酬要素必须是与被评价职位相关的
C.
报酬要素数量应当便于管理
D.
报酬要素必须能够涵盖组织愿意为之支付报酬的.与职位要求有关的所有主要内容
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企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑日益超越了企业对内部薪酬一致性的考虑。
对 错
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内在报酬和外在报酬之间的区别在于某种报酬对劳动者所产生的激励一种是发自内心的心理激励，一种是外部刺激。
对 错
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国际上通行的薪酬体系主要有2种，即职位薪酬体系，技能薪酬体。
对 错
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在确定基本薪酬的时候重点考虑人的因素。
对 错
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将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种评价方法是分类法。
对 错
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近些年来，在我国很多卫生医疗机构中，由于有无编著而导致的编制内护士和编制外护士之间的收入差异问题引起了社会的关注。根据记者在陕西的调查，随着卫生医疗事业和医疗单位人事制度改革，各个医院从业人员大量增加，尤其是对护士需求使得各个医院敞开大门打破传统的 只要进来就是在编人员的方式招聘护士，合同工护士占到了医院护士总量的一多半左右 。近日，记者走访了我省几家医院进行调查时发现，合同工护士权益保障与几年前相比有所提升，但是总体情况却并不乐观，她们基本工资仍然偏低，奖金福利待遇与 在编护士存在较大差距，工作发展空间也受限制。
在西安一家 三甲医院上班已经两年多的小李告诉记者，医院的管理还比较正规，不仅和她们签订了劳动合同，还为合同工护士办理了 医疗保险和 养老金，每到节假日她们都能轮流正常休息，上班时间都在8个小时左右，也经常参加技能培训，现在也有机会入党，这些的确令合同工护士感到欣慰。
可是对工资待遇和奖金福利方面却有些不满意。医院合同工护士的工资是根据职称和工作年限制定的，像她这样工作时间不是很长的初级工每月交完养老金和医疗金后再加上岗位津贴、午餐费等补助基本工资也就600元多一点点，刚刚符合西安市规定的最低生活保障，但是每月交房租费就得200多元。因此每个月工资总收入的绝大多数收入的希望都寄托在科室奖金上了，可是奖金是每个科室根据自己科室效益情况而定的，奖金也存在 在编人员与 非在编的待遇差距。小李告诉记者，他刚签劳动合同进医院时，拿的奖金是正式工的三分之一，考上护士证满两年以后才是正式工的50%，工作到五年以后才能拿到正式工的75%，医院承认像她们这样的合同工与 在编人员工龄的确存在一定的差距，正式的多拿点是应该的，可是这样的差距确实有点大了。合同工护士对医院这样的规定都有意见，但是没办法，也不知道该怎么为自己讨个公道，只好医院怎么规定她们就怎么来。这或多或少影响了 非在编人员积极性，一些效益不好的科室里面合同工护士的流动量还是比较大，大家都在盼望 同工同酬这条规定能早日实现。
除了陕西之外，这些年来，在很多媒体上都可以看到一些地方的编外护士通过抗议甚至罢工的方式要求得到同工同酬待遇的报道。比如，2008年6月25日，北京大学第一医院数十名编外护士在需要续约的当天，就表示不能接受续约条件，要求与医院谈判。我们要求同工同酬，多年来编制外护士干着同样的活，工资却只是编制内的一半，女护士张小姐说。平时都在一个办公室，感觉很不公平，张小姐说，一些刚进医院的编制内护士，工资就能持平甚至超过6年的非编制护士。多名非编制护士证实张小姐的算法。一名编制内护士长也证实工资可能相差一倍。新劳动法出台了，同工同酬喊得那么响，护士程小姐说，昨日医院开始续约，同事们决定提出要求，改变目前处境。
1.编外护士和编内护士的薪酬应当一样吗？为什么？
2.如果你是一位医院院长，你有能力而且希望实现本医院内部护士之间的同工同酬，请說明你将采取怎样的步骤来达到这一目的。
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薪酬对员工所具有的功能不包括（ ）。
A.
个人价值体现
B.
支持企业变革
C.
满足精神需要
D.
满足生活需要
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几种主要的职位评价方法中，最为常用的定量职位评价方法是（ ）。
A.
要素计点法
B.
要素比较法
C.
排序法
D.
分类法
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与新兴的技能薪酬体系和能力薪酬体系相比，职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候重点考虑 。
A.
人的因素
B.
职位本身的价值
C.
人和职位匹配的情况
D.
员工拥有跨职位的其他技能
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下列职位评价方法中属于量化评价法的是（ ）。
A.
排序法
B.
要素比较法
C.
分类法
D.
要素计点法
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薪酬管理只是人力资源管理体系中的一个单元，它无须与招聘、绩效管理、培训开发等其他人力资源管理职能配合。
对 错
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职位评价的最新发展趋势主要体现在其外部导向性及战略导向性两个方面。
对 错
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采用职位薪酬体系的企业的数量远远少于采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业数量。
对 错
【答案】：请联系在线客服,或加微信好友
要素计点法过程中的报酬要素的选择可以出现交叉和重叠。
对 错
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报酬要素差异程度越大，则报酬要素的等级数量就需要划分得越多。
对 错
【答案】：请联系在线客服,或加微信好友
（ ）泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.
薪酬
B.
给付
C.
收入
D.
分配
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主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题的为（）。
A.
薪酬结构决策
B.
薪酬体系决策
C.
薪酬水平决策
D.
薪酬管理政策决策
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下列属于职位薪酬体系设计的第一步流程的是（ ）。
A.
职位分析
B.
职位描述
C.
职位评价
D.
组织结构分析
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下列属于全面薪酬战略的特征的有（ ）。
A.
战略性
B.
灵活性
C.
激励性
D.
沟通性
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企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。
对 错
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职位分析是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
对 错
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最常见的四维报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件及其相关子要素。
对 错
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在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻两个薪酬等级之间的薪酬水平差距指的是（ ）。
A.
薪酬水平
B.
薪酬体系
C.
薪酬管理
D.
薪酬结构
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能以金钱形式提供，并以货币单位衡量的报酬为（ ）。
A.
非经济报酬
B.
经济报酬
C.
内在报酬
D.
外在报酬
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以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统称为 。
A.
技能薪酬体系
B.
能力薪酬体系
C.
技术薪酬体系
D.
职位薪酬体系
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进行要素计点法过程中，管理人员运用其自身经验或共识来进行决策进而评价报酬要素在职位评价体系中的权重的方法是（ ）。
A.
统计法
B.
经验法
C.
计算法
D.
头脑风暴法
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下列属于总薪酬体系的组成部分的是（ ）。
A.
基本薪酬
B.
可变薪酬
C.
员工服务和福利
D.
一次性奖金
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以下属于交替排序法的特点的是 （ ）。
A.
针对单个指标一一进行.人员间两两比较.对比充分
B.
结合了行为描述与等级量化的优点.结果精确
C.
从优劣程度最极端者开始入手.着眼于相对性进行考核
D.
考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间.并且各个水平分布上人数可以预知
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首先对职位本身的价值做出客观评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度是（ ）。
A.
技能薪酬体系
B.
能力薪酬体系
C.
职位薪酬体系
D.
胜任力薪酬体系
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下列描述中属于职位薪酬体系的缺点的是（ ）。
A.
实现了真正意义上的同工同酬
B.
有利于按照职位系列进行薪酬管理.操作比较简单.管理成本较低
C.
当员工晋升无望时.没有机会获得较大幅度的加薪
D.
晋升与基本薪酬增加的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力
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薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式不会影响员工对企业薪酬制度的公平性的看法。
对 错
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职位评价的步骤包括①确定职位评价方法，②建立职位评价委员会，③对职位进行评价，④对职位评价人员进行培训，⑤挑选典型职位，⑥与员工交流，建立申诉机制。排序正确的是（ ）。
A.
①②③④⑤⑥
B.
⑤①②④③⑥
C.
⑤③④⑥①②
D.
⑤⑥③④①②
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职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法。
对 错
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下列各项中，（ ）属于外部回报的奖励方式。
A.
奖金
B.
欣赏和认可
C.
发展机会
D.
具有挑战性的工作
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（ ）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。
A.
核心人才
B.
通用人才
C.
独特人才
D.
辅助性人才
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在能力与薪酬挂钩的模式中，基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的方法为（ ）。
A.
行为目标达成加薪法
B.
职位评价法
C.
直接能力分类法
D.
传统职位能力定薪法
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下列描述不属于技能薪酬体系的优点的是（ ）。
A.
有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作.而不是去谋求报酬更好但不擅长的管理职位
B.
在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性
C.
有助于低度参与型管理风格的形成
D.
有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解
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（ ）是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
A.
薪酬调查
B.
薪酬管理
C.
薪酬宽带
D.
薪酬结构
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（ ）是指知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
A.
补偿性工资差别
B.
效率工资
C.
保留工资
D.
工作搜寻
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如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿工作也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作的理论是（ ）。
A.
补偿性工资差别理论
B.
效率工资理论
C.
工作搜寻理论
D.
保留工资理论
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薪酬区间的三种重叠形式为（ ）
A.
无重叠无缺口.有重叠.有缺口
B.
有重叠有缺口.无重叠无缺口.有重叠
C.
有重叠.有重叠有缺口.无重叠无缺口
D.
有重叠有缺口.有缺口.有重叠
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指的是同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率为（ ）。
A.
薪酬变动范围
B.
薪酬变动幅度
C.
薪酬变动比率
D.
薪酬区间
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在某个薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最低值为6400元，那么该层级中，薪酬的变动比率为（ ）。
A.
0.4
B.
0.5
C.
0.6
D.
0.7
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一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（ ）
A.
绩效
B.
学历
C.
岗位
D.
工龄
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平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（ ）回答怎样满足顾客的问题。
A.
内部经营过程指标
B.
财务绩效
C.
学习与成长指标
D.
质量和客户指标
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平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（ ）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。
A.
质量和客户指标
B.
内部经营过程指标
C.
财务绩效
D.
学习与成长指标
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采取市场跟随策略的组织必须做好（ ）工作，以确切地掌握市场薪酬水平的变动情况。
A.
薪酬调查
B.
薪酬计划
C.
薪酬分析
D.
薪酬信息管理
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以绩效为导向的薪酬结构不适合（ ）人员。
A.
员工的行为难以监督与控制
B.
任务饱满.有超额工作的必要
C.
根据工作能力和潜力来确定薪酬的
D.
大型企业的高层管理
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一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（ ）。
A.
政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部
B.
企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查
C.
专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部
D.
政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查
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设计技能薪酬体系必须主要的关键点包括（ ）
A.
技能的范围
B.
技能的广度和深度
C.
单一职位族
D.
培训体系与资格认证
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常见的市场薪酬水平的定位有（ ）。
A.
薪酬领袖策略
B.
市场追随政策
C.
混合政策
D.
拖后政策
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一个完整的薪酬结构包括（ ）。
A.
薪酬的等级数量
B.
组织的管理岗位数量
C.
同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
D.
相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系
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基于个体进行的激励薪酬方案具有（ ）优点。
A.
有利于促进个体公平
B.
有利于强化员工的绩效行为
C.
有利于激发员工参与组织管理
D.
有利于促进团队凝聚力
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特殊绩效认可计划可以分成（ ）。
A.
年认可计划
B.
正式认可计划
C.
非正式认可计划
D.
日常认可计划
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能力薪酬体系作为一种与时俱进的薪酬体系，企业无需考虑是否有必要实行能力薪酬就可以马上进行设计。
对 错
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一个典型的技能薪酬计划设计小组应当由那些将要执行这种薪酬计划的部门的员工组成，要把技能薪酬计划所覆盖的那些人吸收进来。
对 错
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技能薪酬体系的实施需要管理层和员工对二者之间的关系持有一种长期的态度。
对 错
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实际操作中，组织可以较为容易的明确员工的边际成本和边际效益，从而确定自己究竟 需要雇佣多少员工。
对 错
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在其他因素不变的情况下，大组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪酬水平 要高。
对 错
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确定企业劳动力需求的原则是雇佣的边际成本等于边际收益。
对 错
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宽带薪酬特别适合于技能和能力薪酬体系，在传统的职位薪酬体系下无效。
对 错
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一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别。
对 错
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薪酬变动范围中的最高值和最低值是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来。
对 错
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薪酬管理在解决了静态公平性问题之后，还必须解决动态问题。
对 错
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特殊绩效认可计划大体可分为两种类型：正式认可计划和非正式认可计划。
对 错
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传统的绩效奖励计划只适用与高层管理人员、销售人员以及部分行业的生产工人。
对 错
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与绩效加薪这种绩效奖励计划相比，采取个人绩效奖励计划的企业支付给员工的奖励性薪酬是不会被自动累积到员工的基本薪酬当中去的。
对 错
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个人绩效奖励计划提高了监督成本。
对 错
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绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。
对 错
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什么事特殊绩效认可计划？这种计划的特殊意义何在？
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能力模型通常有几类？它们分别有什么特点？
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以能力为导向的薪酬结构的优点是（ ）
A.
企业的薪酬成本低
B.
企业的成本管理低
C.
重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度
D.
有利于员工提高技术.能力
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根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法为（ ）。
A.
薪酬领袖策略
B.
市场追随政策
C.
混合政策
D.
拖后政策
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下列数据分析方法中不属于趋中趋势分析的是（ ）。
A.
百分位分析
B.
简单平均数
C.
加权平均数
D.
中值
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下列关于实施宽带型薪酬结构的说法不正确的是（ ）。
A.
审查公司的文化.价值观和战略是否合适
B.
要注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力
C.
并不鼓励员工参与
D.
要有配套的员工培训和开发计划
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下列关于群体绩效奖励计划的描述中，不正确的是（ ）。
A.
它是基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励
B.
在实施群体奖励计划时可以很好地解决经济学中所谓的搭便车行为
C.
群体绩效奖励计划比较适合在组织目标相对稳定的情况下实施
D.
在实施群体奖励计划时.很多企业会吸收员工参与到薪酬决策过程中
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企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式是（ ）。
A.
利润分享计划
B.
收益分享计划
C.
成功分享计划
D.
团队奖励计划
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绩效加薪计划表述错误的是（ ）
A.
员工绩效与基本薪酬增长挂钩.有利于培养绩效文化.推动组织绩效目标达成
B.
一般采取基本薪酬上涨一定百分比的做法
C.
外部经济条件可能会导致加薪幅度很小
D.
绩效加薪为组织节约成本
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（ ）策略的最大优点就是其灵活性和针对性
A.
薪酬跟随型
B.
薪酬拖后型
C.
薪酬混合型
D.
薪酬领先型
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在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（ ）
A.
数据排列
B.
频率分析
C.
差异检验
D.
回归分析
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关于设计薪酬调查问卷说法不正确的是（ ）。
A.
语言标准.问题简单明确
B.
每一页纸都标上页码
C.
在关键字句下加横线或加黑
D.
问题越多越好
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技能薪酬计划通常可以划分为（ ）方案。
A.
深度技能薪酬计划
B.
广度技能薪酬计划
C.
部门技能薪酬计划
D.
团队技能薪酬计划
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整个经济或社会中，劳动力供给受（ ）因素的影响。
A.
劳动力参与率
B.
人们愿意提供的工作时数
C.
员工在工作过程中的努力程度
D.
员工受过的教育训练及其技能水平
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基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有（ ）。
A.
部门规模不大.员工努力与部门绩效联系明显
B.
组织层级很少.大部分工作的完成很少依赖上级主管
C.
企业存在良好的团队合作文化
D.
企业关注整个组织的利益
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根据百分位法，如果某企业在薪酬水平方面处于市场的第75个百分位上，这意味着有75%的企业的薪酬水平都比其高。
对 错
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宽带型薪酬结构最大的特点是增加级别。
对 错
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通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。
对 错
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在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确性和公正性。
对 错
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在确定绩效认可计划的目标时需要考虑：计划的目的是什么，计划应当强化什么。
对 错
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在与标准工时相联系的可变计件工资计划中，罗曼计划与海尔塞计划相同，并不随着所节约时间的增加，员工分享的收益所占比例会上升。
对 错
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拖后型薪酬政策的实现方式之一是，在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年中的市场平均薪酬状况。
对 错
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薪酬水平的外部竞争性主要是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较出来的。
对 错
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薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？
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以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性（ ）
A.
吸引.保留和激励员工
B.
控制劳动力成本
C.
塑造企业形象
D.
提高企业运营效率
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（ ）指出了企业支付较高的工资率可能会产生的一些管理方面的优势。
A.
保留工资理论
B.
补偿性工资差别理论
C.
工作搜寻理论
D.
效率工资理论
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员工甲的实际薪酬为9000元，其所在的薪酬区间的最高值为12000元，最低值为8000元，则其薪酬区间渗透度为（ ）。
A.
0.25
B.
0.3
C.
0.45
D.
0.5
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下面那个不属于生产人员的奖励计划（ ）
A.
直接计件工资计划
B.
标准工时计划
C.
差额计件工资计划
D.
利润分享计划
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用百分位数代表百分之多少的公司的薪酬水平是低于该百分位上的公司的薪酬水平的方法为（ ）。
A.
标准差
B.
四分位
C.
百分位
D.
回归分析
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从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（ ）。
A.
商业性薪酬调查
B.
专业性薪酬调查
C.
政府薪酬调查
D.
非正式薪酬调查
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下列描述中属于宽带型薪酬结构的特点的有（ ）。
A.
支持扁平型组织结构
B.
能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
C.
有利于职位的轮换
D.
有利于推动良好的工作绩效
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下列属于组织绩效的有（ ）。
A.
公司绩效
B.
个人绩效
C.
部门绩效
D.
团队绩效
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常见的股票所有权计划包括（ ）。
A.
现股计划
B.
期股计划
C.
期权计划
D.
期货计划
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滞后于竞争性水平的薪酬战略虽不利于吸引和保留组织潜在的员工，但有助于提高组织 的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。
对 错
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不管是认可资深员工在组织中的长期连续服务还是强化理想行为还是鼓舞士气，所有的目标都可以通过一个绩效认可计划来完成。
对 错
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绩效奖励计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。
对 错
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绩效加薪计划的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。
对 错
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企业薪资结构的设计流程是什么？
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围绕关键业务职能，如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等建立起来的能力模型为（ ）。
A.
核心能力模型
B.
角色能力模型
C.
职位能力模型
D.
职能能力模型
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一般来说，规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者较少的企业采取（ ）。
A.
薪酬领袖策略
B.
市场追随政策
C.
市场匹配政策
D.
拖后政策
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通常情况下，任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪酬比较比率会比新进员工的薪酬比较比率（ ）。
A.
低
B.
不确定
C.
高
D.
一致
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被称为股票增值权的，实际上是一种虚拟股票的是（ ）。
A.
非豁免性股票
B.
企业股票
C.
员工股票
D.
影子股票
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（ ）是指公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权，购股价一般参照股权的当前价格确定
A.
现股激励
B.
期股激励
C.
期权激励
D.
干股激励
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薪酬调查的目的包括（ ）。
A.
调整薪酬水平
B.
调整薪酬结构
C.
估计竞争对手的劳动力成本
D.
了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
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在现实生活中，很多组织都是利用第三方来完成薪酬调查工作的。
对 错
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行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的而不同技术经济特点。
对 错
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（ ）通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
A.
深度技能
B.
广度技能
C.
浅度技能
D.
窄度技能
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企业为保持发展所需的人力资源，保持对外竞争力必需进行（ ）。
A.
薪酬调查
B.
岗位调查
C.
行业调查
D.
商品调查
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员工可以直接获得实实在在的股权，企业同时规定员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售的是（ ）。
A.
现股计划
B.
期股计划
C.
期权计划
D.
期货计划
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甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（ ）
A.
一定高
B.
一定低
C.
不一定
D.
以上均不正确
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（ ）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值等几种数据分析方法。
A.
频度分析
B.
趋中趋势分析
C.
离散分析
D.
回归分析
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在技能薪酬体系建立中，技能模块的相对价值的确立可以参加以下（ ）维度。
A.
失误的后果
B.
工作相关度
C.
基本的能力水平
D.
监督责任
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企业薪酬调查时应选择（ ）
A.
其他待业中有相似岗位或工作的企业
B.
经营策略.信誉.报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
C.
属于同行业竞争对手的企业
D.
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
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平衡记分卡的指标组合，包括（ ）。
A.
内部经营过程指标
B.
财务绩效
C.
学习与成长指标
D.
质量和客户指标
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个人绩效奖励计划对员工的奖励通常以主观的绩效评价结果为基础。
对 错
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技能薪资体系设计的基本步骤是什么？
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认为人的行为是受到人的内在需要激励的，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次；在人的低级需要得到满足的情况下，高级需要就会变得富有激励性的理论为（ ）。
A.
马斯洛的需要层次理论
B.
双因素理论
C.
期望理论
D.
公平期望
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奖金对员工来说更多的功能是（ ）
A.
激励功能
B.
配置功能
C.
保障功能
D.
维持功能
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由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（ ）
A.
政府所做的调查报告
B.
专业调查报告
C.
商业调查报告
D.
企业正式报告
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薪酬竞争策略能为处于发展期的企业以及急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾，同 时在业界也有着较好的口碑效应。
对 错
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非货币化的奖励形式包括（ ）
A.
实物激励.旅行激励.休假奖励.奖金
B.
实物激励.社会强化激励.休假奖励.象征性奖励
C.
实物激励.奖金.象征性奖励.休假奖励
D.
社会强化奖励.象征性奖励.奖金.休假奖励
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下列特殊绩效认可计划中，具有明确的指导方针，在预定时间提出申请并完成审查过程，结构性强的是（ ）。
A.
年认可计划
B.
正式认可计划
C.
非正式认可计划
D.
日常认可计划
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根据美国合意公司的能力冰山模型，（ ）是位于海面以下的隐性冰山。
A.
知识
B.
自我认知
C.
人格特征
D.
动机
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下列属于短期绩效奖励计划的有（ ）。
A.
绩效加薪
B.
一次性奖金
C.
月度/季度浮动薪酬
D.
特殊绩效认可计划
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个人绩效奖励计划是一种新兴的绩效奖励计划，其形式包括计件工资，生产奖金以及佣金等。
对 错
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在劳动市场上，供给方和需求方之间的相互作用仍然是决定薪酬水平以及雇用数量的最 重要的因素。
对 错
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首先确定正常技术水平的员工完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率的个人绩效奖励计划为（ ）。
A.
直接计件工资计划
B.
标准工时计划
C.
差额计件工资计划
D.
等额计件工资计划
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下列关于收益分享计划与利润分享计划的比较中，不正确的是（ ）。
A.
收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划的奖励支付周期更短
B.
收益分享计划的指标比利润分享计划指标更容易被员工看成是他们自己所能控制的
C.
利润分享计划具有真正地自筹资金的性质
D.
收益分享计划具有真正地自筹资金的性质
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下列属于群体绩效奖励计划的有（ ）。
A.
利润分享计划
B.
收益分享计划
C.
成功分享计划
D.
团队奖励计划
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在薪酬调查中，确保职位的可比性往往是数据收集时最重要的一个问题。
对 错
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）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。
A.
核心人才
B.
通用人才
C.
独特人才
D.
辅助性人才
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根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样的一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是（ ）。
A.
利润分享计划
B.
收益分享计划
C.
成功分享计划
D.
团队奖励计划
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薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（ ）。
A.
外部公平
B.
内部公平
C.
个人公平
D.
程序公平
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薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（ ）。
A.
基本薪酬及其结构
B.
年度奖金和其他年度现金支付
C.
股票期权等长期激励计划
D.
各种补充福利计划
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维克多.弗鲁姆创建了（ ）
A.
期望理论
B.
公平理论
C.
保健理论
D.
激励理论
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有效的报酬提供过程应当遵循以下哪些原则（ ）。
A.
如果……那么……原则
B.
尽快原则
C.
多样性原则
D.
偶尔原则
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设计调查问卷是属于薪酬调查的 （ ）
A.
准备阶段
B.
实施阶段
C.
结果分析阶段
D.
审查阶段
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什么是薪资宽带？它出现的背景及作用是什么?
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若某企业上一年度月平均工资为1000元，最高工资为2500元，某员工上一度月平均工资为1500元，其最低工资为1200元，住房公积金缴存比例为5%，则其员工的月缴存额为（ ）
A.
1000 x 5%
B.
1500 x 5%
C.
1200 x 5%
D.
2500x 5%
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关于福利的说法不正确的是（ ）
A.
福利是总报酬的重要组成部分
B.
福利大都表现为非现金的收入
C.
福利是总报酬中可有可无的部分
D.
福利通常采取间接的形式发放
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在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（ ）
A.
最长工作时间和经济补偿金
B.
最低工资和经济补偿金
C.
最长工作时间和最低工资待遇
D.
超时工资支付和最低工资
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社会福利的实施对象是（ ）
A.
劳动者
B.
社会贫困者
C.
军人及家属
D.
全体居民
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社会保险的受保对象是（ ）
A.
劳动者
B.
社会贫困者
C.
军人及其家属
D.
全体居民
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单位应当于每月发放员工工资之日起（ ）内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内。
A.
20天
B.
15天
C.
10天
D.
5天
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关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ ）
A.
企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定的影响
B.
严格控制福利开支.提高福利服务效率.减少浪费
C.
根据员工的需要.企业的特点提高多样化的福利项目
D.
福利项目应强调平均性.不要和员工的业绩表现相关联
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在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定的主要渠道除了各种社会性的专业技术协会和企业自己外，还有哪一个渠道：（ ）
A.
职称
B.
外部劳动力市场
C.
个人专业资格证书
D.
薪酬水平
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企业为员工缴存的住房公积金，在（ ）中列支。
A.
预算
B.
利润
C.
成本
D.
收入
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一个有效的销售人员薪酬计划除了评价、设计、和执行外还有以下哪个：（ ）
A.
控制
B.
监督
C.
检查
D.
再评价
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以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（ ）
A.
产值
B.
销售量
C.
销售额
D.
市场份额
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下面哪个不是外派员工薪酬的定价方式中的自助餐法的特点：（ ）
A.
适用于高层外派管理人员
B.
适用于相对基本薪酬来说总体收入水平比较高的外派员工
C.
汇率的变动使得其无法适用于所有的外派员工.只能适用于相当短期的外派任务
D.
很难适应那些需求各异的传统外派员工的需要
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某公司为高层管理人员购买住房，这属于（ ）
A.
全员性福利
B.
特殊福利
C.
困难补助
D.
岗位津贴
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长期奖金和短期奖金主要是针对哪个层面的特殊员工群体：（ ）
A.
专业技术人员
B.
销售人员
C.
外派员工
D.
管理人员
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多个公司集中资源共同制定员工援助计划的属于（ ）。
A.
内部模式
B.
外部模式
C.
合作模式
D.
加盟模式
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下列属于企业补充保险计划的是（ ）
A.
基本养老保险
B.
企业年金
C.
团体人寿保险计划
D.
健康医疗保险计划
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下列属于弹性福利计划的实施方式有（ ）。
A.
附加福利计划
B.
混合匹配福利计划
C.
核心福利项目计划
D.
标准福利计划
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下列属于社会保险的是（）
A.
基本养老保险
B.
基本医疗保险
C.
失业保险
D.
工伤保险
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关于福利，表述错误的是（ ）
A.
福利一般是低差异高刚性的
B.
一般情况下.福利支出属于企业的可变成本
C.
企业补充养老保险应完全由企业负担
D.
福利保险的项目或待遇一旦确定下来.就不大可能取消
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对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
对 错
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基本薪酬在企业的成本中属于固定成本，员工福利属于可变成本。
对 错
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为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合为标准福利计划。
对 错
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福利规划和管理工作非常重要，其中主要是要合理确定福利项目以及可以享受福利范围。
对 错
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弹性福利计划一般分为全部自选、部分自选以及小范围自选三种类型。
对 错
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享受失业保险待遇的条件为所在单位和本人按规定履行缴费义务满1年，非本人意愿中断就业，已办理失业登记并有求职要求。
对 错
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福利采取的往往是货币支付和现期支付的方式。
对 错
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佣金、基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务都属于专业技术人员的薪酬结构
对 错
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管理人员的工作特征是短暂性、变动性、不连续性。
对 错
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外派员工薪酬的定价方式中，谈判法管理成本较低且范围较广，但是容易挫伤员工的工作积极性和忠诚度。
对 错
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对于新上市的产品，公司应采取高固定+低提成薪酬模式。
对 错
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销售收入易受经济环境和其他外部因素影响而大幅度波动，易忽视对企业非常重要但是与销售人员的薪酬没有直接联系的非直接销售活动的薪酬方案是纯佣金制。
对 错
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组织确定其高层管理人员的薪酬战略时应当考虑的因素分别有风险程度、绩效的衡量、所有权、全面报酬、可控制程度。
对 错
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销售人员的工作的重要特征共有难以用明确的结果指标衡量其工作业绩、 难以监督其工作进行情况和工作业绩的风险性三点。
对 错
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在销售人员的薪酬计划设计中，最关键的一步是绩效衡量指标的选择。
对 错
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戴尔中国的销售人员业绩造假事件 2007年4月，有媒体报道，戴尔中国有70%的销售人员涉嫌业绩造假。事情的原委是这样的，戴尔公司有两种经营概念，一种是刻骨营销，另一种是配额营销，前者是戴尔最传统的经营理念，也是创始人戴尔一直强调的全心全意做好公司给自己的客户，从而完成自己的销量。这也是在戴尔成立之初迅速扩张的法宝。配额营销则是目前戴尔最普通的营销方式，与客户营销在手段和目的上几乎完全相反，也就是以完成销量为目的，而不是做好客户。完成销量的一种方式是盯渠道，一位销售经理解释，所谓盯渠道，就是盯和戴尔合作的公司，无论是谁的客户，只要渠道要采购都从我这儿下单，这样我就有机会完成任务。虽然渠道下单可能是别人做的客户，但销量全是我的。但是如果只跟渠道，对一个公司来说是非常危险的，尤其是戴尔这样以直销为特色的公司。该销售经理说。 配额营销的第二种方法是做第三方产品，也就是非戴尔产品，比如微软的软件、多普达的手机。然而，问题在于，戴尔做这些产品实际上不是盈利的。销售人员考虑的不是如何盈利，而是如何完成销售任务规定的数字是关键。 在2007年1月戴尔中国的一次会议上，员工们被告知，只要一季度能完成100万元的销售额，就可以获得130%的全年奖金。于是，很多销售人员采取了假销售的做法，即联合他人向戴尔的客账户上打一笔钱作为销售额，过了一定时间再把此钱返还给对方，即通过人为知照虚假销售额的方式来获得130%的全年奖金。而这种数字游戏给戴尔造成经济损失的非常大的，由于在银行账户上每进入一笔账都要开发票，而双向的发票纳税都由戴尔来埋单，再加上为打入的钱支付的利息，戴尔每出现这样一笔假账，就要付出销售额6%的代价。公司在4月份时采取了相应的措施，结果发现，第一季度完成100万元以上销售额的人数顿时减少约70%。也就是说，公司中有约70%的销售人员在用这种数字游戏的方式造假。 思考题： 1． 戴尔中国的销售人员业绩造假对于企业的薪酬管理有何启示？ 2． 销售人员的薪酬体系设计应当重点关注哪几个方面的问题？
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企业针对酗酒、吸毒、赌博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划属于（ ）。
A.
咨询服务
B.
员工援助计划
C.
教育援助计划
D.
健康服务
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我国的社会保障体系是由（ ）组成的。
A.
社会保险.社会救济.财政补贴.医疗费
B.
养老保险.工伤保险.社会救济.烈属抚恤
C.
社会保险.社会救济.社会福利.社会优抚
D.
公共设施.烈属优抚.社会保险.社会救济
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下面哪个不属于特殊群体（ ）
A.
专业技术人员
B.
销售人员
C.
外派人员
D.
一线生产员工
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下面哪个不是平衡定价法的特点：（ ）
A.
试用对象是有经验的中高层外拍管理员工
B.
保持与国内同事之间的平衡
C.
会侵蚀外派员工的经济收入
D.
保持和当地员工之间的公平性
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向处于类似职位的外派员工支付与东道国员工相同数量的薪酬的外派员工薪酬定价方式是（ ）
A.
平衡定价法
B.
一次性支付法
C.
当地定价法
D.
自助餐法
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带薪休假属于（ ）
A.
工资
B.
奖金
C.
补贴
D.
福利
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符合下列（ ）可以建立企业年金。
A.
依法参加基本养老保险并履行缴费义务的企业
B.
已建立集体协商机制的企业
C.
具有相应的经济负担能力的企业
D.
已建立企业职工代表大会的企业
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一个有效的销售人员薪酬计划的设计步骤为评价、设计、执行、再评价。
对 错
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（ ）不属于福利管理的主要内容
A.
明确实施福利的目标
B.
明确福利的支付形式和对象
C.
工资总额的管理
D.
评价福利措施的实施结果
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对于新上市的产品，公司应采取哪种薪酬模式：（ ）
A.
高固定+高提成
B.
高固定+低提成
C.
低固定+低提成
D.
低固定+高提成
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下列属于法定福利的有（ ）。
A.
法定社会保险
B.
住房公积金
C.
企业补充养老保险
D.
法定假期
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以下不属于福利发展的趋势的有（ ）
A.
从普惠制到重点针对核心人才的趋势
B.
员工福利弹性化的趋势
C.
员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势
D.
社会化的趋势
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佣金不是以直接的销售额提成的方式来计算，而是首先将销售业绩转化为一定的点值，然后再根据点值来计算佣金的数量。这种销售人员薪酬计划方案是：（ ）
A.
基本薪酬加奖金制
B.
基本薪酬加佣金制
C.
基本薪酬加间接佣金制
D.
基本薪酬加直接佣金制
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关于福利的错误看法是（ ）
A.
可适当缩小薪酬的差距
B.
往往是以服务或实物的形式支付给员工
C.
包括全员福利.特殊福利和困难补助
D.
与工资.奖金相比.不够恒定.也不够可靠
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薪酬管理与企业发展的关系是（ ）
A.
相互对立
B.
相互矛盾
C.
相互联系
D.
相辅相成
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实施宽带薪酬结构的要点包括？
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下列职位评价方法中属于量化评价法的是：①排序法；②要素比较法；③分类法；④要素计点法
A.
A.①②③④
B.
B.②④
C.
C.①③④
D.
D.①②④
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福利规划的内容是什么？福利规划主要涉及哪些方面的决策？
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要素计点法主要包括的要素有：①报酬要素；②反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重；③数量化的报酬要素衡量尺度；④员工的年龄要素
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①②③
D.
D.①②④
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销售人员薪酬方案设计的步骤包括哪些？
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基本薪酬调整的基本依据有哪些？
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技能薪酬体系的不足之处有哪些？
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薪酬对员工的重要性主要体现在以下哪些方面:①控制经营成本；②经济保障功能；③激励功能；④社会信号功能
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②④
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从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为：①常规管理活动；②服务与沟通活动；③战略规划活动；④个人发展活动
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②③
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总薪酬包括哪三部分主要内容？
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战略性薪酬管理的内涵包涵几个方面内容？
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实施职位薪酬体系的前提有哪些？
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职位薪酬体系的优点有哪些？
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技能薪酬体系的优点有哪些？
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职位薪酬体系的缺点有哪些？
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下列属于职位说明书构成的主要因素有：①职位标识；②职位目的或概要；③职位酬劳；④主要职责
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②④
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薪酬管理对于员工的意义有哪些?
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全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？
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要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？
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薪酬控制的主要途径有哪些？
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薪酬管理必须达到的要求有哪些？
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要素比较法的优缺点有哪些？
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排序法的优缺点有哪些？
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对于企业来说，薪酬的功能有哪些？
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战略性薪酬体系设计的基本步骤有哪些？
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弹性福利计划的内涵及其实施方式有哪些？
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薪酬调查的目的包括哪些？
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企业员工福利存在的问题有哪些？
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下列属于总薪酬体系的组成部分的是:①基本薪酬；②可变薪酬；③员工服务和福利；④一次性奖金
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②④
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下列描述中属于一个组织在薪酬管理中必须达到的要求的是：①薪酬的外部公平性；②薪酬的内部公平性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②④
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以下属于总薪酬体系中的员工福利与服务的形式有:①非工作时间付薪；②健康及医疗保健；③企业补充养老金；④工作期间的餐饮服务
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②④
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下列属于全面薪酬战略的特征的有：①战略性；②灵活性；③激励性；④沟通性
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②④
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企业高层管理人员的薪酬构成包括哪些？
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设计技能薪酬体系必须主要的关键点包括：①技能的范围；②技能的广度和深度；③单一职位族；④培训体系与资格认证
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②④
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整个经济或社会中，劳动力供给受以下因素的影响：①劳动力参与率；②人们愿意提供的工作时数；③员工在工作过程中的努力程度；④员工受过的教育训练及其技能水平。
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②③
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常见的市场薪酬水平的定位有：①薪酬领袖策略；②市场追随政策；③混合政策；④拖后政策
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②④
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从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为：①商业性薪酬调查；②专业性薪酬调查；③政府薪酬调查；④非正式薪酬调查
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②③
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对销售人员薪酬计划有效性评价的指标有哪些？
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个人绩效奖励计划的缺点有哪些？
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绩效加薪计划的概念及其优点有哪些？
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根据美国合意公司的能力冰山模型，以下哪些是位于海面以下的隐性冰山：①自我认知；②人格特征；③动机；④知识
A.
A.①②③④
B.
D.①②③
C.
C.①③④
D.
D.①②④
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较高的薪酬水平的可能收益有哪些？
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如何进行福利沟通？
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技能薪酬计划通常可以划分为：①深度技能薪酬计划；②广度技能薪酬计划；③部门技能薪酬计划；④团队技能薪酬计划
A.
A.①②③④
B.
B.②③④
C.
C.①③④
D.
D.①②
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绩效加薪计划的概念及其缺点有哪些？
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薪酬预算过程中的一些关键决策包括哪些？
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薪酬沟通的步骤有哪些？
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