企业激励机制设计原则通常包括（ ）。
a. 公平原则
b. 战略原则
c. 兼顾企业和员工双方利益的原则
d. 以上都是
【答案】：d
在工作中对下属进行激励的前提是（ ）。
a. 做好激励增效的准备
b. 把握员工需要激励时所发出的信号
c. 做好对惩戒失效的准备
d. 根据员工突出的表现
【答案】：b
衡量工作价值的典型方法是( )。
a. 工作评价
b. 心理评价
c. 态度评价
d. 行为评价
【答案】：a
从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（ ）。
a. 奖励制度
b. 福利制度
c. 工资制度
d. 补贴制度
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马斯洛的需要层次理论将个人的基本需要分为五种层次，下列（ ）不是其五个要需层次。
a. 安全的需要
b. 金钱的需要
c. 尊重的需要
d. 生理的需要
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根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（ ）。
a. 外部竞争力原则
b. 内部公正性原则
c. 员工激励性原则
d. 成本控制性原则
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根据马斯洛需要层次理论，下列哪一类人员的主导需要是安全需要 ( )。
a. 总经理
b. 失业人员
c. 工厂的一线操作工人
d. 刚刚参加工作的大学生
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下列属于间接薪酬的是（ ）。
a. 利润分成
b. 绩效工资
c. 岗位工资
d. 免费工作午餐
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生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用（ ）进行岗位评价。
a. 分值法
b. 排列法
c. 分类法
d. 评分法
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你认为下列哪项的基本工资与绩效工资的比例不合理（ ）。
a. 所有人员：基本工资占60%，绩效工资占40%
b. 高级管理人员：基本工资占30%，绩效工资占70%
c. 一般员工：基本工资占70%，绩效工资占30%
d. 中层管理人员：基本工资占50%，绩效工资占50%
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某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式？
a. 正强化
b. 负强化
c. 惩罚
d. 忽视
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（ ）是通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略。
a. 负向激励策略
b. 制止性策略
c. 预防性策略
d. 正向激励策略
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一般来说，安排有挑战性、创造性的工作适合安排哪一种需要的人员。（ ）
a. 自我实现需要
b. 安全需要
c. 社交需要
d. 尊重需要
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企业岗位薪酬体系以（ ）为基础。
a. 岗位调查
b. 岗位分析
c. 岗位分类
d. 岗位评介
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赫兹伯格的双因素理论认为，下列哪项是激励因素（ ）。
a. 监督方式
b. 工作成就
c. 与上司的关系
d. 薪资
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我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的( )。
a. 5%
b. 1%
c. 3%
d. 7%
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薪酬的非货币形式不包括（ ）。
a. 奖章授予
b. 表彰嘉奖
c. 员工福利
d. 荣誉称号
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老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失属于培训小陈的( )。
a. 直接成本
b. 机会成本
c. 不可控成本
d. 实支成本
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关于福利的本质的表述，不正确的是（ ）。
a. 它是一种补充性报酬
b. 它包括全员性福利、特殊福利和困难补助
c. 它通常是以服务或实物的形式支付给员工
d. 它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式
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（ ）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。
a. 人工成本比
b. 人工费用率
c. 成本收益率
d. 劳动分配率
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只有奖励得多，早奖励和晚激励没多大关系。
对
错
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一般情况下，对于基层收入较低的员工要采取物质激励为主。
对
错
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全面薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，参与决策是非经济性薪酬的一部分。
对
错
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强化理论认为，人们做出某种行为或者不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是动机。
对
错
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双因素理论认为，发放工资是激励因素。
对
错
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通过调整基本工资与绩效工资的比例，可产生不同的激励效果。
对
错
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要做好领导工作，就要给下属好的评价。
对
错
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一般来说，人对物质需要和精神的需要是占同等地位的。
对
错
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激励措施所产生激励力量的大小，等于员工采取行动后能获取的收益大小和可能由于达成目标获取收益的概率的乘积。
对
错
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在设计员工激励机制时，既要强调正激励，也不能忽视负激励。
对
错
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为了确保主管人员选聘过程中能做到公开竞争原则，其大前提是（ ）。
a. 足够多的人才数量
b. 主管人员培训
c. 人才流动
d. 足够好的人才质量
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平衡计分卡是从（ ）关注企业的绩效。
a. 财务、顾客和内部流程三个角度
b. 财务、顾客、内部流程、员工学习和成长四个角度
c. 财务、顾客、员工学习和成长三个角度
d. 财务和顾客二个角度
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关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是( )。
a. 绩效设计计划
b. 绩效改进计划
c. 职业发展计划
d. 职业设计计划
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绩效沟通的主要内容不包括( )。
a. 绩效计划沟通
b. 绩效考评沟通
c. 绩效辅导沟通
d. 绩效改进沟通
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如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的( )。
a. 效度
b. 峰度
c. 偏度
d. 信度
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为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为( )。
a. 实地考察法
b. 讲授法
c. 案例分析法
d. 角色扮演法
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公司设计绩效考核体系的目的包括（ ）。
a. 以上都是
b. 战略目的
c. 员工开发目的
d. 管理目的
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企业培训（ ）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。
a. 模式
b. 目标
c. 方案
d. 制度
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在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般采用（ ）考评方法。
a. 品质导向型
b. 行为导向型客观
c. 结果导向型
d. 行为导向型主观
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讲授法受到教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感到传授方式较为（ ）。
a. 新鲜
b. 枯燥单一
c. 和实际脱节
d. 难以接受
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（ ）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。
a. 培训项目收益率
b. 培训项目成本率
c. 培训效率
d. 培训投资回报率
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（ ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
a. 绩效管理方法
b. 绩效管理目标
c. 绩效管理内容
d. 绩效管理制度
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通常考核员工应从（ ）等方面进行考核才能比较全面。
a. 工作业绩、工作态度、工作能力
b. 工作成果、工作过程、工作能力
c. 工作成果、工作过程、工作效率
d. 工作业绩、工作态度、工作效率
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课程设计的基点是（ ）
a. 提高个人和组织的绩效
b. 有效利用培训资源
c. 最大限度地调动受训者的积极性
d. 满足组织的培训需求
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绩效考评的( )会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。
a. 宽厚误差
b. 苛严误差
c. 中间倾向
d. 对比偏差
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（ ）是结果导向型考评方法中能克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法。
a. 直接指标法
b. 目标管理法
c. 绩效标准法
d. 成绩记录法
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( )考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质，能力素质。
a. 品质导向型
b. 效果导向型
c. 价值导向型
d. 行为导向型
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绩效考核中的SMART原则不包括的内容是（ ）。
a. 具体的
b. 可以衡量的
c. 重点的
d. 可实现的
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( )可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便立即顶替。
a. 工作指导法
b. 工作模拟法
c. 工作操作法
d. 工作实践法
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老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。这些费用属于( )。
a. 培训直接成本
b. 培训材料成本
c. 培训设计成本
d. 培训间接成本
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对员工的考核只能由上级来考核，因为只有上级才能了解和评价员工的工作。（ ）
对
错
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在实际的绩效考核工作中，一般都确定考核周期为一个月。（ ）
对
错
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绩效考核指标设计的可达成原则是指设计的绩效目标是在员工付出努力的情况下是可以实现的。（ ）
对
错
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在绩效考核主体设计时，上级应作为主要考核主体，但可能不是唯一的考核主体。（ ）
对
错
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员工的绩效考核结果除运用在员工薪酬外，还可以运用到员工培训、晋升及其他人事决策。（ ）
对
错
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工厂的生产工人适合采用一年只考核一次的年度考核。（ ）
对
错
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绩效考核结果除了作为工资发放的依据外，还可作为员工培训的依据和晋升的依据。（ ）
对
错
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绩效考核方法的选择一般需要考虑以下几个因素：绩效考核结果反映客观实际的程度；绩效考核结果反映被考核者绩效的详细程度；绩效考核是否易于操作；绩效考核所投入的时间和费用。（ ）
对
错
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对员工工作能力的考核通常一个月要考核一次。（ ）
对
错
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一般情况下，对于高级管理人员不仅要进行工作业绩与工作能力的考核，还必须要进行工作态度的考核。（ ）
对
错
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企业的竞争优势可分为（ ）、产品差异化和集中化。
a. 质量领先
b. 成本领先
c. 战略领先
d. 价格领先
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( )是测评者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预的情景模拟测试方法。
a. 案例分析法
b. 无领导小组讨论
c. 决策模拟竞赛法
d. 公文筐测试
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（ ）不适合用工作岗位方法核算其定员人数。
a. 清洁工
b. 医务人员
c. 信访人员
d. 警卫员
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“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于( )面试问题。
a. 压力性
b. 经验性
c. 思维性
d. 知识性
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编制招聘广告内容的主要依据是( )。
a. 媒体的类型
b. 招聘简章
c. 招聘对象
d. 职位说明书
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由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于( )。
a. 感情效应
b. 晕轮效应
c. 近因相似效应
d. 对比效应
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运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有( )
a. 工作模式分析法
b. 问卷法
c. 工作日志法
d. 参与法
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关于企业定员管理的说法，不正确的是( )
a. 定员水平就是各类人员定员数量的高低宽紧程度
b. 定员标准通过主观努力要能够达到
c. 为明晰岗位职责，定员时要尽量避免兼职
d. 合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转
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引起员工素质测评结果误差的原因不包括( )
a. 近因误差
b. 测评指标体系不明确
c. 测评参照标准不明确
d. 模糊效应
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案例背景
A公司是一家高科技产品研发、生产与销售企业，在企业所在行业中竞争非常激烈，公司只有不断研发新产品、新工艺才能保持持续的竞争力。目前，公司制定了新的五年战略规划，明确提出在同行业中保持领先地位（排名前3名），并实施差异竞争战略。为此，公司经营层要求人力资源总监制定相应的人力资源战略。
问题
如果你是公司的人力资源总监，你会制定什么样的人力资源战略呢？
解决方案
措施1：由于实施差异化竞争战略，所以公司应该：
a. 强调组织的灵活性
b. 强调组织的规范与稳定
c. 非常重视产品创新
d. 非常注重成本控制
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人岗匹配不包括( )相匹配。
a. 工作权限与员工愿望
b. 不同岗位之间
c. 不同员工之间
d. 工作要求与员工素质
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编制劳动定员标准应遵守的原则不包括( )。
a. 内容要具体
b. 依据要科学
c. 计算要统一
d. 形式要简化
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（ ）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。
a. 稳定系数
b. 等值系数
c. 外在一致性系数
d. 内在一致性系数
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现代企业组织结构的类型不包括( )。
a. 集权制
b. 职能制
c. 事业部制
d. 直线制
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( )不是制定企业人员规划的基本原则。
a. 确保人力资源需求
b. 降低员工流动性
c. 与战略目标相适应
d. 与内外环境相适应
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如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的( )。
a. 偏度
b. 效度
c. 峰度
d. 信度
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员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括( )。
a. 测评指标
b. 测评标准
c. 测评目标
d. 测评内容
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（ ）是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
a. 诊断面试
b. 结构化面试
c. 初步面试
d. 非结构化面试
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核心能力具有以下四个特征，价值性、（ ）难以模仿性、组织化。
a. 差异性
b. 实用性
c. 独特性
d. 有效性
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人力资源规划制定的主要依据是( )
a. 组织的战略目标和外部环境
b. 组织内的核心竞争力
c. 组织的战略目标和组织内人员的状况
d. 市场人力资源的变量
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人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有( )。
a. 相对稳定性和可测量性
b. 整体性和不可测量性
c. 相对稳定性和不可测量性
d. 整体性和相对稳定性
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人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有( )。
a. 整体性和不可测量性
b. 相对稳定性和不可测量性
c. 整体性和可测量性
d. 相对稳定性和可测量性
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岗位横向分类的最后一步是划分( )。
a. 职系
b. 岗级
c. 职级
d. 岗等
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关于人力资源特性说法错误的是( )
a. 人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性
b. 人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中
c. 人力资源存在于人体之中，是一种活的资源
d. 人力资源大部分属于非可再生资源
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人力资源的（ ）是建立在企业内部劳动力市场基础上的人力资源存量优化配置、持续开发的管理过程。
a. 获取
b. 培训
c. 再配置
d. 保留
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人力资源需求预测的方法中，定员定额分析法的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。
对
错
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品德测评主要包括问卷法、抽样法、访谈法等方法。
对
错
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过去行为能预示未来行为是行为描述面试的假设前提。 （ ）
对
错
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情境模拟测试可用于语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。（ ）
对
错
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各级主管人员都负有为所属机构或部门的空缺职位配备适当人员以及考评和培训下属的职责。（ ）
对
错
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措施2：由于实施差异化竞争战略，所以公司的人力资源战略应具有以下特征：
a. 较松散的工作管控
b. 实施严格的员工管理制度
c. 注重以个人能力为基础的薪酬
d. 内部培养人才重于外部招聘人才
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措施3：公司实施差异化竞争战略，并且定位了行业领先地位（前3名），为此，公司应采用：
a. 投资战略
b. 产业战略
c. 工资化战略
d. 内部战略
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案例背景
人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。
Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”
通过多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”
由于员工对工作分析可能带来的减员降薪，以及过去工作分析后增加了工作负荷和强度，这些因素造成员工对工作分析产生恐惧，从而使员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪，所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲，最后影响工作分析工作的实施，降低了工作分析结果的准确性和可靠性。
问题：如果你是人力资源经理，你将如何做呢？
解决方案
措施1：分析前途工作分析中存在的问题。
a. 没有强制执行，对于违规者给予处罚。
b. 前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量。
c. 在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会。
d. 把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理。
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措施2：采取合适的方法，推进工作分析活动。
a. 开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程。
b. 在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询。
c. 明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，合理的确定岗位负荷，对于某些负荷较重的岗位适当降低其工作负荷。
d. 及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本。
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措施3：在新的工作分析过程中需收集以下信息：
a. 员工在工作中的责任心与工作态度。
b. 员工工作中的主要工作内容。
c. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作。
d. 员工所在部门的工作职责。
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案例背景
3A公司是一家电子消费品生产性，年销售额达到3亿元。企业所在行业的产品更新换代较快，如果不能及时推出新产品，公司就可能面临被淘汰出局的风险，所以公司非常重视新产品的研发与产品更新。为此也招聘了一大批研发、生产选择方面的专业技术人员，对营销人员也特别强调要重点关注新产品的销售。
为了达成以上目标，公司人力资源部会同研发、生产、销售部门共同制定这几个部门的绩效考核指标，大家提出了一些好的建议与意见，现在需要对绩效考核指标作最后决定。
问题
如果你是公司的人力资源部门负责人，你能帮助他们决策吗？
解决方案
措施1：新产品是否能推向市场，被消费者所接受，是研发部门应该考虑的问题，因此，研发部门应该增加与新产品相关的考核指标，比如：
a. 研发新产品数量
b. 年度新产品销售量
c. 研发产品成功率
d. 销售量达到1000万以上的新产品数量
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措施2：新产品从研发到推向市场，离不开生产部门，生产部门应保质保量的完成新产品的生产任务，必须改变过去只单纯重视总产量与质量的局面。为此，生产部门的绩效考核应该做调整，增加考核指标，比如：
a. 一次检验合格率
b. 总产量
c. 新产品生产品种数
d. 新产品定单履行率
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措施3：销售部门通常考核指标主要是销售收入与销售费用，但这样一来，由于推广新产品难度要大一些，销售员对新产品的销售积极性就可能不高，只要完成销售任务就行。为此，必须引导销售人员增强新产品的销售积极性，具体可考虑增加考核指标：
a. 新产品的品种数
b. 拜访新客户数
c. 新产品销售收入增长率
d. 新产品销售量占总销售量的比率
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案例背景
SD公司一家中高层人才猎头和顾问公司，其业务是为信息科技，消费品，金融银行推荐从中高层管理人才。为能够使自己公司所推荐的人才获得客户的认可，该公司在面试上下大功夫，充分挖掘应聘者胜任特征信息。目前，SD公司的人才顾问就统一采取这种基于考察应聘者核心胜任特征的面试技术。为使这种面试技术能够有效、可靠、公平地考察应聘者，避免面试官的主观偏见，获得对应聘者的客观、准确的评价，科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特征无关的问题，提高面试的效率和效果。最重要的—点是要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。这就必须对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特征。比如，对于一个高级客户服务代表，该职位的关键职责描述如下：
职责1：生产工艺及生产能力检查客户的产品需求，必要时提供有关成本的其他建议。
职责2：指导客户服务代表带领新员工工作、成长和发展；
职责3：跟踪重要客户及处理较复杂的订单。
问题
如果由你设计行为性面试题，你将如何设计呢？（请从提示的问题中选择合适的面试问题（可多选））
解决方案：
职责1对应的提问。第一项职责要求具有敏锐的观察客户需求的能力以及良好的人际沟通能力，我们可以设计以下问题：
a. 当客户的产品需求与公司的生产工艺或能力出现矛盾时，你是怎样处理的？请举例说明。
b. 请你讲述一次你向公司提供控制成本建议的经历。
c. 认为应该怎样控制成本？
d. 请举一个例子说明你是怎样识别客户的产品需求的？
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职责2对应的面试提问。第二项职责要求具有指导下属的意识及能力；人际关系沟通能力。我们可以设计以下问题：
a. 当下属不能按照你的要求完成工作任务时，你是如何处理的？
b. 为更好地指导的帮助下属，请你谈谈管理者应该具备哪些能力？
c. 请你举例谈谈你是如何带领新员工走向成熟的？
d. 你是否经常指导下属的工作？请举例谈谈你是如何指导他们的？
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职责3对应的面试提问。第三项职责涉及到任职者的系统分析以及人际技巧和影响力，我们可以设计以下问题：
a. 请你讲述一次你全过程参与的与客户签约的经历。
b. 你能否给我们讲一次你跟他人的观点发生激烈冲突的经历，你是怎样解决的，结果怎样？
c. 请你讲述一次你跟踪重要客户最终完成签约订单的情形。
d. 在工作中，你是如何识别你的重要客户的？你又是如何保持这些客户的？
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案例背景
一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！” 说完，小陈自顾自忙了起来。第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。 这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”他们的回答是：“公司就是这种风格 ，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错。第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然……
问题
针对此现象，你能给该公司人事部负责人提供建议吗？
解决方案
措施一：分析新员工（李阳）为什么会感到茫然？（可多选）
a. 不熟悉同事
b. 不了解企业
c. 不熟悉工作场所与工作环境
d. 不明清楚工作职责与工作要求
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措施二：开展针对性培训与情况熟悉。（可多选）
a. 工作能力培训，包括但不限于岗位所需基础专业知识、基本技能、基本设备工具操作等培训。
b. 公司基本情况培训，包括不限于发展历程、业务概况、发展战略、企业文化等培训。
c. 工作职责培训与工作要求培训，包括不限于员工手册、上下级汇报关系、职位说明书、工作流程等培训。
d. 熟悉工作场所，新同事以及必要的参观活动。
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案例背景
AH是一家大型国有制造企业，主营业务为电子产品制造，人员规模800余人，由于公司产品所属市场在快速增长，企业销售规模增长迅速，在2015 到2017年之间，销售收入从2亿增长到8亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对员工的专业能力和操作技能要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理李先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
问题
如果你是公司的人力资源部长，你将怎样设计技能工资体系？（可多选择）
解决方案
措施一：分析技能工资制的特点、种类及其适用范围
a. 以操作技能为基础，适应生产工人。
b. 以专业技术水平与能力为基础，适应研发、技术人员。
c. 以岗位职责为基础，适应所有员工。
d. 以管理能力为基础，适应中高层管理人员。
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措施二：推行技能工资须建立相应的基础支撑体系
a. 建立员工技能与能力的评估体系。
b. 建立基于技能与能力的岗位晋升通道。
c. 建立岗位技能与能力的标准体系。
d. 建立员工技能与能力的培训与开发体系。
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措施三：推行技能工资要关注的事项
a. 关注企业人力资源成本的核算，以便于控制人力资源成本。
b. 关注人力资源市场的变化，以便于建立工资标准体系。
c. 关注产品市场的变化，以便于建立工资标准体系。
d. 关注员工技能与能力价值的宣传，强化员工的认可。
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案例背景
3A公司是一家高科技产品生产企业，年销售额达到10亿元，这些年来能让公司立于不败之地的关键因素之一是公司有人有竞争力的人才队伍。公司能够吸引人才的关键是公司提供了具有很强竞争力的薪酬，其中固定发放的薪酬比例还较高，员工能够获得相对稳定且水平较高的薪酬。随着竞争加剧，公司逐渐感受到人才的人工成本的压力，加之竞争对手不断提高薪酬水平，使公司失去了薪酬的竞争优势。为此，公司必须采取新的举措留住、吸引与激励人才。
问题
如果你是公司的人力资源部门负责人，你将采取什么样的激励措施呢？
解决方案
措施1：在适当增加薪酬水平的基础上，重点采取以下措施：
a. 给专业技术人员提供更多的专业培训与进修机会
b. 制定基层员工“星级员工”评选与奖励制度
c. 适度扩大中基层管理者的工作权限
d. 为员工提供安全、实惠的中餐
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措施2：实施公司薪酬制度改革
a. 减少固定工资比例，增加弹性工资比例
b. 提高整体薪酬水平，继续保持具有很强竞争力的薪酬水平
c. 调整薪酬结构，增加公司重点项目、重点工作的目标管理激励
d. 增加固定工资比例，减少弹性工资比例
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措施3：增加员工的职业发展机会
a. 在职务晋升中，增加中层副职岗位编制数量
b. 实施员工轮岗交流制度
c. 根据对员工专业技能水平要求的不同，设置不同级别的专业技能岗位
d. 在职务晋升中，增设基层主管岗位
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以下属于参与激励的是（ ）。
a. 以上都是
b. 民主决策制
c. 合理化建议
d. 共同制定目标，分别承担改善责任
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在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是( )。
a. 弹性支用账户
b. 附加型弹性福利
c. 福利“套餐”
d. 选择型弹性福利
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城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的（ ）交纳失业保险费。
a. 4%
b. 2%
c. 3%
d. 1%
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（ ）统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。
a. 按产品零件逐道工序
b. 按产品投入批量
c. 按照生产单位和生产者个人
d. 按照重点产品、重点零部件和主要工序
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薪酬分为经济性性薪酬和非经济性薪酬，下列（ ）为非经济性薪酬。
a. 工作认可和表扬、发展晋升机会
b. 工作认可和表扬、带薪休假
c. 带薪休假、社会保险
d. 发展晋升机会、带薪休假
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某公司来了一位新员工，工作了一段时间后，领导发现该员工工作热情饱满，业绩提高很快。对于这一情况，除了按公司激励制度的正常规定给予相应的奖励外，如果你作为该公司的领导，还赞成进一步采取哪种做法？( )
a. 及时肯定他的进步，激励他取得更大的成绩
b. 给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导
c. 顺其自然，让他通过自我激励不断提高绩效
d. 充分肯定他的成绩，并提醒他不要骄傲自满
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决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括 （ ）。
a. 外部市场薪酬水平
b. 现行的薪酬政策
c. 社会经济发展状况
d. 劳动力供给状况
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期望理论认为是要激励员工，就必须让员工明确（ ）。
a. 只要努力工作就能提高他们的绩效
b. 都是
c. 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的
d. 工作能提供给他们真正需要的东西
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激励过程就是一个由（ ）开始，到（ ）得到满足为止的连锁反应。
a. 需要、动机
b. 动机、需要
c. 动机、动机
d. 需要、需要
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小王是刚刚进入企业的新员工，企业对小王职业生涯管理的主要任务是( )。
a. 将组织的基本理念和文化观念传达给小王
b. 为小王设置合理畅通的职业发展通道
c. 协助小王做出自己的职业规划
d. 保证小王合理的岗位轮换和晋升
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能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( )。
a. 基本工资
b. 标准工资
c. 激励工资
d. 绩效工资
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工作岗位评价标准不包括（ ）
a. 指标的分级标准
b. 评价的程序标准
c. 评价的方法标准
d. 指标的量化标准
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影响员工积极性最重要的因素是（ ）。
a. 以上都不是
b. 工资没有多少增长
c. 工资要比同类企业同类岗位的工资低
d. 员工认为自己的工资与差不多的岗位的工资低很多
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企业进行人力资源规划，首先要进行人力资源的（ ）
a. 供给分析
b. 供求分析
c. 岗位分析
d. 需求分析
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以下关于笔试主观题的表述，不正确的是( )。
a. 试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥
b. 主观题的答案是非唯一的、开放性的
c. 试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单
d. 测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大
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企业参加招聘会的主要步骤包括：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( )。
a. ⑥③④⑤②①
b. ⑤⑥③④①②
c. ⑥①③④⑤②
d. ③①⑥④⑤②
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在现代企业人员招聘中，面试是以（ ）为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。
a. 案例分析
b. 模拟操作
c. 面谈问答
d. 数据计算
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在制定营销目标是要尽量定高一些，因为，只有很高的目标才能对员工产生较大的激励作用。（ ）
对
错
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在设计绩效考核指标的评价标准时应尽量量化，不能量化的应尽量行为化，即将目标的完成标准用具体的工作行为和表现来描述，便于观察、识别和评价。（ ）
对
错
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一个人最重要、最强烈的需要决定了他/她的动机。
对
错
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马斯洛的需要层次理论将个人的基本需要分为五种层次，在同一时期，一个人只一种需要，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。
对
错
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人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
对
错
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根据公平理论，当获得相同结果时，员工会感到他们是被公平对待的。
对
错
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员工的需要是产生激励的根本原因，因此企业管理者为激励员工应多了解员工的需要。
对
错
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很多企业制订了很多奖罚制度，但在进行处罚时经常由于各种原因而放弃处罚。如果是这种情况还不如不要相应的处罚制度和规定。
对
错
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员工激励机制的首要原则是物质激励与精神激励相结合。
对
错
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对员工进行物质奖励时，激励效果只取决于奖励力度，与奖励的时机没有什么关系。
对
错
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加强内部沟通，增进员工间的交流和归属感也是员工激励措施之一。
对
错
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在确定绩效考核周期（即多长时间进行考核）时，为了及时进行考核，一般对高级管理人员要进行月度考核。（ ）
对
错
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关键绩效指标（KPI）考核法，就是要将所有与员工工作绩效有关的指标都进行考核。（ ）
对
错
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（ ）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
a. 企业文化管理体系
b. 企业绩效管理体系
c. 企业薪酬管理体系
d. 企业成本管理体系
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在绩效考核过程中，所有员工干得好与干得坏都评为“中”的等级，这种现象被称为（ ）。
a. 个体偏见
b. 偏紧或偏松倾向
c. 晕轮效应
d. 居中趋势
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以下哪项内容不是绩效考核的功能？（ ）。
a. 明确职责功能
b. 行为导向功能
c. 激励约束功能
d. 评价功能
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( )不属于选择最优培训方法的基本要求。
a. 培训方法与培训目的、课程目标相适应
b. 简便易行，使用范围广泛
c. 应针对具体的工作任务来选择
d. 培训方法与受训者群体特征相适应
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模拟训练法可以提高受训者的（ ）
a. 处理问题能力
b. 特定应变能力
c. 特定工作行为
d. 特殊工作技能
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（ ）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质
a. 因素确认
b. 排他分析
c. 需求确认
d. 人员分析
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按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括( )
a. 深入沟通式面谈
b. 单向劝导式面谈
c. 解决问题式面谈
d. 双向倾听式面谈
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根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以( )为重点。
a. 工作过程
b. 工作结果
c. 工作方式
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主管对员工的绩效考核结果进行反馈时，应努力做到（ ）。
a. 给员工发言的机会
b. 集中于关键事项
c. 以上都是
d. 因人而异地运用反馈技巧
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人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于( )。
a. 离岗培训
b. 业余培训
c. 岗前培训
d. 在岗培训
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符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）
a. 熟悉设备的使用
b. 顾客完全满意
c. 尽量节约成本
d. 每月产品合格率提高0.1%
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采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项不包括( )。
a. 主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机
b. 对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪
c. 上级主管应了解下属员工的工作优缺点
d. 遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法
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( )是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。
a. 绩效指导面谈
b. 绩效总结面谈
c. 绩效计划面谈
d. 绩效考评面谈
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( )是指采用一种预先设计的结构性表格，由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。
a. 图解式评价表法
b. 行为观察量表法
c. 加权选择量表法
d. 结构式叙述法
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为了保证考评的公正性和公平性，人力资源部门应当建立( )保障系统。
a. 绩效反馈
b. 绩效申诉和评审
c. 绩效评估
d. 绩效总结
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最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是( )。
a. 行为观察法
b. 强迫选择法
c. 成绩记录法
d. 目标管理法
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（ ）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。
a. 培训方案
b. 培训调查
c. 培训目标
d. 培训规划
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KP1指标法的核心是从众多绩效考评指标中( )
a. 构建新型的激励机制
b. 明确企业的战略目标
c. 确立完善考评的标准
d. 提取重要和关键指标
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行为导向型的主观考评方法不包括（ ）
a. 关键事件法
b. 强制分布法
c. 选择排列法
d. 成对比较法
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小张参加了人力资源部组织岗位培训，在培训期间，人力资源部门工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的( )。
a. 学习评估
b. 行为评估
c. 成果评估
d. 反应评估
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人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。正确的排序是( )。
a. (1)(4)(3)(2)
b. (4)(3)(2)(1)
c. (1)(3)(4)(2)
d. (2)(3)(1)(4)
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人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有( )
a. 职业生涯规划
b. 绩效管理规划
c. 教育培训规划
d. 员工晋升规划
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改进劳动分工过细的方法不包括( )。
a. 充实业务法
b. 工作连贯法
c. 交换业务法
d. 轮换工作法
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关于笔试法的表述，不正确的是( )。
a. 花较少的时间达到高效率
b. 可同时对大规模的应聘者进行筛选
c. 提高了知识能力测试的信度与效度
d. 成绩评定比较主观
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一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( )。
a. 工作描述和工作规范
b. 绩效指标和工作规范
c. 工作描述和薪酬等级
d. 绩效指标和薪酬等级
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在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于( )。
a. 常模参照性标准
b. 信度参照性标准
c. 效度参照性标准
d. 效标参照性标准
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一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主要通过( )的方式获得。
a. 借助中介
b. 猎头公司
c. 网络招聘
d. 校园招聘
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选择招聘渠道的主要步骤不包括( )。
a. 分析招聘人员的特点
b. 确定适合的招聘来源
c. 分析单位的招聘要求
d. 确定人员招聘的目标
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企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国公司，宜采用( )组织结构模式。
a. 矩阵制
b. 直线职能制
c. 事业部制
d. 多维立体
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某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是( )。
a. 诊断性测评测评
b. 配置性测评
c. 选拔性测评
d. 鉴定性测评
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朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的( )。
a. 最低条件
b. 全部条件
c. 选择性条件
d. 最高条件
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（ ）不是影响企业外部劳动力供给的因素。
a. 社会择业心理偏好
b. 劳动力市场发育程度
c. 社会就业意识
d. 企业人员的自然流失
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企业在确定内部上下级管理权力分工时，不应考虑的因素是( )。
a. 各项专业工作的性质
b. 企业规模的大小
c. 企业生产技术的特点
d. 各个单位的管理层级
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面试根据标准化程度的不同，可分为非结构化面试、半结构化面试、结构化面试、分阶段面试（ ）
对
错
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无领导小组讨论的题目应具备实用性、科学性、可评性、易评性等特性。
对
错
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一般说来，当组织内有能够胜任空缺职位的人选时，应先从内部提升。（ ）
对
错
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在激励员工时，满足员工自我实现的需要是最重要的激励。
对
错
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加权选择量表法属于( )绩效考评方法。
a. 品质导向型
b. 综合导向型
c. 结果导向型
d. 行为导向型
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理论型学习风格可以选择( )的培训模式。
a. 以培训者为主
b. 角色扮演
c. 以受训者为主
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“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设? ( )。
a. “复杂人”假设
b. “自我实现的人”假设
c. “经济人”假设
d. “社会人”假设
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下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?( )。
a. 劳动成果容易用数量衡量
b. 产品数量主要取决于机械设备的性能
c. 依靠体力劳动和手工操作进行生产
d. 自动化、机械化程度较低
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“社会人”人性理论假设的基础是什么?( )。
a. 马斯洛的需要层次理论
b. 霍桑试验
c. 梅奥的人际关系理论
d. 泰勒的科学管理原理
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（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
a. 工作满意度
b. 工作成就
c. 工作态度
d. 工作绩效
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为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( )。
a. 奖金
b. 结构工资
c. 岗位工资
d. 浮动工资
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培训需求分析的内容包括层面分析、对象分析以及阶段分析三个方面。
对
错
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培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。
对
错
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工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( )。
a. 劳动条件
b. 劳动责任
c. 劳动差别
d. 劳动价值
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履历分析是通过 对被评价者的个人背景、工作和生活经历进行分析，来判断对其未来岗位适应性的一种人才评估方法。
对
错
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招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
对
错
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员工薪酬就是指发给员工的工资。
对
错
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行为性面试的原理是通过收集应试者过去的行为信息，来预测其将来的业绩表现。
对
错
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行为性面试很注重能反映相关素质的行为事件，一个完整的行为事件包括情景、目标、行动和结果。
对
错
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在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被清洁员清洁。
对
错
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通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
对
错
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行为性面试时应尽量在短时间内多提问题，以全面了解情况。
对
错
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通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
对
错
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甄选是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补职务空缺的过程。其首要流程是笔试测评。
对
错
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“请问应该如何努力说服他人接受你的观点？”，这个面试提问符合行为性面试提问的要求。
对
错
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人力资源规划的目的是最有效地利用现有人力资源和吸引人才。
对
错
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工作分析是社会对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这项组成部分是怎么构成整体的。所以，工作分析是人力资源管理的首要环节。
对
错
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