1．谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（ ）
A.
观察法
B. 调查法
C. 实验法
D. 测验法
【答案】：B
2. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于
A. 能力低下
B. 一般能力
C. 天才
D. 才能
【答案】：C
3. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于
A. 知觉防御
B. 晕轮效应
C. 首因效应
D. 定型效应
【答案】：B
当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是
A. 坚持原有目标的行为反应
B. 升化的行为反应
C. 反向的行为反应
D. 放弃的行为反应
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5. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系
A. 高凝聚力高生产率
B. 高凝聚力低生产率
C. 低凝聚力高生产率
D. 低凝聚力低生产率
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6. 在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是
A. 强制
B. 开诚合作
C. 妥协
D. 回避
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7. 领导的连续流理论是（ ）提出的
A. 勒温
B. 坦南鲍母和施密特
C. 利克特
D. 豪斯和沙特尔
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8. 帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？
A. 社会功能
B. 成员受益程度
C. 对成员的控制方式
D. 成员人数
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9. 下面哪一个不是组织的基本要素？
A. 信息沟通
B. 协作愿望
C. 人际关系
D. 共同目标
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10. 下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施？
A. 工作再设计
B. 目标管理
C. 建立社会技术系统
D. 建立规章制度
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1. 组织行为学的研究方法包括
A. 调查法
B. 面试法
C. 实验法
D. 个案研究法
E. 观察法
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2. 当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有
A. 改变行为
B. 改变态度
C. 引进新的认知元素
D. 不予理采
E. 重新进行角色定位
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麦克利兰的激励需求理论认为在人的生理需要得到基本基本满足后，还有以下需要
A. 成就需要
B. 生存需要
C. 安全需要
D. 权力需要
E. 归属需要
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4. 人们在群体中可以获得的需要和满足有
A. 安全需要
B. 情感需要
C. 尊重和认同需要
D. 完成任务的需要
E. 实现组织目标的需要
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5. 领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是
A. 信息的原则
B. 不接受型原则
C. 冲突的原则
D. 合理的原则
E. 目标合适的原则
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6. 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为
A. 理智型
B. 内倾型
C. 情绪型
D. 意志型
E. 中间型
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7. 一个合理化的领导班子应该具有的特征是
A. 梯形的年龄结构
B. 互补的知识结构
C. 配套的专业结构
D. 叠加的智能结构
E. 协调的气质结构
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8. 组织文化的结构层次是什么？
A. 物质层
B. 基础层
C. 制度层
D. 精神层
E. 心理层
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9. 以任务和技术为中心的变革措施主要包括：
A. 工作再设计
B. 目标管理
C. 建立社会技术系统
D. 建立规章制度
E. 分工
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10. 柔性化表现为
A. 集权与分权的统一
B. 稳定和变革的统一
C. 集中和分散的统一
D. 传统和创新的统一
E. 领导和群众的统一
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1. 群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。
对
错
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2. 黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。
对
错
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3. 保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。
对
错
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4. 敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。
对
错
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5. 组织只是群体的总称,它不是管理的一种职能。
对
错
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1. 什么是组织行为学?研究和学习组织行为学有何重要意义？
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2. 什么是气质?气质差异有何作用?
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3. 群体决策有哪些方法?
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4. 人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？
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5. 什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？
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1. 试述如何评价组织行为的有效性？
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六、案例题（共 1 道试题，共 25 分。）
1. 利民公司的组织结构变革
利民公司于1991年开创时只是一家小面包房，开设一间商店。到2000年因经营得法，又开设了另外八间商店，拥有十辆卡车，可将产品送往全市和近郊各工厂，公司职工达120人。公司老板唐济简直是随心所欲地经营着他的企业，他的妻子和三个子女都被任命为高级职员。他的长子唐文曾经劝他编制组织结构图，明确公司各部门的权责，使管理更有条理。唐却认为，由于没有组织图，他才可能机动地分配各部门的任务，这正是他取得成功的关键。正式的组织结构图会限制他的经营方式，使他不能适应环境和职员能力方面的变化。后来在2002年，唐文还是按现实情况绘出一张组织结构图，见图１。由于感到很不合理，没敢对父亲讲。
2003年唐济突然去世，家人协商由刚从大学毕业的唐文继任总经理，掌握公司大权。唐文首先想到的是改革公司的组织结构，经过反复思考，设计出另一张组织结构图，见图２。他自认为这一改革有许多好处，对公司发展有利。但又感到也会遇到一些问题，例如将家庭成员从重要职位上调开，可能使他们不满（尽管他了解公司职工对其父原来的安排都有些怨言）。于是他准备逐步实施这项改革，争取用一年左右的时间去完成它。
问题：
⑴唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？
⑵唐文改革组织结构可能遇到什么问题？
⑶他应当如何分步骤地予以实施？
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王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。
信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。
思考题：
1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？（25分）
2、如果用M(积极性的高低)=E(期望值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？（25分）
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鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。”
他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。
这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。”
老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头向实验室走去。
老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。
第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。
寄副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样？”老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说，看来也挺高兴。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。
季老接着说：“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？”老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。”
鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。
思考题：
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。（15分）
2、季老对这样的部下应如何管理？（15分）
3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？（20分）
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案例讨论：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（100分）
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，像我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”
苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实，一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称、还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。”
请同学们结合案例思考，并对以下问题进行分析讨论，然后将自己分析的观点发帖至讨论区。
问题：
请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
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一、案例分析：爱通公司里的员工关系(50分)
明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都 受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
思考题：
（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
（2）威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？
（3）本案例对如何处理人际关系有何启发？
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二、案例分析：红旗轻工设计院 (50分)
红旗轻工设计院是一所历史较长的大型设计单位，拥有800多名工程技术人员。该院二室第五课题组共有11位成员。组长张驰是位经验丰富的高级工程师，他手下还有三名高工和七名较年轻的工程师和助理工程师。张驰知识渊博，为人正派，深受组员们爱戴，大家对他都很敬佩。这个组的工作一贯较好，团结也不错。。
不久前，老张被市里调到一家正在建设中的大企业负责引进设备的技术工作组去了，五组组长一职暂告空缺，急待填补。组员们纷纷猜测，都相信新组长准在本组内部选拔。但究竟会看中哪一位呢？当然会是三位资深的高工之一了。
组内舆论普遍认为高工王韪希望最大。王工刚45岁，是三人中最年轻的，符合“年青化”要求。他不但能力强，而且很富创新精神，设计工作一直很出色，所搞的项目中有两项曾获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长是理想人选。不过另一位高工李祖德的实力也不容忽视。李工今年47岁，业务能力平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，又同时调来本院，过往密切。这一优势可能是决定性的。大家认为第三位高工刘仰机会最小。此人已经50岁了，来本院工作已23年，业务能力不差，只是创造性欠缺。此人四平八稳，从不与人争吵，是有名的“老好人”。不过他对各级领导过于恭顺谦卑，叫干啥，就干啥，未免有些过分，引起有些人的非议。
组内舆论普遍认为高工王韪希望最大。王工刚45岁，是三人中最年轻的，符合“年青化”要求。他不但能力强，而且很富创新精神，设计工作一直很出色，所搞的项目中有两项曾获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长是理想人选。不过另一位高工李祖德的实力也不容忽视。李工今年47岁，业务能力平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，又同时调来本院，过往密切。这一优势可能是决定性的。大家认为第三位高工刘仰机会最小。此人已经50岁了，来本院工作已23年，业务能力不差，只是创造性欠缺。此人四平八稳，从不与人争吵，是有名的“老好人”。不过他对各级领导过于恭顺谦卑，叫干啥，就干啥，未免有些过分，引起有些人的非议。
好几天不见院里有动静。这期间三位高工干活都特别卖劲，对人也特别和气，而且也不动声色，从不参加大家对谁会被提升的猜测和讨论。有人跟王工开玩笑说：“老王该请大伙吃一顿，要升官啦。”王工谦逊地说：“我有何德何能，配当组长？”眼中却闪着几分得意之色。
一周后，院里传来正式通知，刘工被任命为五组组长。这实在大出人们意料，在组内引起震动。落选的王、李两位虽也面露微笑，但总觉不太自然。他们显然是不那么高兴的。
刘工当然喜形于色。他认为这不仅是运气好，而且是他一贯“听话”、“敬上”的态度所致。
过了几天，院长把刘工召去，布置给五组一项内地某省设计一家中型造纸厂的任务。这厂地处穷乡僻壤，设备又全是国产的，显然属于一项没“油水”的苦差。老刘思索良久，才去找老李，说：“老李，院里下来这个项目，我看就你接了吧，反正你手头的任务马上就完了。”老李说：“对不起，这活我可干不了。我手头这项目别看已经快扫尾了，还有不少问题，一时很难解决得了。你还是让老王去干吧。”老刘说：“老王的项目正干到半当腰，他怎么能又接新活？”老李说：“那就偏劳你老兄自己吧。阁下贵为组长，理当身为表率。你不去，谁去？”
老刘语塞，默默回到自己桌旁想：“真倒霉，当了组长，头回布置任务就碰了钉子，下回咋办？我知道他们也想当组长。可这回提我，是院长选上的，难道是我的不是？他们本应该支持帮助我，现在反倒给我小鞋穿。咳，都怪我自己性格太懦弱，压不住他们的气焰。这回我先干了，下回谁再敢顶我，哼，我可不会再客气，非给他点颜色看不可！”
把老刘顶跑了以后，老李也很气：“想找我下手？没门！”但他的最大怨气是冲着院长来的“一点不够朋友。多年交情了，节骨眼上不拉一把。怎么会挑上老刘？这回顶回去了，准得罪了他，下回还能给我好果子吃？总不能老顶住呀！”越想越气。吃罢中饭，他闯进院长室，没好气地说：“喂，院长大人，这回您是怎么……”没等他说完，院长马上抬手让坐，说：“老李，来的正好，我正想找你呢。你先别火，听我讲清楚嘛。你知道，谁都知道咱俩的交情，我要提你，这工作很难做。我挑了老刘，因为他听话，通过他可以给你帮忙嘛。”“他帮我忙？”老李疑惑地问。院长耐心地继续说：“我眼下手头有一项美差，是设计一家大型造纸厂，重要设备全由美国引进。接办这项目，起码有两次去美国的机会。我这就向老刘布置，让他把这个项目分给你干，他会照办的。你现在最要紧的是先把手头活尽快办完，并且沉住气，千万别漏一点口风。”老李马上笑逐颜开道：“好，够交情。不愧是院长，老谋深算。”一腔怨气化为由衷感激了。
几天后，组长老刘把李工召去，问：“你手头项目进展得怎样？”老李忙答：“快了，明天大约就能全结束。”“怎么？上星期你还说问题多得很吗。”老刘不无讥讽地大声问道。老李颇为尴尬，搓着手，说：“我全解决了。”于是老刘进一步提高音量，故意吸引全组的注意，说：“这里来了个新项目，设备主要是从美国引进。一开始和项目中期各有一次上美国出差机会，这可是咱组从来没有过的肥缺，能捞回一台彩电，外加一架录像机。老李，你想干么？”老李有点窘，但说：“我想。”
全组都全神贯注地倾听着，这时不禁哗然。老王第一个大步跨过来，双臂撑在老刘的桌上，气势汹汹地厉声问道：“为什么不让我接这项目？我最有资格！我设计的项目两次得过部优奖；我的英语流利，出国不用翻译，省了外汇。”老刘却不紧不慢地说：“哎呀，这可难办了。分配给李工干，可是院长的旨意。”老王说：“分配任务是组长的职权范围，院长也不能越级插手。你应当行使你的职权。”老刘双手一摊，嘴角带着一丝冷笑，说：“我这组长还谈得上啥职权？我布置的任务谁都能顶回来，院长的指示我还敢违抗？”老王气得微微发抖，他咬咬嘴唇，狠狠地说：“好，你走着瞧！”转身拂袖而去，门“砰”的一声带上。接连多日，王工告病未来上班。
待到王工再来上班时，他已判若两人，尤其在两方面与以前截然不一样：一方面，一反过去高效率和泼辣的作风，他经常早上迟到，下午早退。到班之后，一杯清茶，几张报纸，先悠然地读上个把小时，然后开始学习英语，一学就是一上午，还常常带上一只微型录音机。另一方面，又一反过去孤芳自赏、目空一切的态度，对组里同事特别地友好、热情，惟刘、李二工例外。他经常耐心地、无保留地把自己多年设计实践中积累的宝贵经验和诀窍传授给那些青年同事，甚至不惜以自己素来视为寸金难买的大好光阴去跟他们聊天，从人生哲学到影坛轶事，从海外奇闻到改革形势。他的渊博、幽默，使青年们大为倾倒。王工甚至主动地向组内一位曾被他斥为“低能”的助工诚恳道歉，令那青年受宠若惊。
王工宣扬最多的是学习英语的重要性。他说：“掌握了英语，受用无穷，能使你阅读外文书刊，掌握最新技术信息，还有助于能力的提高。对青年人来说，英语比专业也许更重要，因为可能使你出国深造。此外，学习英语本身就极为有趣。你可以听懂外国电台的节目，看外国小说和电影，跟外国人交谈、交朋友。”他不但亲身实践，而且慷慨地辅导大家学。一股“英语热”席卷五组。
这当然严重影响组内设计任务的进度和质量，使组长刘工深为忧虑。一天，他走到一位正在专心读“英语900句”的助工桌前，制止他道：“工作时间不能学英语，要学业余学。这里又不是英语强化训练班。”那青年反驳道：“又不是我一个人上班念英语，干吗专找我的岔？是看我年轻好欺不成？”王工俨然以青年保护自居，立即走过来说：“对青年人要爱护嘛，为啥要打击他学习的积极性？学英语跟提高专业水平密切相关，不能那么机械地看问题嘛。我看对小陈学英语不但不该批评，相反还该表扬才是。对不对？”他转向全组，引起热烈掌声和欢呼。刘工气得说不出话。王工则得意洋洋地说：“当然，全天学英语也不好。咱们以后半天工作，半天学习，订成制度，自觉遵守，也就难给人抓辫子了。好不好？”又是一阵掌声和欢呼，王工的形象更高大了。组长的话，从此更没人听了。
李工在美国呆了个把月，满载而归：参加了谈判，参观了有关工厂，眼界大开，又带回一台高级录像机。他大声亲切地招呼全组：“咳，你们大伙都好呀。在外边呆上一个月，可真想你们呀！”不料他的热情并未引起相应的热烈反应，只有二三位青年助工不冷不热地说了一声：“呵，李工，您回来啦。”然后仍埋头干自己的事去了。李工被兜头泼了一盆冷水，觉得不大对劲，心想：“他们这是怎回事？害红眼病，嫉妒我出国呗。等他们冷静下来再说。”于是他向组长刘工介绍了他此行的详细情况，最后说：“老刘，你得至少派三个人协助我。这项目的头一个阶段就要突击出几十张图纸，下月初就得完成上交。”刘工以无可奈何的表情说：“这可不易呀。这么吧，你自己挑，挑中的我全同意。”于是李工逐个找每个同事商量。可每人都以这样、那样的借口婉拒，没人愿意跟他合作。他只好又来找刘工：“老刘，你是组长，派三个人协助我吧。”刘工于是随意指定了三名助工，交代他们道：“明天起，你们仨配合李工搞设计。就这么定了。”
第二天，那三个人全没来，都托人递来了假条。李工气得暴跳如雷，大声吼道：“人们怎么能这样？无非嫉妒我出了趟国。设计不能按期搞完，可不能怪我，老刘，你是组长，你要承担全部责任。”刘工苦笑一下，没吭声。其实他也挺矛盾：老李受抵制，他是略感一点舒坦。自从当上这么个组长，头痛的事接连不断，他怀疑自己不是当“头头”的料。开始也真想当好这组长，还花业余时间去规划组里的工作和青年组员培养工作。见鬼去吧！什么计划，白费劲！以前自己太傻、太老实了，以后可得学乖点。有权不用，过期作废嘛。
不久，五组又领了一项有出国考察机会的设计任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄地自己一个人接了下来。坐在飞往欧洲的飞机上，他想：“这回这组长总算没白当。我才不管人家怎么说呢。我如今算看透了，自己不照顾自己，鬼才会想得到你。”
赴欧归来，刘工发现全组上班时干啥事的都有：聊天、看报、念英语、听录音机，可就没人干活。但如今他都不再操心了，他感兴趣是他从国外带回的20寸彩电。
院长终于发现五组这种极不正常的情况。他召集全组开会，撤了刘工组长的职，任命王工继任组长。刘工为此一点不觉沮丧，反而如释重负。王工则不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就了。听说他一个月实际收入可达几千元，也不知道这传说是真是假。
思考题：
（1）刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
（2）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
（3）请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
（4）请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
（5）这个案例对你有哪些的启示？如何认识领导者权力的来源？
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一、案例分析：利民公司的组织结构变革（20分）
利民公司于1991年开创时只是一家小面包房，开设一间商店。到2000年因经营得法，又开设了另外八间商店，拥有十辆卡车，可将产品送往全市和近郊各工厂，公司职工达120人。公司老板唐济简直是随心所欲地经营着他的企业，他的妻子和三个子女都被任命为高级职员。他的长子唐文曾经劝他编制组织结构图，明确公司各部门的权责，使管理更有条理。唐却认为，由于没有组织图，他才可能机动地分配各部门的任务，这正是他取得成功的关键。正式的组织结构图会限制他的经营方式，使他不能适应环境和职员能力方面的变化。后来在2002年，唐文还是按现实情况绘出一张组织结构图，见图１。由于感到很不合理，没敢对父亲讲。
图1：2002年的组织结构图
2003年唐济突然去世，家人协商由刚从大学毕业的唐文继任总经理，掌握公司大权。唐文首先想到的是改革公司的组织结构，经过反复思考，设计出另一张组织结构图，见图2。他自认为这一改革有许多好处，对公司发展有利。但又感到也会遇到一些问题，例如将家庭成员从重要职位上调开，可能使他们不满（尽管他了解公司职工对其父原来的安排都有些怨言）。于是他准备逐步实施这项改革，争取用一年左右的时间去完成它。
图2：2003年设计的组织结构图
问题：
（1）唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？
（2）唐文改革组织结构可能遇到什么问题？他应当如何分步骤地予以实施？
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二、社会调查报告：（80分）
选择一个你比较熟悉的企事业单位，对它的主要领导者进行一次访问，请围绕如何成为一名成功的管理者，写出一个600字至1000字的调查报告。
要求说明以下内容：
（1）该企事业单位的名称、住址、主要经营活动或工作内容；
（2）该企事业单位领导班子的现状及问题；
（3）重点分析该单位的领导班子素质和工作作风？
（4）你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？
注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。
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动机是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种行为，这体现了动机的（ ） 。
A. 始发机能
B. 导向机能
C. 选择机能
D. 强化机能
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按需要的功能特征来分，可将需要分为（ ）。
A. 优势需要与次要需要
B. 物质需要与精神需要
C. 生理需要与心理需要
D. 自然需要与社会需要
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根据双因素理论，以下不属于保健因素的是（ ）。
A. 工资待遇
B. 工作条件
C. 工作职务上的责任感
D. 职务保障
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奥德弗的ERG理论属于（ ）。
A. 行为改造型激励理论
B. 公平型激励理论
C. 内容型激励理论
D. 过程型激励理论
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宝钢激励机制的理论依据是（ ）。
A. 双因素理论
B. 综合激励理论
C. 需要层次理论
D. 公平理论
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通过研究领导者在领导过程中所采取的领导行为方式对组织效能的影响，以寻求最有效的领导行为，这是（ ）。
A. 领导权变有效论
B. 领导特性有效论
C. 领导作风有效论
D. 领导行为有效论
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下列组织变革的阻力中，来自群体的是（ ）。
A. 人们的安全性心理所造成的阻力
B. 人们的保守性心理所造成的阻力
C. 人们的依赖性心理所造成的阻力
D. 人际关系变革所造成的阻力
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组织文化能把不同层次、性格各异的人团结起来，使每个人的思想感情和命运都与组织的安危紧密相连，这体现了组织文化的（ ）。
A. 效率功能
B. 凝聚功能
C. 激励功能
D. 约束功能
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组织文化的建立应具有远大的目标和坚定的理念，不会因为微小的环境变化或个别成员的去留而发生变动，这体现了建立组织文化应遵循（ ）。
A. 环境原则
B. 相对稳定原则
C. 目标原则
D. 价值原则
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人的行为特点是（ ）。
A. 不可控性
B. 静态性
C. 系统性
D. 适应性
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下列选项中不是组织行为学学科性质的是（ ）。
A. 两重性
B. 边缘性
C. 系统性
D. 应用性
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人的知觉过程一般经历的阶段是（ ）。
A. 三个
B. 五个
C. 四个
D. 六个
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“时间就是金钱”是一种（ ）。
A. 政治性价值观
B. 理性价值观
C. 社会价值观
D. 集体价值观
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任何创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果，这体现的是创造性行为的（ ）。
A. 适应性
B. 首创性
C. 独特性
D. 主动性
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事业生涯是一种过程，是一种与（ ）。
A. 工作有关的连续经历
B. 社会交往有关的连续经历
C. 家庭生活有关的连续经历
D. 学习有关的连续经历
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下列选项中不是个人加入群体的原因的是（ ）。
A. 人为需要
B. 地位需要
C. 自尊需要
D. 情感需要
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小群体与大群体相比，其优势主要在于（ ）。
A. 易解决复杂问题
B. 绩效水平高
C. 完成任务速度快
D. 凝聚力强
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下列沟通形式中属于正式沟通的是（ ）。
A. 流言式
B. 集束式
C. 偶然式
D. 全方位式
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一个包容动机很强而又主动表现者，一般是一个（ ）。
A. 性格外向喜欢与人交往的人
B. 性格内向不喜欢与人交往的人
C. 性格外向不喜欢与人交往的人
D. 性格内向喜欢与人交往的人
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一个富有吸引力的能更加让他人喜欢的人，其个性品质是（ ）。
A. 能力超群略有小错
B. 平庸但很守规矩
C. 十全十美
D. 平庸又犯小错
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在组织行为学家看来，群体可以满足个体的不同需要，这些需要主要是（ ）
A. 安全需要
B. 实现目标的需要
C. 情感需要
D. 权力需要
E. 地位需要
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在下列哪些情况下，个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向（ ）
A. 群体凝聚力较高
B. 群体的竞争程度较低
C. 群体成员的共同性较少
D. 群体目标较明确一致
E. 群体规模较小
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为了实现组织的目标，领导者要通过实现各种领导功能来完成基本任务。这些功能主要有（ ）
A. 沟通协调功能
B. 创新功能
C. 服务功能
D. 激励功能
E. 组织功能
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领导权力一般由三部分构成，它们是（ ）
A. 奖惩权
B. 资源控制权
C. 个人权
D. 职位权
E. 专长权
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群体讨论是科学决策的重要内容。在现代决策中，主要的群体决策技术有（ ）
A. 头脑风暴法
B. 德尔菲法
C. 平均化法
D. 电子会议法
E. 命名小组法
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组织行为学的研究方法包括（ ）
A. 实验法
B. 调查法
C. 个案研究法
D. 面试法
E. 观察法
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按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（ ）
A. 情绪型
B. 意志型
C. 内倾型
D. 中间型
E. 理智型
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麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ ）
A. 生存需要
B. 权力需要
C. 成就需要
D. 安全需要
E. 社交需要
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领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是（ ）
A. 不接受型原则
B. 目标合适的原则
C. 信息的原则
D. 合理的原则
E. 冲突的原则
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组织行为学研究的层次有（ ）
A. 群体
B. 集体
C. 个体
D. 组织
E. 环境
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群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（ ）
对
错
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现实中的激励过程不仅很少是清晰明了的，而且是复杂多变的。（ ）
对
错
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黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（ ）
对
错
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共同的追求或目标，是将单独的个体结合在一起的基本条件和原因。 （ ）
对
错
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目标在团队整合过程中具有特殊的价值，是一种有效的激励和协调因素。 （ ）
对
错
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血液占优势的属于粘液质气质。（ ）
对
错
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情感往往是由认知而产生的对态度的一种情感体验。 （ ）
对
错
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群体规模越大，工作绩效越高。（ ）
对
错
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组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。（ ）
对
错
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在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。（ ）
对
错
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下列四种形式中，不属于相互依赖性的类型的是（ ）。
A. 顺序式
B. 协作式
C. 联营式
D. 互惠式
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一般认为冲突大约要经历的阶段是（ ）。
A. 五个
B. 三个
C. 四个
D. 六个
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领导者的地位与权力主要来源于领导者的（ ）。
A. 指挥力
B. 号召力
C. 领导力
D. 影响力
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领导者的素质是一种后天的习惯，是一种务实的结合，是可能学来的。这种观点的提出者是美国管理学家（ ）。
A. 菲德勒
B. 莱克特
C. 杜拉克
D. 斯多基尔
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决策程序中的最后阶段是（ ）。
A. 评估决策方案
B. 实验决策方案
C. 实施决策方案
D. 决定决策方案
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组织行为学中，把胜任工作、好奇、对客观事物的操纵掌握、爱好活动及情感这类动机称为（ ）。
A. 一般动机
B. 习得动机
C. 优势动机
D. 原始动机
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二十世纪六、七十年代在西方工业管理中出现的“工作丰富化”和“弹性工作时间”等劳动组织形式，其理论来源是（ ）。
A. 成就需要理论
B. 需要层次理论
C. 双因素理论
D. ERG理论
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提出公平理论的美国心理学家是（ ）。
A. 奥德弗
B. 亚当斯
C. 弗鲁姆
D. 斯金纳
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综合型激励理论属于（ ）。
A. 公平型激励理论
B. 内容型激励理论
C. 过程型激励理论
D. 行为改造型激励理论
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组织的高层管理层负责制定总目标及方针政策，因此高层管理层也称为（ ）。
A. 作业层
B. 战略层
C. 执行层
D. 业务层
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美国的未来学家阿尔温·托夫勒在其《论企业改革》一书中提出当今世界组织变革的特点是（ ）。
A. 变革的范围更广，数量更多
B. 变革的环境更复杂，竞争更激烈
C. 变革的速度更快，周期更长
D. 变革的内容更彻底，效果更显著
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根据组织变革的力场分析方法，为了开创变革的局面，管理者可以采用的方法是（ ）。
A. 变变革的压力为变革的阻力
B. 增大变革阻力的强度
C. 降低变革阻力的强度或稳定性
D. 降低变革压力的强度
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组织文化理论兴起于（ ）。
A. 20世纪50年代
B. 20世纪80年代
C. 20世纪60年代
D. 21世纪初期
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体现个体心理活动动力特征的是（ ）
A. 价值观
B. 气质
C. 性格
D. 能力
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行为的直接动因是（ ）
A. 需要
B. 目标
C. 动机
D. 态度
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人们在认识特定对象时所具有的心理上的准备状态称为（ ）
A. 首因效应
B. 心理定势
C. 晕轮效应
D. 刻板效应
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在实际工作中，能够直接引导和限制着个体的态度和行为，使群体成员明白该做什么、 不该做什么的是（ ）
A. 群体规范
B. 角色期待
C. 角色认同
D. 角色直觉
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—个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力，这称为（ ）
A. 社会惰化
B. 社会促进效应
C. 协同效应
D. 从众效应
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在提高群体成员士气方面比较有效的沟通网络是（ ）
A. 轮式
B. 链式
C. Y式
D. 环式
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信息发出者有意操纵信息的行为称为（ ）
A. 过滤
B. 译码
C. 编码
D. 通道
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矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是：（ ）
A. 加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用
B. 具有较大的机动性
C. 成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强
D. 促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰
E. 人员受双重领导，有时不易分清责任
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当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（ ）。
A. 改变行为
B. 改变态度
C. 引进新的认知元素
D. 不予理采
E. 重新进行角色定位
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人们在群体中可以获得的需要和满足有（ ）。
A. 安全需要
B. 情感需要
C. 尊重和认同需要
D. 完成任务的需要
E. 实现组织目标的需要
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领导的连续流理论是（ ）提出的。
A. 勒温
B. 坦南鲍母和施密特
C. 利克特
D. 豪斯和沙特尔
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通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ ）。
A. 知觉防御
B. 晕轮效应
C. 首因效应
D. 定型效应
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谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（ ）
A. 观察法
B. 调查法
C. 实验法
D. 测验法
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态度是人与后天社会环境相互作用的过程中逐步形成的，受主客观两方面因素的影响。（ ）
对
错
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组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。（ ）
对
错
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麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。（ ）
对
错
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任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。（ ）
对
错
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期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。（ ）
对
错
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组织行为学是由大量理论组成的，这些理论是以系统研究为基础的，它们体现了系统收集信息的结果，而不只是凭借预感、直觉或经验得出的结论。 （ ）
对
错
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一个人的态度会对他的行为具有指导性、动力性的影响。（ ）
对
错
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领导者的权力主要来自于职权。（ ）
对
错
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影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。（ ）
对
错
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技术变革对管理的基本性质产生了深远的影响，也促使管理工作的性质发生变化。（ ）
对
错
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许多从小到大发展起来的企业，在其发展的初期通常采用的是直线制形式的组织结构，这种结构所具有最大的优点是：（ ）
A. 能够充分发挥专家的作用，提高企业的经营效益
B. 加强了横向联系，能够提高专业人才与专用设备的利用率
C. 每个下级能够得到多个上级的工作指导、管理工作深入细致
D. 命令统一，指挥灵活，决策迅速，管理效率较高
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某公司为了更好地开展业务，制定了重组计划，该计划准备在全国六大地区设立经销办事处（营业所），所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后朝什么方向发展？（ ）
A. 集权化
B. 分权化
C. 部门化
D. 矩阵化
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当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（ ）。
A. 高凝聚力高生产率
B. 高凝聚力低生产率
C. 低凝聚力高生产率
D. 低凝聚力低生产率
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当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（ ）。
A. 坚持原有目标的行为反应
B. 升化的行为反应
C. 反向的行为反应
D. 放弃的行为反应
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帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（ ）
A. 社会功能
B. 成员受益程度
C. 对成员的控制方式
D. 成员人数
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在组织中，直线与参谋两类不同职权在确保企业有效运行上存在着以下哪种关系？（ ）
A. 领导与被领导
B. 一般协作同事
C. 负责直接责任与协助服务
D. 命令与服从
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在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（ ）。
A. 强制
B. 开诚合作
C. 妥协
D. 回避
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在整个企业管理中，倡导尊重每一位员工、重视员工权利的思想。这种观念和做法属于：（ ）
A. 企业文化
B. 政治手腕
C. 经济条约
D. 激励理论
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具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（ ）。
A. 能力低下
B. 一般能力
C. 天才
D. 才能
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企业集团是以资产为纽带，由若干个企业、科研单位及经营组织联合而成的经济组织。以下说法中，哪一种比较明确地表达了企业集团的性质？（ ）
A. 具有独立法人地位的经济组织
B. 具有母子公司体制的独立法人
C. 是多个独立法人企业的联合经济组织
D. 是以资产为纽带的独立经济组织
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下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施？（ ）
A. 工作再设计
B. 目标管理
C. 建立社会技术系统
D. 建立规章制度
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下面哪一个不是组织的基本要素？（ ）
A. 人际关系
B. 协作愿望
C. 共同目标
D. 信息沟通
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领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择图中的某种领导行为。（ ）
对
错
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人际关系学派认为冲突（ ）。
A. 有利无害
B. 保持适度水平是有益的
C. 有其存在的合理性
D. 有害无益
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希望与他人来往、结交，与他人建立并维持和谐的人际关系的这种需求是（ ）。
A. 交往需求
B. 控制需求
C. 感情需求
D. 包容需求
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一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向是（ ）。
A. 社会惰化效应
B. 责任分摊效应
C. 群体转移效应
D. 群体促进效应
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一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识是（ ）。
A. 角色知觉
B. 角色期待
C. 心理契约
D. 角色定式
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群体规范能起到界定群体成员行为范围的作用，这是群体规范的（ ）。
A. 评价功能
B. 导向功能
C. 动力功能
D. 标准功能
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基于成员共同特点而形成的群体是（ ）。
A. 友谊型群体
B. 任务型群体
C. 命令型群体
D. 利益型群体
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根据霍兰德的观点，适合于从事涉及人际间的活动的职业的人，其个性定向是（ ）。
A. 管理型
B. 现实操作型
C. 常规型
D. 社会型
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创造性行为是指人的创造性能力、创造性需要和动机与所处的物质、社会环境的函数，这是创造性行为的（ ）。
A. 主动性
B. 自创性
C. 适应性
D. 有用性
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集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。（ ）
对
错
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随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。（ ）
对
错
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根据波特——劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。（ ）
对
错
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惩罚是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱某人的行为。（ ）
对
错
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组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。（ ）
对
错
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模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示。（ ）
对
错
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感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色.声音.气味等）的反映。（ ）
对
错
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在主客观条件的影响下，气质特征会缓慢地发生某些变化。（ ）
对
错
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以下不属于领导的功能的是（ ）。
A. 服务
B. 创新
C. 从众
D. 激励
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领导作风论认为，变革中的组织或成员工作成熟度很低的组织最适宜采用的领导方式是（ ）。
A. 放任式
B. 集权式
C. 参与式
D. 民主式
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领导科学决策可分为八个阶段，第一个阶段是（ ）。
A. 发现问题
B. 确定问题
C. 确定目标
D. 核定价值准则
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在现实生活中，外在的权力、命令无法使得一个人产生真正的效忠行为，这体现了人类行为的（ ）。
A. 因果性
B. 自发性
C. 可变性
D. 目的性
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动机是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种行为，这是动机的（ ）。
A. 选择机能
B. 强化机能
C. 导向机能
D. 始发机能
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把人们的需要分为生理需要与心理需要两大类，其划分标准是（ ）。
A. 医学的角度
B. 需要的对象
C. 需要的作用结果
D. 需要的功能特征
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在马斯洛的需要层次理论中，最高层次的需要是（ ）。
A. 爱与归属需要
B. 尊重需要
C. 安全需要
D. 自我实现需要
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美国学者提出的“7S”模型中，“硬性的S”指的是（ ）。
A. 制度、结构、技能
B. 战略、结构、制度
C. 战略、结构、作风
D. 战略、技能、作风
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组织行为学家研究认为，传统组织结构理论是一种（ ）。
A. 开放系统理论
B. 以人为本的理论
C. 封闭式的系统理论
D. 权变理论
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在组织变革的过程中，对层出不穷的新事物、新经验反应冷淡，总是“求稳、怕乱”，以不变应万变，与变革中出现的新观念、新方法格格不入，这是影响组织变革顺利进行的（ ）。
A. 求稳性心理
B. 求全性心理
C. 安全性心理
D. 保守性心理
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开辟新市场，建立广泛的社会关系，增加内外信息的交流等，这是组织变革中（ ）。
A. 组织结构方面的变革
B. 影响环境方面的变革
C. 人事方面的变革
D. 技术方面的变革
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从组织应达到的功效看，组织变革和发展应达到的具体目标是（ ）。
A. 使组织具有足够的持续性
B. 使组织具有对外适应性与灵活性，对内具有协调性和高效性的组织功能
C. 使组织具有足够的稳定性，以利于实现组织目标
D. 使组织具有足够的适应性
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群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于群体成员个人给群体带来的资源。在群体成员资源变量中，最重要的有（ ）
A. 关系
B. 服从程度
C. 规模
D. 能力
E. 性格特点
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菲德勒强调领导者对情景的适应能力，提出决定领导效果好坏的条件有（ ）
A. 被领导者对工作任务的了解程度
B. 情景的繁简程度
C. 领导者与被领导者之间的关系
D. 职位权力所取得的支持程度
E. 情景的好坏程度
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组织运行要素主要包括（ ）
A. 创新
B. 激励
C. 决策
D. 领导
E. 控制
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组织行为学的学科性质有（ ）
A. 系统性
B. 实用性
C. 跨学科性
D. 权变性
E. 科学性
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按照信息流向分类，正式沟通有（ ）
A. 前向沟通
B. 上行沟通
C. 斜向沟通
D. 下行沟通
E. 水平沟通
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虚拟团队的特征有（ ）
A. 团队成员心理相容
B. 团队采用电子沟通方式
C. 团队具有宽泛型的组织边界
D. 团队成员的地理位置具有集中性
E. 团队成员有共同的目标
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组织文化的特征有（ ）
A. 科学性
B. 继承性
C. 整体性
D. 创新性
E. 连续性
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激励的影响因素有（ ）
A. 激励环境
B. 激励频率
C. 激励程度
D. 激励方向
E. 激励时机
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人的行为特点包括（ ）
A. 内隐性
B. 层次性
C. 系统性
D. 适应性
E. 可控性
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创造性行为的特点包括（ ）
A. 有用性
B. 主动性
C. 首创性
D. 变通性
E. 适应性
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组织结构是要将组织的人体和群体以分散的方式去完成工作任务。（ ）
对
错
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实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理．建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。（ ）
对
错
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坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的景基本的原则和重要的特点之一。（ ）
对
错
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需要并不是激发员工动机、引导员工行为的前提。 （ ）
对
错
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性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。（ ）
对
错
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在实际沟通过程中，被接受者解码的信息基本与发送者的原本意图完全一致。 （ ）
对
错
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个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（ ）
A. 共生效应
B. 文化维系
C. 心理相容
D. 情绪认同
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工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。（ ）
对
错
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领导活动占今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。（ ）
对
错
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组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。 （ ）
对
错
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团队成员之间相互交往的根基是（ ）
A. 以关系为导向
B. 以信仰为导向
C. 以任务为导向
D. 以利益为导向
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每个团队都会以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（ ）
A. 衰退期
B. 成熟期
C. 规范期
D. 稳固期
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由于冲突主体内部或主体之间存在不一致或不相容的结果追求所引发的冲突称为（ ）
A. 情感冲突
B. 目标冲突
C. 程序冲突
D. 认知冲突
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托马斯提出了冲突管理二维模式，即坚持己见性和（ ）
A. 合作性
B. 竞争性
C. 回避性
D. 妥协性
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既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品划分的横向领导关系的组织结构是（ ）
A. 事业部制
B. 职能制
C. 矩阵制
D. 模拟分权制
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李维特认为，组织是一个多变的系统，包含着四个重要的变量，即结构、技术、人员和（ ）
A. 愿景
B. 任务
C. 环境
D. 过程
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组织文化最重要的特征是（ ）
A. 个体性
B. 控制性
C. 独特性
D. 间断性
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在组织文化的维系过程中，起着特别重要作用的因素是甄选过程、社会化和（ ）
A. 人际关系
B. 高层管理人员
C. 市场化
D. 结构化
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利用结构性练习或用学习者的经验来进行学习是（ ）
A. 适应型学习
B. 自主型学习
C. 经验型学习
D. 行动型学习
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学习型组织的关键特征是（ ）
A. 自我超越
B. 共同愿景
C. 系统思考
D. 团队学习
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下列关于权力的说法，正确的是（ ）
A. 权力是由职权派生出来的
B. 权力是由职务派生出来的
C. 权力是由职位派生出来的
D. 权力是由职责派生出来的
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领导行为理论从领导的有效性出发，集中研究领导的工作作风和（ ）
A. 素质
B. 行为
C. 个性
D. 能力
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在双因素理论中，与激励因素有关的因素是（ ）
A. 工作环境
B. 工作制度
C. 企业政策
D. 工作内容
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期望理论属于（ ）
A. 内容型激励理论
B. 行为改造型激励理论
C. 混合型激励理论
D. 过程型激励理论
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梅奥发现了工作群体的重要性，提出了（ ）
A. 社会系统理论
B. 权变系统理论
C. 人际关系学说
D. 科学管理理论
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在心理测验中，用来表明测验结果可靠性的指标是（ ）
A. 信度
B. 对比度
C. 相关系数
D. 效度
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组织行为学把组织看作是一个（ ）。
A. 封闭的社会组织
B. 开放的、有机的社会组织
C. 静态的社会组织
D. 无机的社会组织
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对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述或说明的方法是（ ）。
A. 观察法
B. 心理测验法
C. 准实验法
D. 案例研究法
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所谓的“态度对象”是指态度的（ ）。
A. 社会性
B. 针对性
C. 稳定性
D. 间接性
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组织行为学的两重性来自于（ ）
A. 多层次性
B. 管理的两重性
C. 人的两重性
D. 组织的两重性
E. 多学科性
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鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（ ）
A. 决策能力
B. 领导能力
C. 合作精神
D. 敢于创新
E. 尊重他人
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某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层（ ）
A. 其管理难度越小
B. 其管理幅度越大
C. 其管理幅度越小
D. 与管理难度和幅度无关
E. 其管理难度越大
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关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。（ ）
对
错
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霍兰德（Holland)认为，人的基本个性类型有（ ）
A. 调研型
B. 管理型
C. 社会型
D. 现实型
E. 艺术型
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常用的测量和评价凝聚力的方法有（ ）
A. 个案研究法
B. 问卷调查法
C. 因素分析法
D. 数量分析法
E. 准实验法
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决策科学化的特征有（ ）
A. 决策目标科学化
B. 决策思想科学化
C. 决策方法科学化
D. 决策程序科学化
E. 决策形式科学化
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组织结构设计应坚持的原则有（ ）
A. 执行与监督分开原则
B. 目标原则
C. 稳定性与适应性结合原则
D. 责权利相结合原则
E. 集权与分权结合原则
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组织行为学研究方法的主要特性包括（ ）
A. 预见性
B. 再现性
C. 系统性
D. 可控性
E. 公开性
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态度的特性有（ ）
A. 协调性
B. 广泛性
C. 社会性
D. 稳定性
E. 两极性
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根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。（ ）
对
错
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现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。（ ）
对
错
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组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。（ ）
对
错
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工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（ ）
对
错
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组织行为学就是在管理科学的发展的基础上发展起来的。（ ）
对
错
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保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（ ）
对
错
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通道由发送者选择，发送者必须确定何种通道是正式的、何种是非正式的。 （ ）
对
错
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敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。（ ）
对
错
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模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示。（ ）
对
错
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作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（ ）
对
错
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组织行为学的研究方法包括（ ）。
A. 调查法
B. 面试法
C. 实验法
D. 个案研究法
E. 观察法
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领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（ ）。
A. 信息的原则
B. 不接受型原则
C. 冲突的原则
D. 合理的原则
E. 目标合适的原则
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麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ ）。
A. 成就需要
B. 生存需要
C. 安全需要
D. 权力需要
E. 社交需要
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在信用证方式下，银行处理的是（ ）。
A. 单据
B. 与单据有关的货物
C. 与单据有关的服务
D. 与单据的有关的其它行为
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属于银行信用的支付方式是（ ）。
A. 买方直接付款
B. 托收
C. 信用证
D. 支票
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明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是：（ ）
A. 明娟瞧不起人
B. 阿苏瞧不起人
C. 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾
D. 阿苏把马德给安全地踢走了
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爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得？（ ）
A. 明娟
B. 阿苏
C. 威恩
D. 马德
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他应当如何分步骤地予以实施？
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唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？
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唐文改革组织结构可能遇到什么问题？
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3.按沟通的组织系统分，沟通可分为（ ）
a. 横向交叉的沟通
b. 正式沟通
c. 下行沟通
d. 非正式沟通
e. 上行沟通
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4.过程型激励理论主要有哪几种？（ ）
a. 斯金纳的强化理论
b. 赫兹伯格的双因素理论
c. 麦克利兰的成就需要理论
d. 亚当斯的公平理论
e. 弗罗姆的期望理论
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5.总体来说，领导者与被领导者的关系是（ ）
a. 合作与支持的关系
b. 沟通与信任的关系
c. 指挥与服从的关系
d. 管理与被管理的关系
e. 评价与监督的关系
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6.领导艺术是指领导者在行使领导职能时所表现出来的技巧，他具有的特点是（ ）。
a. 多样性
b. 创造性
c. 科学性
d. 随机性
e. 经验性
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7.影响人的行为的因素有（ ）
a. 生理因素
b. 心理因素
c. 客观外在环境因素
d. 人群团体因素
e. 个人主观内在因素
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8.组织文化的主要内容一般包括（ ）。
a.组织目标
b.价值观念
c.规章制度
d.组织信念
e.职业道德
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9.组织变革的阻力主要来自（ ）
a. 经济
b. 观念
c. 地位
d. 习惯
e. 社会
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10.人们在群体中可以获得的需要和满足有（ ）
a. 安全需要
b. 情感需要
c. 尊重和认同需要
d. 尊重和认同需要
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1.人的行为是在外力的作用下引发的。（ ）.
对
错
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2.社会知觉实质上就是对人的知觉。( )
对
错
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3.影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。（ ）
对
错
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4. 态度是天生的。（ ）
对
错
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5.领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标，使全体人员充满信心。（ ）
对
错
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6.领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择图中的某种领导行为（ ）。
对
错
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7.群体规模越大，工作绩效越高。( )
对
错
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8.工作设计的心理学原则不涉及上下级关系问题。（ ）
对
错
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9.激励是通过满足个体或群体的某些需要，激发其工作动机，促使其提高水平的力以实现组织目标的管理手段。（ ）
对
错
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10.价值观是相对稳定和持久的，它对人的态度和行为有重要影响。（ ）
对
错
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一、 有效激励的手段与方法有哪些?
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一、案例分析：利民公司的组织结构变革（20分）
利民公司于1991年开创时只是一家小面包房，开设一间商店。到2000年因经营得法，又开设了另外八间商店，拥有十辆卡车，可将产品送往全市和近郊各工厂，公司职工达120人。公司老板唐济简直是随心所欲地经营着他的企业，他的妻子和三个子女都被任命为高级职员。他的长子唐文曾经劝他编制组织结构图，明确公司各部门的权责，使管理更有条理。唐却认为，由于没有组织图，他才可能机动地分配各部门的任务，这正是他取得成功的关键。正式的组织结构图会限制他的经营方式，使他不能适应环境和职员能力方面的变化。后来在2002年，唐文还是按现实情况绘出一张组织结构图，见图１。由于感到很不合理，没敢对父亲讲。
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图1：2002年的组织结构图
2003年唐济突然去世，家人协商由刚从大学毕业的唐文继任总经理，掌握公司大权。唐文首先想到的是改革公司的组织结构，经过反复思考，设计出另一张组织结构图，见图2。他自认为这一改革有许多好处，对公司发展有利。但又感到也会遇到一些问题，例如将家庭成员从重要职位上调开，可能使他们不满（尽管他了解公司职工对其父原来的安排都有些怨言）。于是他准备逐步实施这项改革，争取用一年左右的时间去完成它。
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图2：2003年设计的组织结构图
问题：
（1）唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？
（2）唐文改革组织结构可能遇到什么问题？他应当如何分步骤地予以实施？
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五、案例分析题（共1题，15分，）
《怎样看待奖金与荣誉》
魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。间,休闲娱乐,美女
问题：
1、魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析
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1．组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究（ ）人的行为规律的一门科学。
a. 管理组织中
b. 所有组织中
c. 社会组织中
d. 一定组织中
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2.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（ ）
a. 首因效应
b. 定型效应
c. 晕轮效应
d. 知觉防御
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3.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（ ）
a. 气质
b. 个性
c. 能力
d. 性格
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4.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（ ）
a. 信念
b. 态度
c. 价值观
d. 思维
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5.提出需要层次论的是（
a. 赫兹伯格
b. 泰罗
c. 马斯洛
d. 梅奥
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6．麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（ ）。
a. 社交需要
b. 权力需要
c. 成就需要
d. 安全需要
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7．经常表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（ ）。
a. 尊重需要
b. 安全需要
c. 交往需要
d. 生理需要
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8..某公司的一位年轻人工作非常突出，同时也取得了高于同行业平均水平的薪资，但他仍未感到满意。这种现象可用何种激励理论加以解释？（ ）
a. 公平理论
b. 强化理论
c. 期望理论
d. 需要层次理论
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9.. 两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥．从而产生心理或行为上的矛盾，是（ ）。
a. 对抗
b. 冲突
c. 合作
d. 竞争
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10.一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？（ ）
a. 不确定性
b. 复杂性
c. 稳定性
d. 有序性
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1.组织行为学的理论基础有（ ）
a. 心理学
b. 生物学
c. 社会学
d. 政治学
e. 人类学
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2.需要层次论的内容有（ ）。
a. 文艺、文化娱乐生活的需要
b. 生理需要、安全需要、友爱和归属需要
c. 尊重需要
d. 工作和工作条件的需要
e. 自我实现的需要
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