某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个小任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（）v
A. 案例分析
B. 面谈
C. 角色扮演
D. 管理游戏
【答案】：|||管理游戏
需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”相对性测评，特别应该采用()v
A. 配置性测评
B. 诊断性测评
C. 选拔性测评
D. 考核性测评
【答案】：|||选拔性测评
（）指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。v
A. 素质
B. 气质
C. 性格
D. 能力
【答案】：|||素质
在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（）v
A. 全面性原则
B. 目的性原则
C. 标准性原则
D. 客观性原则
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主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为()v
A. 戴明效应
B. 晕轮效应
C. 近因效应
D. 第一印象效应
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人性只包括人的社会属性。v
正确
错误
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人才测评因不同的测评目标和内容而有多种形式。v
正确
错误
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要想取得较理想的测评结果，选择好的测评软件并不重要。v
正确
错误
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人才测评的对象从大的范围来看就是人，因此，属于人力资源管理范畴。v
正确
错误
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能力是指人们顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。v
正确
错误
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现代的人才测评已经远远超越了最初的人才选拔范畴。v
正确
错误
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心理测验源于智力测验，并迅速扩展到很多领域以及很多行业。v
正确
错误
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人才测评的起源可追溯到18世纪初心理测量的诞生。v
正确
错误
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评价中心技术是指运用情景模拟，以活动方式为主的综合测评方法。v
正确
错误
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人的自然性包括人的生理基础和本能。v
正确
错误
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测评的信度v
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人才测评v
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文件筐测验v
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v结构化面试
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性格差异主要表现在哪些方面。v
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面试的内容一般包括哪些。v
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面试题目的类型有哪些。v
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人才测评的作用。v
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无领导小组讨论的评价标准。v
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具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（）v
A. 胆汁质
B. 粘液质
C. 多血质
D. 抑郁质
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通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有()v
A. 可塑性
B. 差异性
C. 分解性
D. 稳定性
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德尔菲法主要用于（）v
A. 纵向加权
B. 层次分析
C. 权重的设定
D. 横向加权
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在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比较适合问的问题是（）v
A. 你大学学的是什么专业
B. 你大学毕业后的第一个职业是什么
C. 你喜欢什么运动
D. 请谈谈你现在的工作情况
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人员测评与选拔的主要方法不包括（）v
A. 员工推荐
B. 履历档案分析
C. 评价中心技术
D. 心里测验法
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人才测评的方法概括起来讲主要有笔试和测试两种。v
正确
错误
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结构化面试目前被广泛应用于人员培训中。v
正确
错误
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面试的要素包括通用要素和一般要素。v
正确
错误
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人的行为表现具有不一致性，是其个性特征的体现。v
正确
错误
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投射测验法是一种很独特的测定方法，但是不能与其他测量法形成互补。v
正确
错误
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人才测评最常用的方法就是测验法。v
正确
错误
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在人才测评的历史上，对于人格的测评多采用自陈式测验来完成。v
正确
错误
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行为观察法是指通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特征的方法。v
正确
错误
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面试作为一种常用的测评方法，往往结合其他手段来实现对被试者的全面评价。v
正确
错误
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测验法通过有关资料直接地了解被试者的某种特质。v
正确
错误
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气质v
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晕轮效应v
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无领导小组v
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非结构化面试v
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简述公文筐测试的功能？v
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访谈法的优点和缺点。v
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招聘者的心理误区有哪些。v
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简述员工推荐制度的利弊v
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现代常用的人才测评方法有哪些？v
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人的素质是有差异的。v
正确
错误
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测评内容由是测评目的与主体的特点决定的。v
正确
错误
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在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。v
正确
错误
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晕轮效应是指根据第一印象做出的对被测评者的整体印象与评价。v
正确
错误
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素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出的凡客观存在的事物都有其数量。v
正确
错误
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素质的五个特性包括基础作用性、（）、（）内在性和表出性。v
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知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式是（）。v
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（）是指测量结果的可靠性和一致性；（）是指测量的有效性和准确程度。v
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权数的形式有两种：一种是绝对权数，另一种是（）。v
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（）是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。v
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关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）v
A. 由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息
B. 这种方法集中了大多数人的正确意见
C. 这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰
D. 具有科学的检验手段
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“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”这种面试提问方式属于（）v
A. 引导式提问
B. 开口式提问
C. 假设式提问
D. 压迫式提问
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为了拉开距离，区分被测者的档次，对测评分数的综合宜采用（）v
A. 指数连乘法
B. 加权综合法
C. 平均综合法
D. 累加法
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汽车驾驶证考试属于的测评类型是（）v
A. 效标参照性测评
B. 物标参照性测评
C. 无目标测评
D. 常模参照性测评
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根据斯普兰格德观点，“强调事物的实用性，凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是（）v
A. 社会型价值观
B. 理论型价值观
C. 政治型价值观
D. 经济型价值观
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性格v
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职业兴趣v
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适应能力v
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情绪特征v
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情景面试v
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测评与选拔结果的运用应注意那些问题？v
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履历分析测评技术的特点。v
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测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。v
正确
错误
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效度评估的类型主要有哪些。v
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论述提高面试质量的方法。v
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心理测试过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。v
正确
错误
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访谈法可以获得从任何其他来源都无法获得的资料，所以经常单独作为信息收集的方法使用。v
正确
错误
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胜任特征中，知识技能、社会角色是表层特征，而自我概念、特质动机是深层特征。v
正确
错误
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测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。v
正确
错误
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差异性检验的方法有（）v
A. U检验
B. T检验
C. 相关系数差异的显著性检验
D. X2检验
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心理素质中的智能素质包括（）v
A. 技能
B. 智力
C. 才能
D. 知识
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人员素质测评中量化的作用主要有（）v
A. 有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较
B. 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评
C. A.方便简洁的物化表述功能
D. 有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较
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从近几年面试实践来看，面试发展出现的趋势主要有（）v
A. 结果随意化
B. 考官内行化
C. 形式多样化???????????????????B.?B.???????????????????D.
D. 内容全面化
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人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在（）v
A. 人员素质测评与培训
B. 人员素质测评与招聘选拔
C. 人员素质测评与绩效考核
D. 人员素质测评与员工激励
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个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，这些特征包括（）v
A. 态度
B. A.能力
C. 气质
D. 兴趣
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一般来讲，加权的类型主要有（）v
A. 横向加权
B. 经验加权
C. 纵向加权
D. 综合加权
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常见的胜任力模型有（）v
A. 洋葱模型
B. 冰山模型
C. 基准性胜任能力模型
D. 胜任能力辞典
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下列测评量表属于智力量表的有（）v
A. 斯坦福-比奈量表
B. 军队甲种量表
C. 哈梅诚实测验
D. 军队乙种量表
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传统人事测评不足的原因（）v
A. 暗示误差
B. 晕轮误差
C. 近因误差
D. 收因效应
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构想v
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压力性面试v
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信度v
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胜任特征模型v
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无领导小组题目的类型有哪些。v
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在面试的方法技巧中，面试中面试官应如何把握“听”。v
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请论述面试的内容一般包括哪些。v
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